【文章內(nèi)容簡介】 ? (4)消費者的購買力 在其他因素不變的環(huán)境下，還受 消費者 的 儲蓄和消費信貸 的直接影響。 儲蓄 越多，購買力越大； 消費信貸 越多，購買力越大。 ? （三） 勞動力市場 ? 勞動力市場是獲取人力資源的一個外部人 員 儲備庫 。為此， 人力資源管理部門應(yīng)該掌握以下情況 ： ? (1)所在地人口的勞動力數(shù)量、年齡構(gòu)成及區(qū)域分布情況 ； ? (2)所在地專業(yè)技術(shù)人才的數(shù)量 、 發(fā)展速度 、 培養(yǎng)及獲取渠道 。 ? (3)專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷、年齡及專業(yè)構(gòu)成 ； 專業(yè)技術(shù)人才的地區(qū)及行業(yè)分布 。 ? (4)管理人才的供給情況、培養(yǎng)及獲得渠道 。 （四） 自然因素 自然因素 對企業(yè)的影響 主要是自然資源 ， 自然資源 日益短缺。 ? （五） 科學(xué)技術(shù)環(huán)境 ? 科學(xué)技術(shù) 對企業(yè)發(fā)展的影響 有以下幾個方面 ： ? (1)大部分產(chǎn)品的生命周期有明顯縮短的趨勢 ； ? (2)技術(shù)優(yōu)勢已經(jīng)成為企業(yè)競爭的主要優(yōu)勢 ； ? (3)勞動密集 型 產(chǎn)業(yè)面臨極大壓力 ； ? (4)發(fā)展中國家勞動力低廉的優(yōu)勢在國際經(jīng)濟聯(lián)系中將 被 削弱 ； ? (5)新興產(chǎn)業(yè)不斷涌現(xiàn) 。 ? 科學(xué)技術(shù) 對人力資源管理的 影響 有以下幾個方面 ： ? (1)技術(shù)的快速發(fā)展，導(dǎo)致了人力資源管理部門很少象 10年前那樣 運作； ? (2)人力資源管理的重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到科學(xué)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的影響上 ； ? (3)人力資源管理最具挑戰(zhàn)性的工作是培訓(xùn)員工 ，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)要求； ? (4)新技術(shù)的出現(xiàn) ， 使 得企業(yè) 招聘合格員工變得十分困難 。 ? （六） 社會文化環(huán)境 ? 含義 ? 社會文化環(huán)境 ， 是指一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構(gòu)、風(fēng)俗習(xí)慣等情況。 ? 社會文化環(huán)境對企業(yè)管理方式的影響 表 現(xiàn)在以下幾個方面 ： ? (1)集中決策與分散決策 ? 在一些社會中，重要決策都是由高層領(lǐng)導(dǎo)決定的，如中國；而在另一些社會中，這類決策權(quán)被下放到 中下層 ，如美國。 ? (2)安全 與 風(fēng)險 ? 在一些社會中，決策者懼怕風(fēng)險；而在另一些社會中，就鼓勵冒險。 ? (3)個人回報與團隊回報 ? 在一些社會中，獎金、傭金主要回報給那些具有高績效的個人；而在 另一些社會中，則獎勵回報給團隊，不突出個人。 ? (4)正式程序與非正式程序 ? 在一些社會中，許多工作都是通過非正式程序完成的；而在另一些社會中，強調(diào)工作必須按正式程序進行。 ? (5)較高的組織忠誠度和較低組織忠誠度 ? 在一些社會中，員工之間可以依據(jù)其所屬的組織加以區(qū)分；而在另一些社會中，員工的識別 則 主要依據(jù)其職業(yè)類別，如工程師、人力資源管理師等。 ? (6)合作與競爭 ? 在一些社會中，鼓勵人與人之間 進行 合作；而在另一些社會中，則強調(diào)人與人之間 展開 競爭。 ? (7)短期目標(biāo)與長期目標(biāo) ? 在一些社會中，強調(diào)短期目標(biāo)，如利潤、效率等；而在另一些社會中，則更注重長期性目標(biāo)，如市場份額、技術(shù)發(fā)展等。 ? (8)穩(wěn)定與創(chuàng)新 ? 在一些社會中，注重穩(wěn)定；而在另一些社會中，則更強調(diào)創(chuàng)新與變革，如美國 30年的航天飛機計劃在 “ 阿 特蘭蒂斯 ” 號的最后一次飛行而 宣告 結(jié)束 ，新的航天器將就此誕生 。 ? 二、 外部微觀環(huán)境 — 產(chǎn)業(yè)環(huán)境 ? （一） 國家的產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)政策 ? (1)產(chǎn)業(yè) 分類 ：第一 /第二 /第三產(chǎn)業(yè) ； 勞動密集型 /資金 /技術(shù)產(chǎn)業(yè) 。 ? (2)產(chǎn)業(yè)發(fā)展趨勢 ： ? 隨著工業(yè)化、城市化進程的加快，第一、第二產(chǎn)業(yè)的比重下降，而第三產(chǎn)業(yè)的比重上升；隨著社會經(jīng)濟和科學(xué)技術(shù)的發(fā)展，勞動密集型產(chǎn)業(yè)向資金密集型、技術(shù)密集型轉(zhuǎn)變。 ? （二） 產(chǎn)業(yè)生命周期 ? 產(chǎn)業(yè)生命周期 包括產(chǎn)業(yè)的 產(chǎn)生 、 成長 、 成熟 、 衰退 四個階段 。 ? 企業(yè) 在決定是否進入一個產(chǎn)業(yè)時，首先應(yīng)判斷該產(chǎn)業(yè)處于哪一個發(fā)展階段， 應(yīng) 該 進入朝陽產(chǎn)業(yè)，避免進入夕陽產(chǎn)業(yè) 。 ? (三 )產(chǎn)業(yè)的市場狀況 ? 產(chǎn)業(yè)的市場狀況包括以下 五個方面 ： ? ： ? 供不應(yīng)求 /供求平衡 /供過于求 ? ? 一般來說，新產(chǎn)品的市場需求是梯度式推進 的。先 在經(jīng)濟發(fā)達的大中城市，后推進到經(jīng)濟不發(fā)達的小城鎮(zhèn)和農(nóng)村 。 ? ? 需求變動 的內(nèi)容 包括：產(chǎn)品的品種變動和數(shù)量變動。 ? 需求變動的類型： (1)平穩(wěn)型： 如 家具 (2)漸變性： 如 服裝 (3)速變型： 如 計算機 ? (四 )進入與退出產(chǎn)業(yè)障礙 ? 某一企業(yè)要打入或退出某一產(chǎn)業(yè)時都 會 程度不同的遇到一些壓力，把這些壓力叫做進入與退出產(chǎn)業(yè)障 礙 。 ? ? (1)規(guī)模經(jīng)濟 ：大 的生產(chǎn) 規(guī)模 /小 的生產(chǎn) 規(guī)模； ? (2)顧客 依 賴心理 ：企業(yè)信譽、商標(biāo)、品牌 ； ? (3)資金需求 ：資金密集型產(chǎn)業(yè) ； ? (4)轉(zhuǎn)換費用： 包括 對職工的培訓(xùn)費用 ； 新的輔助設(shè)備成本 和測試費用； 使用新能源而花費的時間和費用 ； 割斷舊 有 關(guān)系的心理因素 所產(chǎn)生的費用。 ? (5)銷售渠道 ：已有渠道已被原有企業(yè)占領(lǐng)，新進入者只有通過降價、提供廣告補貼吸引中間商，這勢必減少了產(chǎn)品利潤。 ? ? (1)產(chǎn)業(yè)形態(tài)的特殊性 ，如關(guān)系到國計民生的特殊品 ； ? (2)協(xié)議障礙： 如簽訂有勞工協(xié)議時， 解雇員工， 須按 勞動協(xié)議進行 賠償； ? (3)關(guān)系障礙 ：本企業(yè)與其在生產(chǎn)、供應(yīng)、銷售、企業(yè)形象、設(shè)備共享等方面的關(guān)系 ； ? (4)感情障礙 ：企業(yè)資產(chǎn)的擁有者、經(jīng)營者、管理者，因參與企業(yè)的建設(shè)與經(jīng)營，對企業(yè)有著較深的感情，也舍不得本企業(yè)退出； ? (5)政府與社會障礙 ：政府因擔(dān)心職工失業(yè)，影響本地區(qū)社會穩(wěn)定，也極力勸阻企業(yè)退出該產(chǎn)業(yè) 。 ? (五 )其他因素 ? (1)股東 ； ? (2)顧客 。 ? 第六節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)部環(huán)境分析 ? 一、 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況 ? 企業(yè)現(xiàn)有的人力資源是人力資源規(guī)劃的基礎(chǔ)，是企業(yè)未來發(fā)展的起點。 ? 分析的因素：職工的質(zhì)量 /職工的數(shù)量 /職工的分 布 情況 /職工的利用狀況 。 ? 分析的 首選方法 ：借用員工的檔案 。 ? 二、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的一切工作都要服務(wù)于這個目標(biāo)，人力資源管理當(dāng)然也不例外。 ? 例如 ，企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略是： ? 追求成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 ：則不需要招聘一流的研發(fā)人員； ? 