【正文】 務(wù)戰(zhàn)略等等。 20世紀(jì) 90年代，美國(guó)康奈爾大學(xué)研究中心經(jīng)過(guò)多年研究后發(fā)現(xiàn)， 人力資源 戰(zhàn)略也可以 劃分為三類：吸引戰(zhàn)略 /投資戰(zhàn)略 /參與戰(zhàn)略 。 公 司 戰(zhàn) 略 競(jìng) 爭(zhēng) 戰(zhàn) 略 職 能 戰(zhàn) 略 石 化 有 限 公 司 色 素 化 肥 染 料 人 力 資 源 財(cái) 務(wù) 管 理 制 造 工 藝 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 集中戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 吸引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 效率 / 創(chuàng)新 有效的生產(chǎn) 創(chuàng)新 強(qiáng)調(diào)效率與創(chuàng)新 控制程度 強(qiáng)調(diào)控制 彈性 強(qiáng)調(diào)控制與彈性 工作說(shuō)明 明確的工作說(shuō)明書 工作類別廣泛 兩者結(jié)合 人力資源管理運(yùn)營(yíng)工作流程 工作規(guī)則 詳盡的工作規(guī)劃 松散的工作計(jì)劃 兩者結(jié)合 員工來(lái)源 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 兩者兼用 晉升階梯 狹窄、不易轉(zhuǎn)換 廣泛、靈活 狹窄、不易轉(zhuǎn)換 甄選決策 由人力資源部門負(fù)責(zé)甄選的決策 由部門主管負(fù)責(zé) 甄選的決策 兩者結(jié) 合 甄選標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)調(diào)技能 強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人與組織文化 的 契 合 兩者結(jié)合 招聘 雇傭與社會(huì)化過(guò)程 正式 的 雇傭與社會(huì)化過(guò)程 非正式 的 雇傭與社會(huì)化過(guò)程 兩者結(jié)合 時(shí)間性觀念 短 長(zhǎng) 短 行為 / 結(jié) 果 導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 行 為 與 結(jié) 果 導(dǎo)向 結(jié) 果 導(dǎo)向 個(gè)人 / 小組導(dǎo)向 個(gè)人導(dǎo)向 小組導(dǎo)向 兩者結(jié)合 評(píng)估程序 一致性的評(píng)估程序 特 別 的評(píng)估程序 兩者結(jié)合 評(píng)估用途 利用績(jī)效評(píng)估作為控制方法 利用績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展工具 兩者結(jié)合 評(píng)估的范圍 評(píng)估范圍狹窄 多重目 的評(píng)估 兩者結(jié)合 績(jī)效 評(píng) 價(jià) 評(píng)估者 高度依賴上司的評(píng)估 從多方面的投入進(jìn)行評(píng)估 兩者結(jié)合 內(nèi)容 應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技巧 應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí) 應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技巧 個(gè)人 / 團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 個(gè)人培訓(xùn) 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)或跨職能 培 訓(xùn) 兩者結(jié)合 在職或外部培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 外部培訓(xùn) 兩者結(jié)合 培訓(xùn) 自行培訓(xùn) / 購(gòu)買所需技能 公司自己培養(yǎng)所需技能 從公司外部購(gòu)買技能 兩者結(jié)合 公平原則 對(duì)外公平 