【正文】 資料來源：陽光 100總部提供的薪酬數據10013901126346117484000某技術員工100175252266276074180000部門經理 A100100%2525% 金額（元 /年）金額（元 /年）24276071925合計7575%金額（元 /年）4325217925年浮動工資132023部門經理 B54000年固定工資某事務員工 項目類別固浮比例測算單位：元 /年約 75% 約 25%同時，有近一半的管理者認為自己沒有足夠的資源來激勵下屬努力工作訪談信息摘抄?雖然工資不太高，也有獵頭挖我，但這里工作很穩(wěn)定，壓力不大，也不累，幾乎不用加班，我覺得這樣呆著挺不錯的；?現在感覺大家的狀態(tài)都差不多，反正干多干少收入也差不多。有時做多了犯錯還多，還不如不做；?很多部門經理都會給員工畫一個 “ 餅 ” ，但是始終沒有達到預期，大家都有意見。問題 4：陽光 100沒有建立較為完善的總部薪酬制度，新出臺的項目公司薪酬管理辦法也存在重要內容的不完善甚至缺失陽光 100集團項目公司薪酬管理辦法（試行）第一章 總則第二章 薪酬體系第三章 等級工資制度第四章 獎金制度第五章 薪酬調整與晉級制度第六章 其他附件一 《崗位等級分布圖》附件二 《獎金計算方法》現有薪酬制度結構公司薪酬管理辦法第一章　薪酬制度總則第二章　薪酬體系第三章　 薪酬結構第四章　薪酬構成與薪酬水平第五章　 各類薪酬構成的管理第六章　 薪酬調整第七章　 薪酬的計算與發(fā)放第八章　 薪酬管理流程第九章　薪酬制度附件第十章　薪酬實施細則（根據情況）完善的薪酬制度結構注： 紅色 標注表示缺失， 藍色 標注表示不夠完善。而且，現行的薪酬制度（或管理辦法）中普遍缺少可操作的薪酬調整制度，這將在很大程度上導致員工的不滿?通貨膨脹，公司總體增資比率?員工個人目前的薪資水平?該員工薪資增長的歷史?員工是否具有市場上緊缺的技能?公司業(yè)績薪資增長的方針?員工個人能力及業(yè)績評估結果?其他個人原因 ……決定個人薪資的增長因素 陽光 100的實際情況?老員工工資長期沒有提高；?除了晉升以外，幾乎沒有加薪機會；?薪酬管理沒有給員工一個清晰的提升臺階；?工資應該按照崗位來定，總部對外派人員的薪酬和補貼應該有一個明確的規(guī)定；?跨區(qū)域調動中高層的福利待遇不一樣。調查問卷也顯示，員工對現行的薪酬制度最不滿意的地方就是缺少薪酬提升的機會另外，與薪酬制度相互支持的各項配套制度的建立不夠完善，甚至缺失　　　　種類完備程度 職位說明書體系 績效考核制度 福利制度 其他是否建立 否 是 否 … …履行情況 ○ ★ ★ ** ○ … …圖例說明圖例說明★ 基本職能★ ★ 中級職能 ★ ★ ★ 健全職能○ 職能缺失** 　　 目前配合計劃管理部進行考核工作問題 5：薪酬工作的開展上不夠規(guī)范，執(zhí)行力需要加強企業(yè)文化的認同度管理者的領導力員工的職業(yè)能力制度制訂不完善缺少可執(zhí)行的制度執(zhí)行力在企業(yè)如何實現？陽光 100在薪酬工作的開展上需要以建立、健全薪酬及其配套制度為基礎，強化流程及執(zhí)行過程的嚴肅性為保障，從而實現薪酬在保健、調節(jié)和激勵等方面作用的發(fā)揮訪談信息摘抄216。員工薪酬基本靠入職時談判確定，看誰的談判能力高了；216。我作為一名項目公司的高層，被任命都幾個月了還沒有確切地知道自己的年薪是多少；216。我來了幾個月了還不清楚下屬的工資；216。部門經理應該對員工的薪酬有話語權；216。有時同等崗位新員工的工資比老員工高許多，這很不公平。建立健全各項規(guī)章制度逐步提高并強化執(zhí)行力薪酬工作開展不規(guī)范的原因列舉216。集團沒有成文的薪酬管理制度；216。集團沒有成文的福利制度，部分福利方面的規(guī)定散落在各個規(guī)定或辦法中；216。薪酬管理流程不完善，欠缺可操作的薪酬調整機制；216。部分管理者的責任心和執(zhí)行力有待改善。