【正文】 首先是集團在人力資源管理上支撐集團管控的力度不足股東價值10% 戰(zhàn)略性工作30%管控性工作60%事務性工作具體的比例數(shù)值為示意目前現(xiàn)狀實現(xiàn)人力資本管理? 缺少人力資源規(guī)劃? 沒有中長期的整體工作思路提供有效的人力資源服務 ? 沒有清晰的管控思路? 人才庫建立，但效果一般? 人員任免、調(diào)配工作開展被動進行人力資源行政事務? 集團總部薪酬、福利發(fā)放? 總部人事招聘? ...?某高管訪談 “…… 坦誠的講，我們對人力資源管理的重視非常不夠，很脆弱。 審計監(jiān)察216。 高層人力資源開發(fā)與管理216。戰(zhàn)略性人力資源體系管理咨詢診斷報告目 錄一、陽光 100管理診斷階段工作回顧二、陽光 100管理診斷結(jié)論綜述三、陽光 100人力資源管理診斷四、陽光 100管理改善初步設想五、下一階段工作安排項目診斷工作的進程項目啟動會資料搜集資料分析訪談、參觀內(nèi)部討論問卷設計問卷發(fā)放問卷回收問卷分析報告撰寫報告定稿診斷報告匯報訪談階段 分析階段 撰寫階段問卷調(diào)查：發(fā)放約 270份，最終回收有效問卷 240份《管理診斷報告》高層： 26人次；部門中層及關(guān)鍵崗位員工： 77人次； 共計： 103人次515工作內(nèi)容第一周 第二周519第三周526 62 65 616612529522 69第四周 第五周員工訪談資料收集與分析 內(nèi)部討論問卷調(diào)查? 診斷過程中，項目小組每天召開內(nèi)部討論會，對公司的現(xiàn)狀和經(jīng)營管理上存在的問題進行討論、分析、歸納和總結(jié) ? 總部全體人員以及項目公司中層以上管理人員管理現(xiàn)狀診斷調(diào)查問卷? 企業(yè)資料收集與分析? 行業(yè)資料收集與分析? 對公司高層、中層管理人員和部分關(guān)鍵崗位員工進行了單獨訪談診斷工作方法在第一階段，正略鈞策項目組對陽光 100各層面人員進行深入訪談，訪談量達 103人次，對公司現(xiàn)狀有了較為全面的了解陽光 100置業(yè)集團公司高層管理人員 26人次中層管理人員 69人次基層工作人員 8人次共計（人次） 103 資金管理216。 管理制度、規(guī)范的制定 216。（工作開展）還談不上人力資源開發(fā)，從未來滿足集團發(fā)展需要的角度來看，要做的工作真是太多了 …… ”?某項目公司高管訪談 “…… 在核心人才的招聘、培養(yǎng)上，希望得到集團來自專業(yè)上和信息上的更多幫助 ……”?某項目公司核心部門經(jīng)理訪談 “在項目公司工作，雖然領(lǐng)導（項目公司）重視，但很多時候，體會不到集團的統(tǒng)一人事管理，比如對我們關(guān)鍵部門經(jīng)理的培訓、職業(yè)規(guī)劃等等 ”訪談紀要摘錄與通常意義上的集團總部人力資源管理相比，陽光 100還需要進行整體工作中心和重心的調(diào)整股東價值10% 戰(zhàn)略性工作30%管控性工作60%事務性工作具體的比例數(shù)值為示意目前現(xiàn)狀 發(fā)展目標30%事務性工作40% 管控性工作30% 戰(zhàn)略性工作實現(xiàn)人力資本管理? 員工 “ 核心 ” 能力的發(fā)展? “ 知識性員工 ” 的發(fā)展? 人才的獲得、發(fā)展、合理配置與評估提供有效的人力資源服務 ? 提供傳統(tǒng)的人力資本服務? 適應業(yè)務的變化? 開展新的人力資本服務進行人力資源行政事務? 人事管理? 薪酬計算? 福利發(fā)放? ...其次，集團總部在工程管理方面，存在管理空白 產(chǎn)生的負面影響總部產(chǎn)品標準部職責定義不清晰，部門設置標準不明確，對項目公司工程部的技術(shù)指導和業(yè)務管理不及時，可能造成項目工期的延誤；采購部 設計部人力資源部 產(chǎn)品標準部 預算管理部總經(jīng)理采購部 設計部人力資源部工程部 預審部集 團 總 部 項 目 公 司…………負責產(chǎn)品營造和精裝標準的制定，但由于人員配置不齊對項目工程質(zhì)量和進度的管理并不到位。1總部各個職能部門之間溝通不及時，關(guān)于項目公司的信息不交流，都向項目公司索取，造成項目公司重復工作，增加項目公司成本。