【正文】 礎能力工資 特殊能力工資：特點為： ? 制度的設計、制定過程是自上而下的 ? 給予對象主要是企業(yè)的技術或經(jīng)營管理方面的專門人才 （三）績效工資制 概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。按月支付 獎金視年終經(jīng)濟效益的各項指標完成狀況而定 區(qū)別 年薪不是預付而是固定的；獎金條件只是考核經(jīng)濟效益指標，不考慮風險報酬。 績效 IV 以績效為導向的工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)類型 ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)或部門：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 以工作為導向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務 (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ? 缺點：無法反映在同一職務 (或崗位 )工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ? 適用于工作之間責權利明確的企業(yè) 以能力為導向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 組合工資結(jié)構(gòu) ? 特點：將薪酬分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術和薪酬水平、職務 (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) （三）工資等級 工資等級 ? 主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。 等級重疊 ? 指各個相鄰的工資等級浮動幅度在數(shù)值上的交叉程度。按性質(zhì)分三類 1. 高彈性 —— 員工工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。包括：崗位分析、崗位評價和分類分級 考察某一行業(yè)或地區(qū)中的工資水平，即考察該崗位的市場環(huán)境。 制定和實施工資制度的過程中，及時溝通、宣傳和培訓。 工資水平 工資水平 等級涵蓋的崗位 等級涵蓋的崗位 區(qū)間變動比率為 40— 50% 區(qū)間變動比率為 40— 50% 支持扁平型組織結(jié)構(gòu)，打破傳統(tǒng)工資結(jié)構(gòu)所維護和強化的等級制 引導員工自我提高 有利于崗位變動 有利于管理人員以及人力資源專業(yè)人員的角色轉(zhuǎn)變 有利于工作績效的促進 工資水平 等級涵蓋的崗位 事務類 技術類 管理類 高級管理類 營銷 財務 行政 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設計 知識要求 能力要求 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的內(nèi)涵 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的作用 明確企業(yè)的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 程序 明確企業(yè)要求 工資等級 的劃分 員工工資的定價 工資帶寬 的定價 員工工資的調(diào)整 程序 明確企業(yè)要求 工資等級 的劃分 (一）明確企業(yè)要求 ? 審查文化、價值觀及經(jīng)營戰(zhàn)略的基本要求，與工資設計的基本理念一致性 ? 要求形成相應的績效文化、團隊文化、溝通文化、參與文化 ? GE的操作：界定新價值觀；創(chuàng)立新的培訓和開放計劃；重新界定領導者和管理者角色；真正賦予員工簡化流程的權力；改革工資 （二）工資等級的劃分 ? 指工資帶寬數(shù)量的確定，以及帶寬間分界的標準。 工資調(diào)整的項目 （一）工資定級性調(diào)整：是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級。 ? 工齡性調(diào)整是把員工的資歷和經(jīng)驗當做一種能力和效率予以獎勵的工資調(diào)整方法 。 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 知識要求 能力要求 工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整的項目 員工個體工資標準 的調(diào)整 員工工資標準的 整體調(diào)整 員工工資結(jié)構(gòu) 的調(diào)整 應用案例 （一）工資等級調(diào)整 ? 提升職務等級，工人到高于現(xiàn)任等級崗位工作，按照新的崗位（職務）等級確定相應的工資等級 ? 員工調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應的工資級 ? 崗位調(diào)整，晉升工資等級或下調(diào)工資等級，一律從新任崗位（職務）的次月起執(zhí)行 （二）工資標準檔次的調(diào)整 ? 技變 ? 晉檔 ? 員工取得較高一級的專業(yè)技術資格或技術等級，如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術資格（技術等級）調(diào)整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術資格（技術等級）確定的工資檔次時，按照 ? 較高 ? 確定工資檔次 ? 學變 ? 晉檔 ? 員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學歷證書，一般從取得高一等級證書之日起晉升工資檔次 ? 齡變 ? 晉檔 ? 專業(yè)技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當年的 1月 5日起調(diào)整 ? 考核 ? 變檔 ? 在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次；如果結(jié)果較差，可以降低一個工資檔次 （一）定期普遍調(diào)整工資標準 ? 根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長，同行業(yè)、同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的工資指導線，每年或每兩年調(diào)整一次工資標準。解釋公司加薪政策，鼓勵努力工作，爭取下次獲得好的績效考評成績 ?如果績效考核良好，卻沒有得到加薪，認真調(diào)查原因，是工作失誤造成，還是該員工工資已經(jīng)較高，不宜再加薪 ?