【正文】 招聘目標作推薦。保留一個不合格的員工會對造成很大的負面影響 上級 新員工 伙伴 指導員 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 25 人力資源實施流程 ? 人力資源實施流程 ? 概述 ? 招聘程序 ? 職業(yè)生涯和培訓 ? 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 26 *主要適用于中級以上工部和優(yōu)秀后備人才 對于職工要提供良好的發(fā)展機會 培訓 ?提高員工的業(yè)務和自身素質 與業(yè)內外人事接觸機會 * ?幫助員工建立良好的社會關系網(wǎng) 領導的指導和輔導 ?使員工有機會接觸到公司內部盡可能多的業(yè)務 崗位輪換 * ?給領導給予及時的指導、輔導和反饋意見 人員選拔和淘汰 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 27 主要工作 ?根據(jù)崗位定義，分析該崗位的最終發(fā)展目標以及經(jīng)過的階段 ?分析該崗位與其它職業(yè)生涯可能的接軌點 分析崗位的發(fā)展道路 分析崗位的發(fā)展方案 ?分析職業(yè)生涯中每一階段所需的技能 ?分析每一階段可能提升、調動的可能和條件 達成共識 ?確定職業(yè)生涯的具體內容并達成共識 ?設計崗位的培訓計劃 ?啟動崗位的培訓計劃 職業(yè)生涯設計程序 負責人 ?人力資源部 ?現(xiàn)任者 /候選人 ?崗位的上、下級 崗位定義 ?人力資源部 ?現(xiàn)任者 /候選人 ?崗位的上、下級 ? 人力資源部 ? 現(xiàn)任者 /候選人 ? 崗位的上、下級 培訓 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 28 職工生涯與培訓規(guī)劃 職工生涯 培訓需求 專業(yè)能力培訓 管理能力培訓 指導 /輔導 干部輪換 高級業(yè)務經(jīng)理 業(yè)務經(jīng)理 業(yè)務主任 業(yè)務員 見習業(yè)務員 非常需要 需要 舉例 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 29 人力資源實施流程 ? 人力資源實施流程 ? 概述 ? 招聘程序 ? 職業(yè)生涯和培訓 ? 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 30 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的目的和對象 目的 通過系統(tǒng)的選拔、培養(yǎng)、考核程序，吸引 /發(fā)掘高潛質的人才，加速其在公司內部的職業(yè)成長過程，以充實迫切需要提高的管理和技術隊伍，逐步提高管理層的整體素質和能力，并以此推動公司內部積極向上的企業(yè)文化和吸引、發(fā)展、保留優(yōu)秀人才的良性循環(huán) 優(yōu)秀后備人才培養(yǎng)系統(tǒng)的對象 20*名主要經(jīng)理人員 指內部 (包括總部和業(yè)務單元)，現(xiàn)位居高級副總裁、副總裁以及重要部門主管的工部 20*名優(yōu)秀后備人才 指內部 (包括總部和業(yè)務單元)，除上述 20名主要經(jīng)理人員之外的高潛質的干部或一般員工 * 具體數(shù)目可由人力資源部根據(jù)實際情況確定 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 31 主要工作 ?根據(jù)長期發(fā)展和目前經(jīng)營需要及現(xiàn)有人才狀況，可能流失的人才等因素，確定今后三年的重點人才需要 ?根據(jù)人才市場情況確定需要通過自身人才培養(yǎng)系統(tǒng)培養(yǎng)的人才需要 ?明確滿足以上人才需求的內部選拔渠道 確定重點人才需求 挑選優(yōu)秀后備人才 ?根據(jù)人才需求和既定人才選拔渠道，挑選候選人 ?設計優(yōu)秀后備人才選拔的評價標準和方法 ?評價、選拔優(yōu)秀后備人才 分析人才潛質及弱點 ?分析所選出的后備人才的潛質和弱點 ?形成入選后備人才檔案，指派后備人才指導員 優(yōu)秀后備人才選拔程序 責任 ?各業(yè)務單元在戰(zhàn)略規(guī)劃中提出與戰(zhàn)略規(guī)劃相應的人才需求 ?各職能部門提出各自人才需求 ?人力資源部匯總平衡，形成每年度重點人才需求及來源表 ?人力資源部下達候選人配額和推薦辦法 ?各業(yè)務單元、職能部門推選候選人 ?召集各職能部門負責人提供初評 ?人才科進行候選人排序 ?高管會討論通過 ?人才科負責分析、總結后備人才潛質和弱點 ?人才科安排各入選后備人才的指導員 ?人才科建檔 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 32 確定人才需求重點 ?