需求 1需求 2需求 3問題 3：管理標準化進程緩慢，重點表現(xiàn)為集團總部部門之間、項目公司之間管理水平、工作力度的不平衡集團總部營銷項目公司項目公司1項目公司2人事 采購工程項目公司3項目公司4項目公司5管理現(xiàn)狀分析從總部職能來看，各條線工作開展力度并不均衡，有部分模塊很弱；從項目公司來看，缺少統(tǒng)一規(guī)范的管理模板，管理水平、管理特點差距較大。?公司在管理綱要中，并未提及作為集團化發(fā)展的重要權(quán)限 — 制度管理。 《管理綱要》摘錄?缺乏統(tǒng)一的項目公司考核參考模板，人力配置上也需要增強。從目前部門配置、建設上看，不足以支撐其現(xiàn)階段定位；營銷中心計劃管理部第二，模塊劃分上，不盡合理財務部資金管理部計劃管理部采購部預算管理部辦公室品牌發(fā)展部市場推廣部銷售管理部設計部產(chǎn)品標準部人力資源部總 經(jīng) 理前期部商業(yè)管理部客戶服務部營銷中心辦公室與采購及預算關(guān)聯(lián)度較?。煌瑫r，辦公室有信息管理、法律事務等職能，職能模塊略顯龐雜。 2023年，集團總部發(fā)布項目部部門設置標準，對項目公司部門組建起到了一定的指導作用，但不夠細化，需要加以完善 《 陽光壹佰集團項目部部門設置標準》1. 工程管理系統(tǒng) （ 1）工程部 （ 2）精裝部 （ 3）采購部2. 成本控制系統(tǒng) （ 1）預審部 （ 2）精裝部3. 營銷管理系統(tǒng) （ 1）銷售部 （ 2）市場部 （ 3）推廣部 ……缺少編制說明。 首先，指標分類不清晰，容易導致重復考核不同類別的考核指標有重復之處，需對指標重新分類！指標分類 分類說明服務職責目標 為項目公司運營提供的服務；對集團其他部門的服務目標控制職責目標 對項目公司相關(guān)活動符合標準提供的控制保證，另還包括總部機關(guān)內(nèi)部的控制職責管理發(fā)展目標 面向管理改善的機制（即流程、標準和工具）發(fā)展，以及為實現(xiàn)服務和控制職責而進行的基礎工作集團總部部門考核指標分類在煙臺項目安裝并協(xié)助項目完成 CRM系統(tǒng)運行；在重慶國際新城安裝 CRM系統(tǒng)服務職責目標在重慶國際新城項目、煙臺項目安裝并運行 CRM系統(tǒng)；協(xié)助天津和長沙項目客服在CRM實施中遇到的軟件及網(wǎng)絡環(huán)境問題控制職責目標完成 CRM交房客戶統(tǒng)計分析模塊開發(fā)，并在試點項目開始運行管理發(fā)展目標以集團總部客服部考核指標為例其次，對部門的考核指標量化不夠，沒有明確的評判標準 考核指標舉例采購部 及時協(xié)助項目公司做好供應合同簽訂工作 積極響應并及時處理項目公司在簽約后所反映的供應問題 提供完整、準確的信息咨詢與跟蹤服務辦公室 訪客接待 車輛調(diào)度 辦公環(huán)境和公共設備條件 辦公電腦維護 內(nèi)部網(wǎng)絡管理 午餐? 如何才稱得上 “及時 ”？怎樣的表現(xiàn)屬于 “積極響應 ”？? “完整、準確 ”的標準是什么？? 辦公室的指標打分標準是什么？結(jié)果分析? 考核指標不夠量化，沒有清晰、明確的標準? 對定性類指標沒有細分的評判等級訪談 ：“目前基本是按計劃部的計劃來考核的，遵從集團三個月考核的規(guī)定。 ”?“ 考核的內(nèi)容與實際有一些差距，不能真實反映員工的工作情況，這是有偏差的。上級不能了解每個人的情況，但考核時沒有問我們的想法。 ”最后，考核后缺乏反饋，員工不清楚考核結(jié)果；考核面談、申訴機制執(zhí)行不力，不利于工作改進和績效提高結(jié)果分析?員工不知道自己的考核得分，或知道自己的得分，不清楚得分的原因?考核后面談、申訴機制缺失，不利于員工改進工作?績效考核的目標是為了提高員工的工作績效，進而推動企業(yè)健康、快速發(fā)展，考核后的溝通反饋缺失，對實現(xiàn)考核目標不利項目公司訪談“我不知道人力資源部最后是怎么打分的，也不知道別的部門的意見，為什么打這個分，沒處問，缺乏反饋機制。 ”“ 和獎金稍微有些關(guān)系，聯(lián)系不大。該獎金額度內(nèi)由項目公司決定發(fā)放時間，但不應在取得額度前發(fā)放。結(jié)果分析? 績效考核結(jié)果僅僅應用于獎金發(fā)放，沒有應用于薪酬調(diào)整、職位調(diào)整、培訓等? 