追求創(chuàng)新戰(zhàn)略 ：企業(yè)應(yīng)該招聘一流研發(fā)人員。 ? 由于戰(zhàn)略的需求，企業(yè)會做出對人資源管理部門影響很大的決策，這些決策有： ? （一） 企業(yè)重組 ? 企業(yè)重組的方式：精簡機構(gòu) ， 取消中間管理層 /關(guān)閉一些廠房、設(shè)施 /與其它企業(yè)合并 。 ? 一般情況下，企業(yè) 重組 應(yīng)按下列 程序 進行 ： ? (1)明確重組的目的 。 降低成本 /改進產(chǎn)品質(zhì)量 /提高服務(wù)水平 /完成各種工作 速度。 ? (2)重新設(shè)計管理程序 。 ? (3)明晰企業(yè)的核心業(yè)務(wù) 。明確核心業(yè)務(wù)，放棄邊緣業(yè)務(wù)。 ? (4)避免員工對企業(yè)的忠誠的消失 。 ? （二） 兼并和接管 ? 作為人力資源管理者，要研究在購并整合后對購并企業(yè)組織和人員的調(diào)整。 ? （三） 全面質(zhì)量管理 ? 全面質(zhì)量管理 ，是指將質(zhì)量管理建立在設(shè)計、生產(chǎn)、運送、銷售、服務(wù)的所有階段 。 ? 質(zhì)量管理 的 具體做法 ： ? (1)使用各種解決問題的技術(shù)和統(tǒng)計學(xué)技術(shù)； ? (2)采用顧問組； ? (3)特別工作組； ? (4)跨職能團隊。 ? 的 具體方法 ： ? (1)使用自我管理的工作團隊： ? (2)制定新的挑選、培訓(xùn)、評估和獎勵機制； ? (3)以團隊績效評價和獎勵員工。 ? 三、 企業(yè)組織結(jié)構(gòu) ? 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是指企業(yè)內(nèi)部部門的設(shè)置以及組合方式。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)不同，人力資源管理活動的側(cè)重點和工作方式也會不同。 ? 組織結(jié)構(gòu)形成的步驟 ： ? (1)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定實現(xiàn)目標(biāo)所必需的活動，并對這些活動進行分類，形成不同的部門。 ? (2)再 將部門的活動進行進一步細分，形成不同崗位。 ? (3)將這些部門和崗位按一定的方式進行組合，就形成了一定的組織結(jié)構(gòu)。 ? (4)按照既定的組織結(jié)構(gòu)，將人員配置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)才能夠正常地運轉(zhuǎn)起來。 ? 四、 管理者與監(jiān)督者 激勵措施 激勵結(jié)果 控制 與 監(jiān)督 （ 金錢 / 職位 / 地位 / 解 聘 ） ? 五、 員工 ? 員工是企業(yè)的重要資源，人力資源管理活動要以人為本，不斷滿足員工的需求。 ? 六、 企業(yè)生命周期 ? 一般來說，企業(yè)的 生命周期 可劃分為 四個階段 ，即 創(chuàng)業(yè)階段 、 集體化階段 、 正規(guī)化階段 、 合作階段 。 ? 在企業(yè)不同發(fā)展階段中，人力資源管理的工作重點不同。如下表所示。 發(fā)展階段 影響因素 創(chuàng)立階段 集體化階段 正規(guī)化階段 合作階段 工作分析 在創(chuàng)立階段，企業(yè)的重點是吸引，通過開拓市場，靈活性非常大，不可能進行詳細的工作分析 由于企業(yè)規(guī)模擴大，人員增多，需要設(shè)置不同的部門，這時就必須進行工作分析，界定各部門的活動 為了調(diào)動各部門積極性， 必 需進行分權(quán)，需要進行詳細工作分析，清晰界定各部門 活動 為了減少各種文件的數(shù)目，人力資源管理部門必須研究如何加強企業(yè)文化建設(shè) 招聘標(biāo)準(zhǔn) 沒有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，主要是挑選具有經(jīng)驗的應(yīng)聘者 招聘錄用有了標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位需求挑選員工 人力資源管理活動更加規(guī)范，依照既定制度和程序進行，使員工盡力做到人 職匹配 招聘標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范，盡力做到人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)與開發(fā) 限于時間財力等條件限制，培訓(xùn)開發(fā)的職能比較薄弱 