根據(jù)的長期戰(zhàn)略規(guī)劃 ?衡量人才市場上所能提供的人才 決定哪些是短 、 長期所需要的人才 什麼級別？ 什麼標準？ 用什麼流程？ 是不是一些特殊的職能？ 占員工 /干部比例？ ?衡量所擁有的人才 ?衡量可能流失的人才 年度戰(zhàn)略規(guī)劃中各業(yè)務單元及職能部門提出各自需求，人力資源部的人才管理科平衡、匯總，高管會審批通過 今后三年關鍵人才需要 各業(yè)務單元的主管人才 擁有最先進的工程項目經(jīng)驗，風險管理經(jīng)驗和其它綜合管理經(jīng)驗 在各級員工 /干部中選擇人才，并加以培養(yǎng) 舉例 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 33 優(yōu)秀后備人才選擇方法 首先考慮 其次考慮 最后考慮 在一、二年內成為高二、三級的領導 在本職位上作出重大貢獻 遠超目標 達到目標 超過目標 在一、二年內成為比現(xiàn)在高一、二級的領導 領導素質和業(yè)務能力 ? 道德水準 ? 個人業(yè)務知識水平 ? 識人用人能力 ? 創(chuàng)新能力 ? 創(chuàng)造激情 ? 團隊精神 ? 和集團企業(yè)文化及價值的認同 業(yè)績表現(xiàn) 本人本職工作完成質量、情況及業(yè)績表現(xiàn) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 34 優(yōu)秀后備人才檔案 概述： 在的經(jīng)驗： 能力 /技能： 姓名 任職現(xiàn)時職位時間 職位 /級別 部門 優(yōu)秀后備人才檔案表 人力資源部人才管理科檔案 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 35 優(yōu)秀后備人才業(yè)績考核方法 后備人才自我評價 半年度及年度 后備人才指導員評價 與后備人才交流、談話 與其周圍領導、下級、同事，甚至客戶訪談 高管會年度考核會 后備人才自我評價表 后備人才指導員評價表 后備人才年終評價表 * 詳細表格見附錄 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 36 個人發(fā)展計劃 指導員對獎懲只有提議權，一切決定均由管理委員會作出 優(yōu)秀后備人才評價報告 總結 ： 優(yōu)點 缺點 績效評價 ： 能力評價 ： 工作態(tài)度評價 ： ?委員會指導員代表其管轄范圍的干部 ?指導員由直接分管領導或商品 /經(jīng)營中心一把手擔任 ?這個系統(tǒng)能讓高管會成員更好地了解每個后備人才表現(xiàn) ?指導員對獎罰只有提議權力，高管會作一切決定 ? 人力資源部人才科對個人發(fā)展計劃作追蹤，并將執(zhí)行情況向高管會人才管理例會匯報 優(yōu)秀后備人才 個人發(fā)展執(zhí)行情況 后備人才 人力資源部人才科 指導員 高管會 個人發(fā)展計劃具體方案，改進項目 完成時間 完成質量 需要參加培訓項目 完成 時間 完成質量 ?高管會作評估 報告，明確指出優(yōu)、缺點和能力 /工作態(tài)度強弱點 ?根據(jù)高管會指定方向， 指導員和后備人才本人制定具體個人發(fā)展計劃和改進方案 舉例說明 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 37 提供發(fā)展機會 ?安排“總經(jīng)理經(jīng)驗”的干部轉換 ?觀察在不同部門工作表現(xiàn) 培 養(yǎng) 機 會 ?提供兩倍培訓時間 ?安排輔助他們參加一些由他們自己選擇的培訓 ?如有可能，他們可以參加企業(yè)管理碩士夜校培訓 培 訓 ?安排職位至少比重點培養(yǎng)人才高二級的干部作為指導員 ?指導員每年至少與重點培養(yǎng)人才進行二次個人發(fā)展計劃的討論 指 導 / 輔 導 ?拉開與同級別同事薪金 /獎金差距 ?根據(jù)具體情況可以發(fā)給長期股權 (目前尚不適用于 ) 薪 金 / 獎 金 高管會直接領導，人力資源部人才管理科統(tǒng)籌安排 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 39 * 資料來源： 例子 ? ? – x – 247。但是，業(yè)績出色者應該得到物質獎勵 鼓勵員工注重的長期利益，并且保留優(yōu)秀人才 業(yè)績獎金 長期獎勵 設計薪酬系統(tǒng)的基本原則 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 55 技能庫統(tǒng)計 總部高級主管 高級部門經(jīng)理 普通部門經(jīng)理 室主任 高級專業(yè)員工 中級專業(yè)員工 初級專業(yè)員工 普通員工 1999 2023 2023 舉例說明 SEPG/000614/SHHR(055)(97GB) 56 共享計算機招