考核結(jié)果與員工發(fā)展、培訓等相脫節(jié)，不利于員工改進工作、提高績效，也不利于組織績效的提高績效結(jié)果績效獎金薪酬調(diào)整人員淘汰職位調(diào)整培訓需求……員工個人發(fā)展人力資源規(guī)劃績效考核指標設置不合理各項目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項目公司考核存在 “人情分 ”3 績效考核結(jié)果沒有很好地應用績效管理過程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認為陽光 100績效管理體系主要存在以下五方面的問題問題 4:項目公司考核存在 “人情分 ”，有憑印象、憑人際關(guān)系打分的現(xiàn)象，考核執(zhí)行不嚴肅結(jié)果分析?存在 “ 人情分 ” ，有憑好惡打分的現(xiàn)象，考核過程缺乏嚴肅性?打分不能反映實際的工作表現(xiàn)，有的公司出現(xiàn)平均化趨勢，有的公司考核不公平，員工的績效滿意度不高項目公司人際評價“有些人因 為 會搞人際 關(guān)系， 穩(wěn) 拿工 資，會掩 飾 自己的工作失 誤 ，反而被重用 ”“部 門間 打分 這 一 塊有 問題 ，基本都是滿 分，你 給 我 滿 分，我也 給 你 滿 分，皆大 歡 喜，考核意 義 不大 ”“沒活干的時 候可能就是印象分”“部 門 考核方面，去年部 門間 考核 時 ， 設計 部曾 給工程某部打過 零分 ”項 目公司訪談績效考核指標設置不合理各項目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一54 項目公司考核存在 “人情分 ”3 績效考核結(jié)果沒有很好地應用績效管理過程中缺少溝通和反饋12經(jīng)過訪談、問卷和研討，正略鈞策項目組初步認為陽光 100績效管理體系主要存在以下五方面的問題問題 5：各項目公司內(nèi)部考核體系不統(tǒng)一南寧項目公司 天津項目公司考核指標部門 －－計劃完成＋綜合業(yè)績指標，其中綜合業(yè)績指標由二十五部分組成： [1]工作量排名、 [2]工作完成情況排名 ……[25] 考勤記錄員工 －－個人崗位素質(zhì)指標由十四部分組成： [1]知識技能、 [2]計劃能力 ……[14] 勞動紀律部門 －－計劃完成＋ KPI指標，其中各部門都有 KPI指標，如設計部： [1] 部門季度工作計劃完成率、 [2]解決設計問題能力 …… [ 6]圖紙審核準確性員工 －－主要考察工作技能、工作態(tài)度、工作結(jié)果三個維度所包含的八個部分： [1]創(chuàng)新能力、 [2]工作效率 …… [8] 工作質(zhì)量考核方式部門 －－上級評定占 55%，下級評定占 15%，其他部門評定占 15%，人事部門評定占10%，財務部門評定占 5%員工 －－上級評定占 50%，同事評定占 30%，人事部門評定占 20%部門 －－各部門內(nèi)部客戶的部門負責人對其上游部門相應 KPI指標完成情況進行客觀的評價 員工 －－員工本人自評，然后由部門經(jīng)理打分結(jié)果分析?各項目公司自己制定考核方案，相互之間的經(jīng)驗無法分享，且不利于人才的流動和調(diào)配……一、陽光 100管理診斷階段工作回顧二、陽光 100管理診斷結(jié)論綜述三、陽光 100人力資源管理診斷管控體系診斷分析組織診斷分析績效管理體系診斷分析薪酬管理體系診斷分析培訓及員工發(fā)展診斷分析營銷體系診斷分析四、陽光 100管理改善初步設想五、下一階段工作安排目 錄科學、合理的薪酬管理體系要考慮三大公平：內(nèi)部公平、外部公平和自我公平薪酬：是企業(yè)按照一定的規(guī)則向員工提供的勞動報酬企業(yè)內(nèi)與企業(yè)外類似崗位的薪酬進行比較時，應當具有競爭力企業(yè)內(nèi)部的薪酬應該與崗位承擔的職責和工作的難度等相匹配同一崗位的薪酬應該與該崗位的業(yè)績表現(xiàn)相匹配三大公平建立在企業(yè)的支付能力的基礎上1 2 3外部公平內(nèi)部公平 自我公平通過三個層面的作用來確定企業(yè)的付薪原則，并進行薪酬體系的設計一般把薪酬劃分為三大部分，分別體現(xiàn)三大作用價值體現(xiàn)作用 激勵作用 風險共擔作用? 薪酬的本質(zhì)是體現(xiàn)員工的勞動價值；? 充分考慮了員工所在崗位在企業(yè)內(nèi)部相對價值（內(nèi)部公平），同時考慮了員工所在崗位的市場價值（外部公平），才是真正的價值體現(xiàn)。（這種現(xiàn)象）在我公司存在。有時做多了犯錯還多，還不如不做；?很多部門經(jīng)理都會給員工畫一個 “ 餅 ” ，但是始終沒有達到預期，大家都有意見。有時同等崗位新員工的工資比老員工高許多，這很不公平。同時，員工職業(yè)發(fā)展需要用完善的制度進行保障，從而為企業(yè)吸引、激勵和保