【文章內(nèi)容簡介】 ?由于分配沒有充分說服力，回避績效反饋 進(jìn)出口公司 36％ 員工和華儲 50％ 員工認(rèn)為考核和效益工資的分配就是管理人員在拍腦袋，沒有科學(xué)依據(jù)，進(jìn)出口公司 27％ 的員工和華儲 31%的員工認(rèn)為效益工資分配過程中存在暗箱操作的現(xiàn)象 資料來源：中煤進(jìn)出口和華儲管理咨詢調(diào)查問卷 薪酬制度的缺陷導(dǎo)致的結(jié)果是員工感覺到自我不公、內(nèi)部不公和外部不公 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，進(jìn)出口公司 42％ 的員工對目前收入水平不滿意，其中 3％的員工很不滿意，華儲員工的不滿意的比例是 48％。 與公司其他人員相比，進(jìn)出口公司 47％ 的員工對目前收入水平不滿意，其中3％的人員很不滿意，華儲員工的比例分別是 41％和 3％ 與公司外部相比，進(jìn)出口公司 29%的員工對收入不滿意，華儲不滿意的比例是 52％ ，其中很不滿意的比例是 7％ 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)，但是如果過高，公司的工資成本相應(yīng)也過高 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標(biāo) ？ ？ ？ 公司目標(biāo)的引導(dǎo) 訪談記錄：“ 有的崗位在勞動力市場上只值 2萬，我們這兒會發(fā) 6萬” 訪談記錄： “能干的人累死，不能干的閑死，回報雖然有差別，但是不大” 訪談記錄： “獎金應(yīng)該有個說法，臨時性工作也應(yīng)該有個說法” 資料來源：中煤進(jìn)出口、華儲管理咨詢調(diào)查問卷 導(dǎo)讀：人才發(fā)展 培訓(xùn) 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 晉升與職業(yè)生涯管理 組織文化 訪談記錄： “公司的激勵方式過于單一，僅僅為效益獎金，而且效益獎的發(fā)放又不夠合理” 雖然收入對員工仍然起到最重要的激勵作用，但是單一的物質(zhì)激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力 問 :你認(rèn)為那些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性 ? 79%28%46%33%46%64%0% 50% 100%領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可培訓(xùn)機(jī)會挑戰(zhàn)性的工作職位晉升福利改善收入提高83%55%28%69%24%31%0% 50% 100%中煤進(jìn)出口 華儲 能50%不一定44%不能3%不知道3%問 :物質(zhì)激勵是否能夠?qū)T工起到充分的激勵作用？ 能41%不一定52%不能7%不知道0%中煤進(jìn)出口 華儲 培訓(xùn)作為員工發(fā)展的重要方式，存在的問題一方面在于被動式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動力 培訓(xùn)計劃 確定培訓(xùn)名單 培訓(xùn) 考試反饋 主動 “我要學(xué)” 被動 “要我學(xué)” 主動提出的少 指定的多 易流于形式 被動式培訓(xùn)驅(qū)動力不足 另一方面進(jìn)出口公司員工的主動培訓(xùn)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有被滿足 3%42%24%24%6%58% 58%30%33%3%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)儲運管理和儲運知識培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他進(jìn)出口公司員工的培訓(xùn)需求： 進(jìn)出口公司員工培訓(xùn)的實際情況： 14%9%14%26%3%14%9%6%43%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)儲運管理和儲運知識培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷 華儲的培訓(xùn)存在著同樣的問題 華儲員工的培訓(xùn)需求： 華儲員工培訓(xùn)的實際情況： 31%7%17%48%21%10%7%0%24%17%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)外語培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)儲運管理和儲運知識培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)3%21%38%21%17%41%59%17%52%0%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)儲運管理和儲運知識培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他資料來源：華儲管理咨詢調(diào)查問卷 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動 培訓(xùn)的效果評估 組織分析 工作分析 個人分析 傳授知識 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？ ?各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？ ?員工的素質(zhì)怎樣？ ?管理人員管理技能怎樣？ ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時性培訓(xùn) ,未能將公司的發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)合 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的效果評估 ?培訓(xùn)局限于技能培訓(xùn)，缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導(dǎo) 造成培訓(xùn)問題的原因是一方面是缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 另一方面，從培訓(xùn)的層次來看，更多是人員的自我培訓(xùn)，無法造就有競爭力的員工隊伍 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的員工隊伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識和技能不滿足員工的需要 差距 表示有 表示不足 晉升是員工發(fā)展的另一重要方式，但是目前的狀況是進(jìn)出口公司的管理人員過多從事了業(yè)務(wù)骨干的工作 現(xiàn)狀 注：管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理 原因 后果 進(jìn)出口公司共有 42個人，管理人員 15人，占總?cè)藬?shù) 36％，訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)部門經(jīng)理甚至副總將主要精力放在了業(yè)務(wù)本身，部門和員工管理上投入的精力非常有限 業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?