對(duì)內(nèi)公平 對(duì)內(nèi)公平 基本新酬 低 高 中 歸屬感 低 高 高 雇傭保障 低 高 高 固定與變動(dòng)新酬 固定新酬 變動(dòng)薪酬 兩者結(jié)合 新酬計(jì)算基礎(chǔ) 強(qiáng)調(diào)以工作或年資為 計(jì) 薪 方 式 強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力 或 績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)薪方式 兩者結(jié)合 薪酬 集權(quán) / 分權(quán) 集權(quán)的薪酬決策 分權(quán)的 薪酬決策 兩者結(jié)合 ? 三、 人力資源的問(wèn)題 ? 在快速變革的環(huán)境中，企業(yè)必須要有效地處理一系列業(yè)務(wù)問(wèn)題，而這些問(wèn)題中必然包括人力資源問(wèn)題。 ? 四、 人力資源優(yōu)先 ? 每個(gè)組織都有一組為大家所公認(rèn)的主要因素，為了企業(yè)發(fā)展目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，人力資源管理部門應(yīng)該首先將這些因素進(jìn)行組合，這就是人力資源優(yōu)先 。 ? 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略形成過(guò)程 ? 影響企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的觸發(fā)事件 ： ? (1)雇傭了不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)從事崗位工作，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的大幅度降低； ? (2)出現(xiàn)員工高流失率； ? (3)員工工作不盡力； ? (4)在無(wú)效面談上浪費(fèi)許多時(shí)間； ? (5)員工的工作積極性下降； ? (6)前任人力資源部門經(jīng)理離職，新經(jīng)理上任； ? (7)員工績(jī)效沒有達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)； ? (8)由于缺乏培訓(xùn)，部門的生產(chǎn)率遭受損失； ? (9)客戶投訴率居高不下。 ? 一、 人力資源戰(zhàn)略 取得 成功的前提條件 ? (1)企業(yè)高層的經(jīng)營(yíng)理念，必須得到全體員工的認(rèn)可 ； ? (2)人力資源戰(zhàn)略的實(shí)施，必須依賴那些真正有影響 力 的人 ； ? (3)人力資源戰(zhàn)略必須與企業(yè)戰(zhàn)略 保持 一致 ； ? (4)人力資源戰(zhàn)略要 能夠協(xié)助 建立合適的企業(yè)文化 ； ? (5)人力資源管理中各個(gè)功能之間的矛盾必須盡可能 的 消除 。 ? 圖 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程的基本步驟 ? (一 )環(huán)境分析 ? 人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境分析是 從內(nèi)外兩個(gè)方面 進(jìn)行的。 一般來(lái)說(shuō) ， 企業(yè)高層在短期內(nèi)對(duì)外部環(huán)境無(wú)法控制 ， 這些變量組成了企業(yè)的生存環(huán)境 。 內(nèi)部環(huán)境存在于企業(yè)內(nèi)部 ， 企業(yè)高層在短期內(nèi)可以掌控 。 (2)在人力資源方面 ， 它涉及員工的數(shù)量 、 儲(chǔ)備 、 技能程度等 。 ? 公司的資源 ? 美國(guó)著名的戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)者 格蘭特 (Grant)提出了以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略分析法： ? (1)識(shí)別企業(yè)資源 ， 并把它們劃分為優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 。 ? (3)從潛在競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)和公司運(yùn)用資源 、 素質(zhì)獲取利潤(rùn)這兩個(gè)方面去評(píng)價(jià)這些資源和素質(zhì)獲利情況 ， 即評(píng)價(jià)現(xiàn)實(shí)對(duì)潛在資源的使用情況 。 ? (5)識(shí)別資源差距 ， 并改進(jìn)劣勢(shì)投資 。 ? 例如 ，美國(guó)的 吉列公司 (Gillette)專注于剃刀和研制和制造。 ? 由此可見，核心素質(zhì)的特點(diǎn)是：具有價(jià)值 /稀有 /對(duì)方難以模仿 /不可替代 ? 如果企業(yè)能夠以人力資源戰(zhàn)略作為其形成核心素質(zhì)的催化劑，就能不斷創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 ? 例如，某企業(yè)人力資源 SWOT分析圖 ? （ 二 ） 戰(zhàn)略制定 ? 戰(zhàn)略制定 ， 是指為了更有效地管理環(huán)境中的機(jī)會(huì)與威脅而制定的長(zhǎng)期規(guī)劃 。 人力資源的任務(wù)必須服從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 目標(biāo)是指到什么時(shí)間 ， 保質(zhì)保量的完成什么任務(wù) 。 優(yōu) 勢(shì) 劣 勢(shì) 1 . 從事人力資源管理 工 作 的人員素質(zhì)較高 ； 2 . 新 管理人員工作積極性高，而且還善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題 ； 3 . 創(chuàng) 新 經(jīng) 費(fèi) 充 足 。 機(jī) 會(huì) 威 脅 1. 各部門的認(rèn)識(shí)一致 ； 2. 員工對(duì)培訓(xùn)的興趣 較 高 ； 3. 外部勞動(dòng)力市場(chǎng)有利于獲取專業(yè)人員 。 ? 不難發(fā)現(xiàn)，上述指標(biāo)都是些財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而財(cái)務(wù)性指標(biāo)都是些落后指標(biāo)。平衡計(jì)分卡強(qiáng)調(diào)，財(cái)務(wù)指標(biāo)的實(shí)現(xiàn)得益于下列指標(biāo)的領(lǐng)先：客戶、內(nèi)部流程、學(xué)習(xí)等。 ? ? (1)公司戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略。 ? (3)怎樣確定公司戰(zhàn)略？人力資源管理部門做法是：不看企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)說(shuō)什么，而是看他做什么。 ? (三 )戰(zhàn)略實(shí)施 ? ? (1)戰(zhàn)略實(shí)施 ? 戰(zhàn)略實(shí)施 ，是指通過(guò)行動(dòng)計(jì)劃、預(yù)算，把企業(yè)的使命與目標(biāo)推向行動(dòng)之中。 ? (2)企業(yè)文化 ? (a)企業(yè)文化 的定義： 企業(yè)文化是指公司員工共享的價(jià)值觀和信念。 ? (b)企業(yè) 文化 的屬性 ：強(qiáng)度與整合度 ? 文化強(qiáng)度 ：是指組織成員接受組織價(jià)值觀 、 行為規(guī)范及其他內(nèi)涵方面的程度 。 具有規(guī)范性的組織會(huì)特別突出某個(gè)價(jià)值觀 。 ? 弱化文化：?jiǎn)T工對(duì)其不是非常認(rèn)同 ， 如新公司 ， 轉(zhuǎn)型中的公司 。 ? ? 行動(dòng)計(jì)劃 ， 是指為完成某一單項(xiàng)計(jì)劃所要進(jìn)行的行動(dòng)與步驟 。 ? 第五周：收集高層管理團(tuán)隊(duì)的反饋意見。 ? ? 預(yù)算，是指用錢來(lái)表達(dá)的行動(dòng)計(jì)劃。其方法是，比較實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效，用結(jié)果方面的信息來(lái)糾正企業(yè)行為。 ? 人力資源的特點(diǎn) ： ? 價(jià)值 。 ? 稀缺性 。 ? 無(wú)法復(fù)制性 。上述情況說(shuō)明，當(dāng)人的技能和能力是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源時(shí)，它就很難被模仿。