【文章內(nèi)容簡(jiǎn)介】 揮最大的潛能 ?提供培訓(xùn) ?觀察新員工 ?表現(xiàn) ?是否符合文化和工作環(huán)境 ?對(duì)及工作滿意程度 ?對(duì)不合格的新員工采取一定措施。保留一個(gè)不合格的員工會(huì)對(duì)造成很大的負(fù)面影響 上級(jí) 新員工 伙伴 指導(dǎo)員 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 25 人力資源實(shí)施流程 ? 人力資源實(shí)施流程 ? 概述 ? 招聘程序 ? 職業(yè)生涯和培訓(xùn) ? 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 26 *主要適用于中級(jí)以上工部和優(yōu)秀后備人才 對(duì)于職工要提供良好的發(fā)展機(jī)會(huì) 培訓(xùn) ?提高員工的業(yè)務(wù)和自身素質(zhì) 與業(yè)內(nèi)外人事接觸機(jī)會(huì) * ?幫助員工建立良好的社會(huì)關(guān)系網(wǎng) 領(lǐng)導(dǎo)的指導(dǎo)和輔導(dǎo) ?使員工有機(jī)會(huì)接觸到公司內(nèi)部盡可能多的業(yè)務(wù) 崗位輪換 * ?給領(lǐng)導(dǎo)給予及時(shí)的指導(dǎo)、輔導(dǎo)和反饋意見(jiàn) 人員選拔和淘汰 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 27 主要工作 ?根據(jù)崗位定義，分析該崗位的最終發(fā)展目標(biāo)以及經(jīng)過(guò)的階段 ?分析該崗位與其它職業(yè)生涯可能的接軌點(diǎn) 分析崗位的發(fā)展道路 分析崗位的發(fā)展方案 ?分析職業(yè)生涯中每一階段所需的技能 ?分析每一階段可能提升、調(diào)動(dòng)的可能和條件 達(dá)成共識(shí) ?確定職業(yè)生涯的具體內(nèi)容并達(dá)成共識(shí) ?設(shè)計(jì)崗位的培訓(xùn)計(jì)劃 ?啟動(dòng)崗位的培訓(xùn)計(jì)劃 職業(yè)生涯設(shè)計(jì)程序 負(fù)責(zé)人 ?人力資源部 ?現(xiàn)任者 /候選人 ?崗位的上、下級(jí) 崗位定義 ?人力資源部 ?現(xiàn)任者 /候選人 ?崗位的上、下級(jí) ? 人力資源部 ? 現(xiàn)任者 /候選人 ? 崗位的上、下級(jí) 培訓(xùn) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 28 職工生涯與培訓(xùn)規(guī)劃 職工生涯 培訓(xùn)需求 專業(yè)能力培訓(xùn) 管理能力培訓(xùn) 指導(dǎo) /輔導(dǎo) 干部輪換 高級(jí)業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)經(jīng)理 業(yè)務(wù)主任 業(yè)務(wù)員 見(jiàn)習(xí)業(yè)務(wù)員 非常需要 需要 舉例 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 29 人力資源實(shí)施流程 ? 人力資源實(shí)施流程 ? 概述 ? 招聘程序 ? 職業(yè)生涯和培訓(xùn) ? 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 30 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對(duì)象 目的 通過(guò)系統(tǒng)的選拔、培養(yǎng)、考核程序，吸引 /發(fā)掘高潛質(zhì)的人才，加速其在公司內(nèi)部的職業(yè)成長(zhǎng)過(guò)程，以充實(shí)迫切需要提高的管理和技術(shù)隊(duì)伍，逐步提高管理層的整體素質(zhì)和能力，并以此推動(dòng)公司內(nèi)部積極向上的企業(yè)文化和吸引、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才的良性循環(huán) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的對(duì)象 20*名主要經(jīng)理人員 指內(nèi)部 (包括總部和業(yè)務(wù)單元)，現(xiàn)位居高級(jí)副總裁、副總裁以及重要部門主管的工部 20*名優(yōu)秀后備人才 指內(nèi)部 (包括總部和業(yè)務(wù)單元)，除上述 20名主要經(jīng)理人員之外的高潛質(zhì)的干部或一般員工 * 具體數(shù)目可由人力資源部根據(jù)實(shí)際情況確定 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 31 主要工作 ?