屬于前者，應該立即糾正進行彌補 ?屬于后者向員工解釋企業(yè)中與他能力、崗位相同或類似的其他員工的平均工資水平，或介紹同行業(yè)其他公司同崗位的工資水平，以得到他的理解 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設計 與調(diào)整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第四節(jié) 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬 計劃的確定 知識要求 能力要求 制定薪酬計劃 的準備工作 制定薪酬計劃 的方法 制定薪酬計劃 的程序 薪酬計劃表 的運用 薪酬計劃報告 的撰寫內(nèi)容 薪酬考 核標準的結(jié)構(gòu) — 第四節(jié) 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 薪酬計劃制定 掌握編制企業(yè)員工薪酬計劃的： ?基本原理 ?基本程序 ?基本方法 掌握編制企業(yè)員工薪酬計劃的： ?基本原理 ?基本程序 ?基本方法 鑒定要素表 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的確定 序號 鑒定點 重要程度 5. 制定薪酬計劃的準備工作 核心 5. 制定薪酬計劃的方法 核心 5. 制定薪酬計劃的程序 核心 5. 薪酬計劃表的應用 輔助 撰寫薪酬計劃報告 一般 薪酬計劃 ? 即員工薪酬的預算。 ? 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本 ， 但缺乏靈活性 ， 而且確定薪酬總額時主觀因素過多 ， 降低了計劃的準確性 ， 不利于調(diào)動員工的積極性 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 畫出薪酬計劃計算表 根據(jù)經(jīng)營計劃預計的業(yè)務收入和前幾個步驟預計的薪酬總額，計算薪酬總額 /銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬計劃 ,上報 HR部匯總 部門計劃與整體計劃有出入 ,需調(diào)整 將確定的計劃上報企業(yè)領導、董事會報批 薪酬計劃計算表的應用 部門 崗位 市場薪酬水平（ 50%點處） 人力資源規(guī)劃的 各崗位人數(shù) 各部門薪酬總 額（元） 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 3000 2021 1500 1000 1 2 1 1 崗位 5 崗位 6 2021 2500 崗位 7 崗位 8 崗位 9 崗位 10 崗位 11 崗位 12 崗位 13 行政部 財務部 生產(chǎn)部 銷售部 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2021 2500 4000 2021 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預計薪酬總額 薪酬計劃計算表的應用 部門： 編制日期： 職位名稱 編 號 姓 名 受 聘 日 期 上次調(diào)資 時 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預測增薪（ %） 預測薪酬水平（ %） 備注 薪酬計劃總數(shù) 五、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設計 與調(diào)整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 知識要求 能力要求 企業(yè)年金的 概念和內(nèi)容 企業(yè)年金基金 的管理 企業(yè)年金 的支付方式 企業(yè)年金的 設計程序 企業(yè)年金的 管理與監(jiān)督 補充醫(yī)療保險 設計程序 應用實例 薪酬考 核標準的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 企業(yè)補充保險 能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設計： ?企業(yè)補充養(yǎng)老保險 ?企業(yè)補充醫(yī)療保險 掌握企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)補充醫(yī)療保險的： ?知識 鑒定要素表 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 序號 鑒定點 重要程度 5. 企業(yè)年金的概念和內(nèi)容 核心 5. 企業(yè)年金基金的管理 一般 5. 企業(yè)年金的支付方式 一般 5. 企業(yè)年金設計的程序 核心 企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 一般 補充醫(yī)療保險設計程序 一般 （一）概念 ? 是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。企業(yè)繳費列支渠道按國家有關規(guī)定執(zhí)行；員工個人繳費可以由企業(yè)從員工個人工資中代扣。員工未達到國家規(guī)定的退休年齡，不得從個人賬戶中提前提取資金。 2021年，該公司實行了企業(yè)工資與檔案工資脫鉤，與崗位、技能、貢獻和效益掛鉤的 ? 一脫四掛鉤 ? 工資、獎金分配制度：一是以實現(xiàn)勞動價值為依據(jù)，確定崗位等級和分配標準，崗位等級和分配標準經(jīng)職代會通過形成。每年對科研、管理和生產(chǎn)工作中有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到 8萬元。請根據(jù)案例回答以下問題； (1)YT公司薪酬體系的優(yōu)勢主要體現(xiàn)在哪些方面 ?(12分 ) (2)您對完善 YT公司的薪酬體系有何建議 ?(8分 ) 真題練習 07年 11月 三、論述題（ 18分） 某公司原是一家大型國有企業(yè)， 2021年該公司轉(zhuǎn)制為股份制上市公司。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提，如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘?？蒲腥藛T實行職稱工資，管理人員實行職務工資，工人實行崗位技術工資。 ? 出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據(jù)本人要求一次性支付給本人 （二）個人賬戶轉(zhuǎn)移 ? 實行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉(zhuǎn)移。企業(yè)和員工個人繳費合