人力資源的不可替代性表現(xiàn)在員工的認(rèn)知過(guò)程是不可替換，如問(wèn)題的診斷、解決問(wèn)題的方法與決策等。決定市場(chǎng)領(lǐng)先的因素是人力資源，而不是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源。 ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 ? 。 ? 人力資源決策具備以下三個(gè)特點(diǎn) ： ? (1)非常規(guī)性 。 ? (2)重要性 。 ? (3)指導(dǎo)性 。 ? 三 、 人力資源戰(zhàn)略決策模型 ? 享利 它關(guān)注的焦點(diǎn)是機(jī)遇 ， 而問(wèn)題是次要的 。微軟的明確使命 、 富有競(jìng)爭(zhēng)力 、 堅(jiān)韌不拔和對(duì)技術(shù)的自信 ， 都來(lái)自蓋茨精神 。 ? 適應(yīng)模式 ? 適應(yīng)模式也叫 “ 走一步看一步 ” 或者說(shuō)是 “ 摸著石頭過(guò)河 ” 的模式 。 一般來(lái)說(shuō) ， 大型企業(yè)都是采用這種模式 。 缺點(diǎn) ：實(shí)用主義 ， 拿來(lái)做法 ， 官僚氣息 ， 對(duì)未來(lái)考慮不足 。 這種模式既主動(dòng)尋求發(fā)展 ， 也被動(dòng)響應(yīng)存在的問(wèn)題 。 循序漸進(jìn)模式 （ 混合模式 ） 該模式認(rèn)為 ， 公司高層管理人員對(duì)公司的使命和目標(biāo)很明確和合理的 。 當(dāng)環(huán)境迅速變化時(shí) ， 公司就需要這種戰(zhàn)略 。 ? 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的形成 — 參與框架理論 ? 如果對(duì)人力資源決策模式再做進(jìn)一步歸納，可以歸納為兩種模式：理性模式和循序漸進(jìn)模式。人力資源戰(zhàn)略正是在企業(yè)戰(zhàn)略和競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略確定后，只需要按照從上到下分解就可以得出人力資源戰(zhàn)略 。 ? 斯考勒 (Schuler)所提出的人力資源戰(zhàn)略的 5Ｐ 模型 就是一個(gè)理性理論模式。 ? 人力資源戰(zhàn)略形成步驟概念表 概念 內(nèi)容 遠(yuǎn)景規(guī)劃 V i s i oni ng 希望企業(yè)未來(lái)是什么樣子 經(jīng)營(yíng)哲學(xué) P hi l os op hy 我們?nèi)绾慰创龁T工 ， 我們的員工 像什么 政策 P ol i c i e s 建立與人力資源有關(guān)的行動(dòng)方針 計(jì)劃 方案 P ro g ra m s 形成 各種不同的人力資源戰(zhàn)略 運(yùn)作制度 P ra c t i c e s 針對(duì)每個(gè)戰(zhàn)略方案提出不同的實(shí)施手段 操作流程 P ro c e s s 開發(fā)每個(gè)實(shí)施手段的操作流程 ? ※ 理性理論是建立在三個(gè)假設(shè)的基礎(chǔ)上 ? (1)假設(shè)組織戰(zhàn)略早就明確確定了； ? (2)假設(shè)人力資源戰(zhàn)略天生就是去實(shí)施組織戰(zhàn)略的； ? (3)假設(shè)盡管所推行的人力資源運(yùn)作制度是為了響應(yīng)組織戰(zhàn)略的變化而作出的調(diào)整 ， 但是這些運(yùn)作制度所要說(shuō)明的主題還是保持不變的 。 戰(zhàn)略內(nèi)容與過(guò)程在很大程度上受組織因素影響 ， 但是這一影響是漸進(jìn)的和相互交織的 ， 而不是同時(shí)發(fā)生的 。 內(nèi)部能力不僅要重視人力資源戰(zhàn)略的形成過(guò)程 ， 更重視內(nèi)容 、 手段 ， 強(qiáng)調(diào)結(jié)果 ， 重績(jī)效和素質(zhì) 。 時(shí)間方面是指戰(zhàn)略目標(biāo)針對(duì)的是過(guò)去的歷史狀態(tài)還是未來(lái)的期望 。 ? (2)人力資源戰(zhàn)略制定過(guò)程中并不是只需要做出一個(gè)決策結(jié)果就夠了 ， 而是一個(gè)決策意識(shí)流 。 ? (4)人力資源戰(zhàn)略其實(shí)是一個(gè)選擇的過(guò)程 。 ? (6)人力資源戰(zhàn)略決策是基于過(guò)去 ， 立足現(xiàn)在 ， 面向未來(lái) 。 ? (5)總結(jié) 、 評(píng)估并選擇最佳的人力資源戰(zhàn)略方案； ? (6)執(zhí)行所選擇的人力資源戰(zhàn)略方案； ? (7)評(píng)估所執(zhí)行的戰(zhàn)略 ， 通過(guò)反饋系統(tǒng)控制行為 ， 確保最大程度的不偏離原戰(zhàn)略 。 ” ? (2)戰(zhàn)略人力資源管理是指 “ 通過(guò)人實(shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)而設(shè)計(jì)的組織系統(tǒng)。而人力資源戰(zhàn)略就是它的結(jié)果。 而人力資源戰(zhàn)略 是在公司高層管理團(tuán)隊(duì)中通過(guò)建立一種戰(zhàn)略 、行動(dòng)計(jì)劃去改造人力資源的職能 。 而人力資源戰(zhàn)略 則表現(xiàn)為積極主動(dòng)，追求持續(xù)變革，更人性化的規(guī)劃。 ? (一 )組織能力 ? 組織能力是從企業(yè)所擁有的資產(chǎn)形成的，但組織能力并不是從單一資產(chǎn)形成的而是由多種資產(chǎn)共同作用形成的。 ? (二 )核心素質(zhì) （ 定義 、 作用 、 特點(diǎn) ） ? 1. 核心素質(zhì)概述 ? 核心素質(zhì) ， 是指用來(lái)完成某項(xiàng)特定工作所必需具備的關(guān)鍵能力 。 ? 3. 對(duì)核心素質(zhì)的 正確 理解 ? (1)核心素質(zhì)不是零碎 、 分割 、 簡(jiǎn)單與單一的技能 ， 而是一個(gè)完整的技巧與能力 。 ? (3)核心素質(zhì)必須是企業(yè)組織所特有的 ， 而且這種差異是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)無(wú)法模仿的 。 ? (5)核心素質(zhì)不會(huì)因?yàn)榘殡S它的使用而降低其價(jià)值 ， 反而因?yàn)槭褂门c分享而提高其價(jià)值 。 ? (7)核心素質(zhì)所創(chuàng)造出來(lái)的企業(yè)產(chǎn)品是企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源 。 ? 4. 核心素質(zhì)的特點(diǎn) ? 核心素質(zhì)具有：永久性 (價(jià)值性 ) 、廣泛性、稀有性、不可模仿性、不可替代性、互補(bǔ)性等特點(diǎn)。 ? 主要素質(zhì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)有三個(gè)：不分行業(yè)的一般素質(zhì)指標(biāo) /行業(yè)的素質(zhì)指標(biāo) /企業(yè)個(gè)體的素質(zhì)指標(biāo) 。 ? 標(biāo)桿 ：是指本產(chǎn)業(yè)的一流企業(yè) 。 標(biāo)桿強(qiáng)度 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與標(biāo)桿企業(yè)的強(qiáng)度 。 ? （ 三 ） 關(guān)鍵成功因素 ? 1. 定義 它是指企業(yè)組織所處行業(yè)中最重的競(jìng)爭(zhēng)力和競(jìng)爭(zhēng)資產(chǎn) 。 ? 3. 特點(diǎn) 企業(yè)中的關(guān)鍵成功因素是少數(shù)幾個(gè) ， 因此關(guān)鍵成功因素只有與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合才能發(fā)揮其作用 。 ? 4. 識(shí)別關(guān)鍵成功因素的方法 ? (1)是否可以量化 ? (2)是否可以衡量 ? (3)是否可以考核 ? (4)是否能夠顯示企業(yè)流程的結(jié)果 ? (5)是否與企業(yè)目標(biāo)相聯(lián)系 ? (6)企業(yè)流程的改變是否與關(guān)鍵成功因素之間具有關(guān)聯(lián)性 ? (7)這種評(píng)估流程是否為企業(yè)所接納 ? (8)對(duì)其他競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手來(lái)說(shuō) ， 這些關(guān)鍵成功因素是否也為他們所擁有 ? (9)其他生產(chǎn)的結(jié)果是否易于衡量