【正文】 要內(nèi)容 工資制度設(shè)計 的原則 確定工資策略 崗位評價與分類 工資市場調(diào)查 工資水平的確定 工資結(jié)構(gòu)的確定 工資等級的確定 企業(yè)工資設(shè)計的程序 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 企業(yè)工資設(shè)計的程序 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 是工資結(jié)構(gòu)的選擇，與戰(zhàn)略關(guān)系密切。以績效為導向。能力導向、崗位導向以及組合工資結(jié)構(gòu) 發(fā)展戰(zhàn)略 企業(yè)發(fā)展階段 薪酬策略 薪酬定位 薪酬結(jié)構(gòu)類型 性質(zhì) 薪酬結(jié)構(gòu) 以投資促進發(fā)展 合并或迅速發(fā)展階段 以業(yè)績?yōu)橹? 高于平均水平的薪酬與高、中等個人績效獎結(jié)合 高彈性 以績效為導向 保持利潤與保護市場 正常發(fā)展至成熟階段 薪酬管理技巧 平均水平的薪酬與中等個人、班組或企業(yè)績效獎相結(jié)合 中彈性 以績效為導向 折中 以能力為導向 以工作為導向組合 取得利潤并向別處投資 無發(fā)展或衰退階段 著重成本控制 低于平均水平的薪酬與刺激成本控制的適當獎勵相結(jié)合 高彈性 以績效為導向 折中 以能力為導向 以工作為導向組合 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 量度企業(yè)內(nèi)部各個崗位的價值并建立起崗位間的相對價值關(guān)系，保證工資制度的內(nèi)部公平性。有些情況下，工資市場調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評價更為有效 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 :（兩種方法） 將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎(chǔ)上 根據(jù)工資曲線確定工資水平 五、工資結(jié)構(gòu)的確定（確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占比例） 工資構(gòu)成項目的確定 工資構(gòu)成項目比例的確定 六、工資等級的確定 工資等級類型的選擇 （ 1）分層式工資等級類型 。 人力資源部建立工資臺帳，設(shè)計出比較合理的工資預算方法。 勞動報酬是人工成本和員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果，不存在絕對公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度，實施滿意度調(diào)查，以此為基礎(chǔ)對工資制度做相應(yīng)的調(diào)整與修正。將企業(yè)傳統(tǒng)的 10個、20個，甚至 30個工資等級及其變動范圍進行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉大各個工資等級的浮動范圍，形成一個新的工資管理系統(tǒng)。 ? 大多數(shù)企業(yè)設(shè)計 48個工資帶寬；有些設(shè)計 1015個；有些甚至設(shè)計兩個（管理人員、技術(shù)人員） ? 將工作技能或能力要求存在較大差異的地方設(shè)計為工資帶寬的分界線 ? 如依據(jù)組織中能帶來附加價值的不同員工的貢獻等級 程序 工資帶寬 的定價 （三）工資帶寬的定價 ? 解決不同帶寬中，崗位技能或能力層級存在的差異；以及同一帶寬中，不同職能工作之間存在的工資水平差異 ? 參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資帶寬中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并據(jù)此向同一寬帶中，職能不同的員工支付工資 程序 員工工資的定價 （四）員工工資的定價 ?績效曲線法 ?嚴格按照員工的新技能獲取，確定在工資寬帶中的定位 ?對強調(diào)能力的企業(yè)，先確定某一明確的市場工資水平；在同一工資帶寬中低于市場水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位；對于高出市場工資水平以上的部分，根據(jù)員工關(guān)鍵能力的開發(fā)情況進行工資定位 程序 員工工資的調(diào)整 （五）員工工資的調(diào)整 ? 在不同工資帶寬之間流動，需要確定員工的工資變動標準 ? 工資變動的重要標準是技能或能力，強調(diào)員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，建立技能能力評價體系和績效管理體系 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設(shè)計與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資 制度設(shè)計 第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設(shè)計 第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 知識要求 能力要求 工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整的項目 員工個體工資標準 的調(diào)整 員工工資標準的 整體調(diào)整 員工工資結(jié)構(gòu) 的調(diào)整 應(yīng)用案例 薪酬考 核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 企業(yè)工資制度的調(diào)整 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?進行工資標準調(diào)整的步驟方法 ?進行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?基本含義 ?內(nèi)容 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計與調(diào)整 (三單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 工資調(diào)整的內(nèi)涵 核心 5. 工資調(diào)整的項目 一般 5. 員工個體工資標準的調(diào)整 一般 5. 員工工資標準的整體調(diào)整 一般 企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 一般 調(diào)整員工工資的注意事項 一般 工資調(diào)整的含義 ? 主要是工資標準的調(diào)整。分為三類： 一是個體工資標準的調(diào)整，包括等級調(diào)整、檔次調(diào)整； 二是整體工資標準的調(diào)整； 三是結(jié)合內(nèi)部分配改革對工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整。包括： ? 對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ? 對原來沒有崗位或企業(yè)聘任的軍 隊轉(zhuǎn)業(yè)人員 ? 已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 ? 工資定級性調(diào)整應(yīng)注意的因素 員工工資定級時應(yīng)考慮的因素 （ 1）員工生活費用 （ 2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平 （ 3）新員工實際工作能力 工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 工資調(diào)整的項目 （二） 物價性調(diào)整：是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。 ? 隨著時間的推移和員工在本企業(yè)連續(xù)工齡的增加 ， 要對員工進行提薪獎勵 。 工資調(diào)整的項目 （ 四 ） 獎勵性調(diào)整 ? 一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵其他員工積極努力 ， 向他們學習而采取的薪酬調(diào)整方式 。 （ 六 ） 考核性調(diào)整 ? 是根據(jù)員工的績效考核結(jié)果 ， 每達到一定的合格次數(shù)即可以提升一個薪酬檔次的調(diào)整工資的方法 。 ? 調(diào)整幅度要仔細測算，一般按照工資指導線的基準線計算工資增量，其中 30%50%用于個別員工工資的調(diào)整，其余的 70%50%用于員工整體工資標準的調(diào)整。 應(yīng)用案例 [注意事項 ] 調(diào)整員工 工資時應(yīng)注意的問題： ?員工有加薪要求，但績效考核成績較低，沒有達到加薪的標準時。 ? 薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開支不能無止境地不斷上升 一、制定薪酬計劃的準備工作 員工薪酬的基本資料 姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當前薪酬水平； 當前的工資級別； 所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料 擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預計晉升職務(wù)的員工人數(shù)； 預計崗位輪換的員工人數(shù)； 預計休假的員工人數(shù)； 預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù) 物價變動資料 在過去一年里當?shù)匚飪r變動資料 市場工資水平 當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平 國家薪酬資料 國家當前有關(guān)薪酬的法律、法規(guī)等 企業(yè)財務(wù)狀況 企業(yè)薪酬支付能力； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況； 股東要求的回報率； 企業(yè)預計的效益狀況 薪 酬 預 測 預測企業(yè)在未來一年的工資增長率； 預測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率； 預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型 （一）從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。各部門按照所分配的計劃數(shù)額，根據(jù)本部門內(nèi)部的實際情況，將數(shù)額分配到每一位員工。 ? 2021年 1月 6日國家勞動和社會保障部公布了 《 企業(yè)年金試行辦法 》（勞動和社會保障部令第 20號，以下簡稱 《 辦法 》 ，本 《 辦法 》自 2021年 5月 1日起施行。 ? 參加企業(yè)基本養(yǎng)老保險社會統(tǒng)籌的其他單位，可參照本辦法的規(guī)定執(zhí)行 （三）內(nèi)容 ? 建立應(yīng)當由企業(yè)與員工代表或工會協(xié)商完成，國有及國有控股企業(yè)的企業(yè)年金方案草案應(yīng)當提交員工大會或員工代表大會討論通過 ? 內(nèi)容包括：參加人員范圍資金籌集方式、員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式、基金管理方式、計發(fā)辦法和支付辦法、支付企業(yè)年金待遇的條件、組織管理和監(jiān)督方式、終止繳費的條件、雙方約定的其他事項 ? 企業(yè)年金適用于企業(yè)試用期滿的員工 （四）企業(yè)年金計劃的申報和備案 ? 企業(yè)在完成年金計劃設(shè)計方案后 ? 向所在地區(qū)縣級以上地方政府的勞動保障行政部門上報自己的年金計劃 ? 中央所屬大型企業(yè)企業(yè)年金方案，應(yīng)當報送勞動和社會保障部 ? 勞動保障行政部門自收到企業(yè)年金方案文本之日起 15日內(nèi)未提出異議的，企業(yè)年金方案即行生效 （一）資金籌集方式 ? 由企業(yè)和員工個人共同繳納。 ? 企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的 1/12。投資運營收益并入企業(yè)年金基金 ? 企業(yè)繳費按照企業(yè)年金方案規(guī)定的比例計算的數(shù)額計入員工企業(yè)年金個人賬戶；員工個人繳費額計入本人企業(yè)年金個人賬戶 ? 企業(yè)年金基金投資運營收益，按凈收益率計入企業(yè)年金個人賬戶 （一）企業(yè)年金的領(lǐng)取 ? 員工在達到國家規(guī)定的退休年齡時，可以從本人企業(yè)年金個人賬戶中一次性或定期領(lǐng)取企業(yè)年金。 ? 員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領(lǐng)取。員工升學、參軍、失業(yè)期間或新就業(yè)單位沒有實行企業(yè)年金制度的，其企業(yè)年金個人賬戶可由原管理機構(gòu)繼續(xù)管理 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 知識要求 能力要求 企業(yè)年金的 概念和內(nèi)容 企業(yè)年金基金 的管理 企業(yè)年金 的支付方式 企業(yè)年金的 設(shè)計程序 企業(yè)年金的 管理與監(jiān)督 補充醫(yī)療保險 設(shè)計程序 應(yīng)用實例 企業(yè)年金設(shè)計程序 一、企業(yè)年金設(shè)計程序 1. 確定補充養(yǎng)老保險的來源 2. 確定員工和企業(yè)的繳費比例 3. 確定養(yǎng)老金支付的額度 4. 確定養(yǎng)老金的支付形式 5. 確定實行補充養(yǎng)老保險的時間 6. 確定養(yǎng)老金基金管理辦法 企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 二、企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 （一）建立企業(yè)年金理事會 （二）確定受托人 三、補充醫(yī)療保險設(shè)計程序 1. 確定補充醫(yī)療保險基金的來源與額度 2. 確定補充醫(yī)療保險支付的范圍 3. 確定支付醫(yī)療費用的標準 4. 確定補充醫(yī)療保險基金的管理辦法 四、應(yīng)用實例 真題練習 07年 5月 三、論述題（本題共 3題，每小題 20分，共 60分） l、 YT公司是一家大型的電子企業(yè)。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10多個等級，每個等級都有相應(yīng)的工資和獎金分配標準?？蒲袓徫坏钠骄べY是管理崗位的 2倍，是生產(chǎn)崗位的 4倍；二是以崗位性質(zhì)和任務(wù)完成情況為依據(jù)．確定獎金分配數(shù)額?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。這樣既穩(wěn)定了科研人員隊伍，又鼓勵優(yōu)秀人員脫穎而出，為企業(yè)長遠發(fā)展提供源源不斷的智力支持。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降：員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技