業(yè)務(wù)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的業(yè)務(wù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ?有可能出現(xiàn)少了一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，卻多了一個蹩腳的管理者 8%59%33%00%10%20%30%40%50%60%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意問：（進(jìn)出口公司）您認(rèn)為個人價值要得到承認(rèn)必須成為管理人員嗎？ 進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問卷： “個人價值要通過收入實現(xiàn)，不要以職位體現(xiàn)” 訪談記錄： “我們公司的管理層級太多 …，部門經(jīng)理就是業(yè)務(wù)骨干，如果下面再有業(yè)務(wù)骨干就亂套了” 從人力資源管理的角度來看，造成這種現(xiàn)象的原因是單軌晉升通道造成的，因此因人設(shè)職就在所難免 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務(wù)人員 各專業(yè)人員 ? 華儲 員工的崗位基本固定，獲得晉升的機(jī)會很難。只有在自己的上級因故調(diào)離或辭職后，下屬才可能獲得晉升的機(jī)會。而目前的崗位設(shè)置基本是根據(jù)來公司時間的早晚來確定的。 進(jìn)出口公司和華儲目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理 公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足 ,缺乏對員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 未幫助員工很好的分析自身 ,對績效沒有考核，更不用說長期發(fā)展 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進(jìn)取 培訓(xùn) : 聘用 : 使用 考核 激勵 個人內(nèi)在驅(qū)動 (個人發(fā)展 +責(zé)任心 ) 組織對員工的外在驅(qū)動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個人發(fā)展和責(zé)任心的工作動力能維持多久 ? 引導(dǎo) 方向 可能的退變 從長期來看，無法引導(dǎo)員工將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 個人發(fā)展設(shè)想 人員所感知的公司的發(fā)展 A 有強(qiáng)烈的個人發(fā)展目標(biāo) ,不看重在公司的發(fā)展將公司作為培訓(xùn)中心 ,提高自身素質(zhì) ,等待機(jī)會。但機(jī)會未必是公司的機(jī)會 B 有個人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與公司的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,公司很穩(wěn)定安逸 ,在公司混下去 B B B B A A A A C C C C 公司員工的幾種心態(tài) 個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的偏離也是中煤進(jìn)出口內(nèi)部缺乏溝通的平臺造成的 ? 48％的中煤進(jìn)出口員工認(rèn)為通過正式溝通渠道進(jìn)行抱怨和申訴沒有制度保證，只有 21％的員工認(rèn)為向高層管理者提交建議有意義 ? 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的溝通渠道建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足 ? 員工普遍不了解自己的業(yè)績?nèi)绾危?63％的中煤進(jìn)出口員工對自己的效益工資根據(jù)什么發(fā)放并不十分清楚 ? 員工對公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門和自身的階段性目標(biāo)沒有清晰的認(rèn)識 溝通 的 平臺 優(yōu)秀模式借鑒 ——摩托羅拉 員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。管理層也可以根據(jù)存在的問題及時處理員工事務(wù)，不斷地促進(jìn)員工關(guān)系，創(chuàng)造良好工作氛圍。 資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 人力資源管理問題更深層次的原因在于組織的文化 67% 63%56%52%48%30%26% 26%22%22%19%19%15%0%10%20%30%40%50%60%存在“事不關(guān)己，高高掛起，明知不對，少說為佳”的現(xiàn)象員工普遍缺乏危機(jī)意識公司沒有真正做到以人為本越是能吵吵的部門或個人，其利益越能得到照顧公司沒有建立溝通的平臺，員工通過正式渠道進(jìn)行抱怨和申訴沒有制度保證我們的工作最直接的是讓領(lǐng)導(dǎo)滿意，其次才考慮為客戶服務(wù)強(qiáng)調(diào)一致性和服從性，不倡導(dǎo)員工的個人創(chuàng)新意識和能動精神，也不鼓勵員工去承擔(dān)風(fēng)險變革只是領(lǐng)導(dǎo)者的意圖，沒有廣泛征求員工意見員工普遍缺乏競爭意識私人關(guān)系遠(yuǎn)高于工作關(guān)系員工缺乏主人翁的精神目前的中煤進(jìn)出口公司已經(jīng)缺少了創(chuàng)業(yè)初期的熱情我們的工作更多的是基于個人的判斷，不是遵循程序和制度資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷（二） 員工通過勞動契約和企業(yè)結(jié)合在一起，但是最牢固的關(guān)系是通過企業(yè)文化使員工和企業(yè)達(dá)成的心理契約，這樣才能真正留住并發(fā)展優(yōu)秀員工 ?根據(jù)市場法則以合同的形式確定員工與企業(yè)雙方的權(quán)利、義務(wù)關(guān)系和利益關(guān)系 勞動契約 心理契約 雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關(guān)系 ?企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎(chǔ)上尋求企業(yè)與員工的共同發(fā)展 目前《勞動合同書》存在的 主要問題： ?沒有明確規(guī)定資方確定勞方工作 績效的方式和方法； ?沒有明確規(guī)定勞方解除合同資方培訓(xùn)費用和招接收費用的賠償方式和賠償數(shù)額； ?沒有明確規(guī)定資方對于勞方不能勝任工作，通過培訓(xùn)或工作崗位的調(diào)整仍然不能勝任工作的確認(rèn)方式； ?三十九條填寫的制度不能窮盡公司所有制度，應(yīng)該為“乙方在甲方勞動期內(nèi)，必須遵守甲方相應(yīng)規(guī)章制度”； ?合同附件缺少《培訓(xùn)協(xié)議》、《崗 位變更協(xié)議》、《保密協(xié)議》等 優(yōu)秀的