一、陽光 100管理診斷階段工作回顧二、陽光 100管理診斷結論綜述三、陽光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓及員工發(fā)展診斷分析營銷體系診斷分析四、陽光 100管理改善初步設想五、下一階段工作安排目 錄一個有效的培訓體系應該有明確的目標作為指導思想，抓住企業(yè)當前最迫切需要解決的問題 建立雙贏式的培訓及職業(yè)發(fā)展體系?提升員工隊伍的整體素質?提高公司整體管理水平?把公司建成一個學習型組織?為實現公司戰(zhàn)略目標作貢獻把因員工能力不足、態(tài)度不積極而產生的機會成本浪費控制在最小限度?？偰繕斯灸繕?員工目標提高員工的知識水平和工作能力，從而提高工作的能動性，達到自我實現的目的。同時，員工職業(yè)發(fā)展需要用完善的制度進行保障，從而為企業(yè)吸引、激勵和保留人才提供有力的支持職業(yè)發(fā)展的內容 建立職業(yè)發(fā)展通道以培訓體系支撐職業(yè)發(fā)展為激勵、保留人才提供支持n 給各個層次的員工提供不同的發(fā)展空間 n 通過培訓增強員工提升績效水平的能力吸引優(yōu)秀人才n 良好的發(fā)展空間和完善的培訓機制會極大地增強企業(yè)在人才市場上的吸引力通過調研，我們認為陽光 100的培訓及職業(yè)發(fā)展方面主要存在以下四個方面的問題培訓工作沒有結合企業(yè)經營及員工發(fā)展的目標1培訓體系存在結構性不足2　培訓工作的開展不利3　員工職業(yè)發(fā)展職能缺失4問題 1：在企業(yè)目標實現方面，陽光 100希望有足夠的人才配合發(fā)展，但當前的人力資源狀況卻無法滿足企業(yè)快速發(fā)展的需要?　高級企業(yè)管理人才?　工程管理人才? 財務管理人才? 商業(yè)管理人才? 服務管理人才 …… 企業(yè)發(fā)展需要 ? 人員素質一般，對話困難，員工之間溝通成本高；? 中層管理人員素質急需提高? 總部職能部門不夠專業(yè)，無法對項目公司形成有力支撐；? 天津對主管級培訓很頻繁，至少 1月1次 ,但個人感覺意義不大。……陽光 100現實情況培　訓員工目標實現方面，公司現在開展的培訓還是不能有效滿足員工的實際工作需要結果分析調查問卷顯示：有 84%的員工認為公司提供的培訓機會不夠，而現階段所組織的培訓對工作的開展幫助也不大。問題 2：陽光 100現行的培訓體系存在結構性不足， 現行培訓所解決的問題更多只是傳播企業(yè)文化，以及為培訓而培訓，無法對員工的實際工作形成有效的幫助訪談信息摘抄?有具體的培訓制度，但培訓多 是臨時被通知的， 缺少成體系的、有計劃的培訓；?部門的員工沒有專門的培訓，中層干部尤其需要培訓和學習的機會；?新員工入職培訓不夠系統和有效，應該繼續(xù)強化。大學生來了以后，應該有一年的培訓計劃，不能就讓他們呆在那兒，無所事事，什么都不會。如何讓新人適應？ 問題 3：培訓工作的開展不力培訓工作開展的最終目標管理層指導思想人力資源部組織實施其他職能部門配合與支持?06年培訓計劃至今未得到審批，今年的培訓暫時無法開展?把人力變成資源，實現員工個人價值的綜合提升?為企業(yè)的經營發(fā)展提供智力支持?現存最新版的培訓制度是 05年 3月擬定的草稿，一直沒有正式公布?有些課程是應該選用相關的部門經理任內部講師的，但沒得到支持和配合問題 4：陽光 100缺少規(guī)范的員工職業(yè)發(fā)展通道，職業(yè)發(fā)展的職能缺失公平考核公平考核員工激勵員工激勵人員使用人員使用企業(yè)培訓企業(yè)培訓員工聘用員工聘用?任職資格體系不夠完善?現有培訓不能滿足企業(yè)及員工需要 。?欠缺對培訓工作的開展支持。?缺乏科學的選拔和評估制度；?主管上級對員工的指導不夠。?沒有有效結合企業(yè)發(fā)展與員工個人發(fā)展；?部分部門人浮于事，導致核心人才流失。?不能幫助員工很好的分析自身能力；?缺乏有效的人員淘汰機制。