由于大量 新 人員的進入，企業(yè)開始加強培訓(xùn) 與 開發(fā) 為了提高績效需 要加強對中基層管理者的管理知識和技能的培訓(xùn)，對一般員工規(guī)章制度 培訓(xùn) 對員工進行企業(yè)價值的灌 輸，加強企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)共同的價值觀 薪酬待遇 為了吸引人才、薪酬待遇側(cè)重于創(chuàng)新的競爭性 在 保持外部競爭性同時還應(yīng)注意內(nèi)部的公平性以提高員工的滿意度 適當(dāng)增加長期報酬以穩(wěn)定員工隊伍，薪酬總額與企業(yè)利潤掛鉤 為了實施團隊工作方式，薪酬管理從以 個人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)為以團隊為基礎(chǔ) ， 實行團隊薪酬 績效管理 更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，看重員工的貢獻 同時注重結(jié)果和行為，加大對員工行為的引導(dǎo) 加強對員工行為的考核，以保證規(guī)章制度的貫徹 為了實施團隊工作方式，績效管理從以 個人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)為以團隊為基礎(chǔ) ， 實行團隊績效 人力資源管理職能 人力資源的職能大多由企業(yè) 主 直接進行 。 各項職能有人力資源管理部門來實施，企業(yè) 主 不 再 直接從事人力資源管理活動 人力資源管理部門嚴格按照各種規(guī)章制度進行 由于人的惰性和制度的慣性，企業(yè)不可避免地進入衰退期 危機現(xiàn)象 隨著企業(yè)發(fā)展，人員的增多，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)危機 。 基層人員過多受到高層控制，出現(xiàn)自主危機 規(guī)章制度越來越多，基層關(guān)系越來越復(fù)雜，導(dǎo)致文牘主義危機 企業(yè)面臨“再生需求危機”企業(yè)要發(fā)展就必須革新，進入新一輪的發(fā)展周期 ? 七、 企業(yè)人事政策 ? 判斷一種人事政策的好壞，關(guān)鍵是看其與 “ 現(xiàn)實人性背景 ” 是否一致，如果一致就是好的，否則就是壞的。 ? 八、 企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化，是指企業(yè)在一定社會經(jīng)濟背景下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德標(biāo)準(zhǔn)、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等等東西的一種綜合表現(xiàn)。 ? 企業(yè)文化 在企業(yè)管理中 的主要作用 表現(xiàn)在以下 10個方面 ： (1)導(dǎo)向功能：企業(yè)價值觀、企業(yè)精神能發(fā)出一種無聲的引導(dǎo)作用，使員工知道自己應(yīng)該怎么做 。 (2)激勵功能：企業(yè)文化猶如一種內(nèi)在于企業(yè)的精神，可以激勵員工的自豪感、主人翁責(zé)任感，從而轉(zhuǎn)化為一種前進的動力 。 (3)凝聚功能：企業(yè)文化是一種粘合劑，它會把各方面的成員團結(jié)起來，為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而共同努力 。 (4)規(guī)范功能：企業(yè)文化的一個重要特征就是根據(jù)企業(yè)整體利益的需要，產(chǎn)生一系列以價值觀為核心的評判體系，這種標(biāo)準(zhǔn)雖然不是規(guī)章制度，但它能起到規(guī)章制度的作用。 (5)約束功能：企業(yè)對員工行為的控制有兩種 ： ? 外部制度控制，它是指通過行政、經(jīng)濟、法律制度等手段來進行控制，這種控制具有強制性。 ? 內(nèi)部自我控制，它是指在調(diào)動員工積極性方面，讓員工自己約束自己，企業(yè)文化能夠使員工在潛移默化中接受企業(yè)的共同價值觀，并轉(zhuǎn)化為他們的自覺行動。 (6)協(xié)調(diào)功能：企業(yè)員工來自各個方 面 ，每個員工帶有各種各樣的需求和動機，企業(yè)文化能夠在員工中架起一座溝通 的 橋梁，使員工協(xié)調(diào)地融入企業(yè)的集體之中。 (7)紐帶作用 ： 紐帶 有兩種： – 股權(quán)、物質(zhì)利益方面。 – 文化精神方面 。 企業(yè)文化可以起到文化、精神方面的紐帶作用 (8)