根據(jù)長(zhǎng)期發(fā)展和目前經(jīng)營(yíng)需要及現(xiàn)有人才狀況，可能流失的人才等因素，確定今后三年的重點(diǎn)人才需要 ?根據(jù)人才市場(chǎng)情況確定需要通過(guò)自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)培養(yǎng)的人才需要 ?明確滿足以上人才需求的內(nèi)部選拔渠道 確定重點(diǎn)人才需求 挑選優(yōu)秀后備人才 ?根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道，挑選候選人 ?設(shè)計(jì)優(yōu)秀后備人才選拔的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)和方法 ?評(píng)價(jià)、選拔優(yōu)秀后備人才 分析人才潛質(zhì)及弱點(diǎn) ?分析所選出的后備人才的潛質(zhì)和弱點(diǎn) ?形成入選后備人才檔案，指派后備人才指導(dǎo)員 優(yōu)秀后備人才選拔程序 責(zé)任 ?各業(yè)務(wù)單元在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應(yīng)的人才需求 ?各職能部門提出各自人才需求 ?人力資源部匯總平衡，形成每年度重點(diǎn)人才需求及來(lái)源表 ?人力資源部下達(dá)候選人配額和推薦辦法 ?各業(yè)務(wù)單元、職能部門推選候選人 ?召集各職能部門負(fù)責(zé)人提供初評(píng) ?人才科進(jìn)行候選人排序 ?高管會(huì)討論通過(guò) ?人才科負(fù)責(zé)分析、總結(jié)后備人才潛質(zhì)和弱點(diǎn) ?人才科安排各入選后備人才的指導(dǎo)員 ?人才科建檔 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 32 確定人才需求重點(diǎn) ?根據(jù)的長(zhǎng)期戰(zhàn)略規(guī)劃 ?衡量人才市場(chǎng)上所能提供的人才 決定哪些是短 、 長(zhǎng)期所需要的人才 什麼級(jí)別？ 什麼標(biāo)準(zhǔn)？ 用什麼流程？ 是不是一些特殊的職能？ 占員工 /干部比例？ ?衡量所擁有的人才 ?衡量可能流失的人才 年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各業(yè)務(wù)單元及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，高管會(huì)審批通過(guò) 今后三年關(guān)鍵人才需要 各業(yè)務(wù)單元的主管人才 擁有最先進(jìn)的工程項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，風(fēng)險(xiǎn)管理經(jīng)驗(yàn)和其它綜合管理經(jīng)驗(yàn) 在各級(jí)員工 /干部中選擇人才，并加以培養(yǎng) 舉例 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 33 優(yōu)秀后備人才選擇方法 首先考慮 其次考慮 最后考慮 在一、二年內(nèi)成為高二、三級(jí)的領(lǐng)導(dǎo) 在本職位上作出重大貢獻(xiàn) 遠(yuǎn)超目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 超過(guò)目標(biāo) 在一、二年內(nèi)成為比現(xiàn)在高一、二級(jí)的領(lǐng)導(dǎo) 領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力 ? 道德水準(zhǔn) ? 個(gè)人業(yè)務(wù)知識(shí)水平 ? 識(shí)人用人能力 ? 創(chuàng)新能力 ? 創(chuàng)造激情 ? 團(tuán)隊(duì)精神 ? 