來自企業(yè)科學的人力資源開發(fā)流程來自員工的不懈努力調查問卷也顯示，有超過一半的人認為公司管理者對員工職業(yè)發(fā)展并不重視應該建立并逐步完善員工職業(yè)發(fā)展職能訪談信息摘抄?要有個干部培養(yǎng)計劃，因為大家每個人都對未來很期待，都看重未來的發(fā)展；?出臺政策時應該公開、透明。晉升時一碗水端平，盡量按照制度，不能說只有哪個地方才出人才；?公司經營模式比較獨特，更適合內部培養(yǎng)。集團層面上多考慮員工的發(fā)展問題。一、陽光 100管理診斷階段工作回顧二、陽光 100管理診斷結論綜述三、陽光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓及員工發(fā)展診斷分析營銷體系診斷分析四、陽光 100管理改善初步設想五、下一階段工作安排目 錄營銷體系已基本完成以實現 “統合 ”和 “一致化 ”為目標的組織體系建設營銷中心主管副總營銷推廣總監(jiān)市場推廣部 銷售管理部品牌發(fā)展部項目公司營銷副總銷售部俱樂部市場推廣部市場研究組銷售前后臺銷售一組銷售二組會員組商家組活動組推廣策劃組項目公司營銷副總銷售部俱樂部市場推廣部市場研究組銷售前后臺銷售一組銷售二組會員組商家組活動組推廣策劃組項目公司營銷副總銷售部俱樂部市場推廣部市場研究組銷售前后臺銷售一組銷售二組會員組商家組活動組推廣策劃組營銷體系各部門職能規(guī)劃較為清晰，已形成以天津項目公司為藍本的營銷業(yè)務流程管理體系集團營銷中心和項目公司營銷體系的統合關系初步理順以營銷業(yè)績最大化為目標，以資源整合為目的，薪酬激勵機制已初步建立一、培訓目標：二、培訓目的：三、培訓范圍及層次： 公用部分培訓 計算機操作培訓 職業(yè)技能培訓 文化程度訓 工人技術等級培訓摘自《 銷售管理實施辦法》第一章 總則 第二章 薪酬體系框架第三章 固定工資 第四章 獎金第五章 考核和晉級制度第六章 福利制度……附件： 資 分布圖摘自《 陽光 100營銷體系薪酬福利管理制度（討論稿） 》總結分析? 以等級工資制為基礎，共五個職級，每個職級又分 6－ 8個等級；? 設計有工齡工資，每多一年工齡，工齡工資都會有同比例的增加；? 獎金包括季度獎、特別獎與銷售提成等幾種形式，獎金按照和月工資的比例，結合銷售任務完成情況，部門 /個人 KPI指標完成情況，每季度按比例分配發(fā)放 ；? 銷售傭金制實行雙總監(jiān)，末位淘汰制營銷體系目前在四個方面仍存在提升的空間?不完善的 “ 垂直管理 ”?管理流程急待完善?總部和項目公司機構、職能設置仍需調整 ?項目公司與項目營銷團隊協作需加強 管控組織分析 績效管理?績效管理過于偏重短期結果，缺乏中長期導向?考核指標設計不盡合理 ?薪酬體系的導向性、針對性需進一步加強?缺乏對高管的清晰薪酬制度安排?“ 異地調動 “ 沒有配套薪酬模塊?人員素質不能滿足需要?培訓體系缺乏系統性?未能與集團統一員工職業(yè)發(fā)展計劃銜接薪酬管理 培訓員工發(fā) 展正略鈞策認為陽光 100的垂直營銷體系在管控組織方面可以從以下五個方面加以改進5營銷中心總部各部門、崗位設置需進一步整合，項目公司營銷體系機構設置需要統一21 總部營銷中心對項目營銷部門未能實現全面垂直管理營銷體系尚未建立完善的管理流程和管理制度3 營銷體系人力資源管理事實上游離于集團統一管理體系之外4項目公司各部門與營銷體系的溝通聯絡機制和分工協作激勵機制有待進一步健全集團營銷中心主管副總和總監(jiān)直接管控各項目銷售工作，雖然理論上提高了管理效率，但對領導者帶來過大的管理工作量，實際造成了管理效率的損失營銷中心主管副總營銷推廣總監(jiān)市場推廣部 銷售管理部品牌發(fā)展部項目公司營銷副總銷售部俱樂部市場推廣部市場研究組銷售前后臺銷售一組銷售二組會員組商家組活動組推廣策劃組項目公司營銷副總銷售部俱樂部市場推廣部市場研究組銷售前后臺銷售一組銷售二組會員組商家組活動組推廣策劃組項目公司營銷副總銷售部俱樂部市場推廣部市場研究組銷售前后臺銷售一組銷售二組會員組商家組