和集團(tuán)企業(yè)文化及價(jià)值的認(rèn)同 業(yè)績(jī)表現(xiàn) 本人本職工作完成質(zhì)量、情況及業(yè)績(jī)表現(xiàn) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 34 優(yōu)秀后備人才檔案 概述： 在的經(jīng)驗(yàn)： 能力 /技能： 姓名 任職現(xiàn)時(shí)職位時(shí)間 職位 /級(jí)別 部門 優(yōu)秀后備人才檔案表 人力資源部人才管理科檔案 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 35 優(yōu)秀后備人才業(yè)績(jī)考核方法 后備人才自我評(píng)價(jià) 半年度及年度 后備人才指導(dǎo)員評(píng)價(jià) 與后備人才交流、談話 與其周圍領(lǐng)導(dǎo)、下級(jí)、同事，甚至客戶訪談 高管會(huì)年度考核會(huì) 后備人才自我評(píng)價(jià)表 后備人才指導(dǎo)員評(píng)價(jià)表 后備人才年終評(píng)價(jià)表 * 詳細(xì)表格見(jiàn)附錄 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 36 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃 指導(dǎo)員對(duì)獎(jiǎng)懲只有提議權(quán)，一切決定均由管理委員會(huì)作出 優(yōu)秀后備人才評(píng)價(jià)報(bào)告 總結(jié) ： 優(yōu)點(diǎn) 缺點(diǎn) 績(jī)效評(píng)價(jià) ： 能力評(píng)價(jià) ： 工作態(tài)度評(píng)價(jià) ： ?委員會(huì)指導(dǎo)員代表其管轄范圍的干部 ?指導(dǎo)員由直接分管領(lǐng)導(dǎo)或商品 /經(jīng)營(yíng)中心一把手擔(dān)任 ?這個(gè)系統(tǒng)能讓高管會(huì)成員更好地了解每個(gè)后備人才表現(xiàn) ?指導(dǎo)員對(duì)獎(jiǎng)罰只有提議權(quán)力，高管會(huì)作一切決定 ? 人力資源部人才科對(duì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向高管會(huì)人才管理例會(huì)匯報(bào) 優(yōu)秀后備人才 個(gè)人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部人才科 指導(dǎo)員 高管會(huì) 個(gè)人發(fā)展計(jì)劃具體方案，改進(jìn)項(xiàng)目 完成時(shí)間 完成質(zhì)量 需要參加培訓(xùn)項(xiàng)目 完成 時(shí)間 完成質(zhì)量 ?高管會(huì)作評(píng)估 報(bào)告，明確指出優(yōu)、缺點(diǎn)和能力 /工作態(tài)度強(qiáng)弱點(diǎn) ?根據(jù)高管會(huì)指定方向， 指導(dǎo)員和后備人才本人制定具體個(gè)人發(fā)展計(jì)劃和改進(jìn)方案 舉例說(shuō)明 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 37 提供發(fā)展機(jī)會(huì) ?安排“總經(jīng)理經(jīng)驗(yàn)”的干部轉(zhuǎn)換 ?觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培 養(yǎng) 機(jī) 會(huì) ?提供兩倍培訓(xùn)時(shí)間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓(xùn) ?如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓(xùn) 培 訓(xùn) ?安排職位至少比重點(diǎn)培養(yǎng)人才高二級(jí)的干部作為指導(dǎo)員 ?指導(dǎo)員每年至少與重點(diǎn)培養(yǎng)人才進(jìn)行二次個(gè)人發(fā)展計(jì)劃的討論 指 導(dǎo) / 輔 導(dǎo) ?拉開(kāi)與同級(jí)別同事薪金 /獎(jiǎng)金差距 ?根據(jù)具體情況可以發(fā)給長(zhǎng)期股權(quán) (目前尚不適用于 ) 薪 金 / 獎(jiǎng) 金 高管會(huì)直接領(lǐng)導(dǎo)，人力資源部人才管理科統(tǒng)籌安排 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 39 * 資料來(lái)源： 例子 ? ? – x – 247。 + x – 247。 + Text Text SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 40 普通員工招聘計(jì)劃流程 總 經(jīng) 理 ( 總 經(jīng) 理 室 成 員 ) 審 批 ?人 事 部 ， 財(cái) 務(wù) 部 根 據(jù) 總 公 司 招 聘 策 略 制