【正文】 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 3個(gè)（內(nèi)容） P72－ 73， ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型，內(nèi)容，特點(diǎn) P74， ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 P7476， ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式，定義， P76－ 78， ? 標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度，標(biāo)記的定義、種類 P79－ 81， ? 測(cè)評(píng)體系的結(jié)構(gòu)（橫向、縱向）內(nèi)容 P81 ? 品德測(cè)評(píng)法 （ FRC） 3 項(xiàng)， P84 ? 投射技術(shù)的特點(diǎn) 3個(gè)， P85 ? 知識(shí)測(cè)評(píng) 6個(gè)層次 P85， ? 能力測(cè)評(píng) 4項(xiàng) P86， ? 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（每個(gè)階段做什么，注意簡(jiǎn)答） P86， ? 員工測(cè)評(píng)分析需要材料 表 29 ? 案例 表 210 P94 ? 表 212 P95 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 面試的內(nèi)涵，特點(diǎn)，類型 P100， ? 面試的發(fā)展趨勢(shì) P100－ 101， ? 面試的基本程序（每個(gè)階段做什么，簡(jiǎn)答） P101， ? 面試的常見(jiàn)問(wèn)題 5方面 P107， ? 面試的實(shí)施技巧 P109， ? 員工招聘時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題 P111， ? 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 P113， ? 行為描述面試的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)、假設(shè)前提、要素P114， ? 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡(jiǎn)答） P115 ? 群體決策法的特點(diǎn) P122， 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 ? 評(píng)價(jià)中心的含義、歷史和作用 P125 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念，類型，優(yōu)點(diǎn) P126－ 127 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施步驟、流程 P128133 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型 P136 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的一般流程 P139141 案例 2— 1 結(jié)構(gòu)化面試方法的運(yùn)用實(shí)例 某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法為主，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)問(wèn)題并予以說(shuō)明。題型是情景性題目，便應(yīng) 聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維 的敏捷、周密、機(jī)智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。 （ 5） 《 紅樓夢(mèng) 》 中你最喜愛(ài)的人物是哪一位，作者塑造這 一人物的個(gè)性是什么？ 此題所測(cè)的要素為人形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，沒(méi)有 專業(yè)方面的意識(shí)和能力，說(shuō)明應(yīng)聘者勝任不了這類專業(yè)性較強(qiáng) 的崗位。 （ 3）主考開(kāi)始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對(duì)考官評(píng)分過(guò)程的影響，此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到資料可靠性更高，結(jié)果也更有利于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。面試分兩輪進(jìn)行，第 一輪初試，由一位 HR招聘專員對(duì)求職者進(jìn)行面試，每人面試 時(shí)間大約 10~15分鐘，測(cè)評(píng)指標(biāo)如下： 儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、 性格開(kāi)朗、對(duì)崗位了解、邏輯條理清晰。 （ 1）在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（ 10分） （ 2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè) 面試提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。（１分） ④善于提取要點(diǎn)。（１分） ⑧在傾聽(tīng)時(shí)注意思考。 （ 2分） ②所設(shè)計(jì)的問(wèn)題內(nèi)容應(yīng)針對(duì)溝通能力，與指標(biāo)說(shuō) 明內(nèi)容密切相關(guān)。 （ 2分） ⑥有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。 在小章所交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工 作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。 （ 2分） ③ 制定測(cè)評(píng)方案。課堂上，培訓(xùn) 師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上寫著，但是講臺(tái)下面 卻很混亂。要不我們將這些情況向 HR資源經(jīng)理 反映一下。 （ 2分） ③ 再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問(wèn)題和不足，使 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。 （ 2分） ③ 培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn) 主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提 出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn) 主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行。如果企業(yè)不 具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過(guò)合作協(xié)議等 方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺(jué)得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒(méi)有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到 12月 25日，小李終于把增加的 14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。 （ 2分） (2)存在的問(wèn)題： ①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調(diào) 整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi) ,導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性 ,造成培訓(xùn)工 作被動(dòng)。 （ 3分） ⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投 資效益原則。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。因?yàn)閱T工不清楚公司對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何，造成越來(lái)越多的優(yōu)秀人才相繼離開(kāi)公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。 （ 2分） ? 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠 體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效 薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾， 即現(xiàn)在與將來(lái)的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體 的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。公司 于 2020年 3月 20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資 中拿出 20%作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指 標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放給職工本人，如果公司 完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。 （ 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？ 答案 （ 1 ）請(qǐng)分析說(shuō)明該公司的做法是否合法。 3月 20日前雙方約定的工資額度 即可確定為小張事實(shí)勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。如果雙方重 新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績(jī)效 工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工 資，而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。 案例 6— 2 張某與公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議 張某某技校畢業(yè)后到 K賓館工作 ,8月 1日與賓館簽合同， 合同期為三年。 次年 1月 8日 ,K賓館以“張某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由解除 了與他的勞動(dòng)關(guān)系。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。 （ 2分） ⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資 沒(méi)有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。 (1分 ) 2)在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng) 紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。 即綜合分析題只描述解決某一問(wèn)題的全過(guò)。 (1分 ) 2）企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人 員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng) 法律法規(guī)的意識(shí)。 （ 2分） 2）如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 張某的工資是違法行為。 （ 2分） ③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。 請(qǐng)對(duì)本案例全面分析。試用期的 2 個(gè)月，小張 5次遲到 ,3次與顧客爭(zhēng)吵 ,主管對(duì)其多次教育 ,要求 其改進(jìn) ,但他屢教不改。首先小張是在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的 60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。如果在薪資改革后，出現(xiàn) 員工原來(lái)的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過(guò)渡辦法 中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維 持原有的工資水平。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動(dòng)合同，即 已違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。為此，小張于 2020年 6月 3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資 的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制 度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 （ 2分） （ 2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： ? 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為 實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題： （ 1）該公司的薪資制度主要存在哪些問(wèn)題？（ 8分） （ 2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的工作？（ 10分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問(wèn)題： ? 首先，沒(méi)有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多 沒(méi)有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián) 動(dòng)。 改革初期，成效是巨大，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來(lái)。 P295 ? 工作崗位橫向分級(jí)的原則 （簡(jiǎn)答）， P297 ? 工作崗位分類的主要步驟， P300 ? 工作崗位橫向分類的步驟和方法， P300 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)查 ? 企業(yè)工資制度的分類，特點(diǎn)，形式（簡(jiǎn)答）， P308 ? 崗位工資制的主要類型、特點(diǎn)， P310320 ? 管理人員工資的構(gòu)成是， P317 ? 經(jīng)營(yíng)者年薪制定義 、構(gòu)成 、內(nèi)涵， P317318 ? 團(tuán)隊(duì)工資的含義、主要組成要素， P319 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容， P320 ? 工資結(jié)構(gòu)及類型，特點(diǎn)，表現(xiàn)形式， P322圖 515 ? 工資等級(jí)定義，浮動(dòng)幅度定義，等級(jí)重疊定義， P324324 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) 5個(gè)原則， P325 ? 圖 5－ 17企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖， P327 ? 工資水平確定的方法， P328 ? 工資結(jié)構(gòu)的確定（內(nèi)容）， P329 ? 工資等級(jí)類型的選擇， P330 ? 圖 5－ 19工資等級(jí)， P332 ? 寬帶工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵， P333 ? 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序， P335336 ? 工資調(diào)整的含義、項(xiàng)目 ，考慮因素， P337338 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定 ? 表 5－ 23制定薪酬計(jì)劃所需資料 ， P342 ? 制定薪酬計(jì)劃的方法兩種，優(yōu)缺點(diǎn)， P343 ? 制定薪酬計(jì)劃的程序（ 8方面）， P344345 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) ? 企業(yè)年金的概念和適用范圍，內(nèi)容， P346 ? 企業(yè)年金基金的管理，支付方式， P347 案例 51 某家電企業(yè)薪資制度改革問(wèn)題 A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自 2020年起進(jìn)行薪資制度改革，開(kāi)始實(shí)施崗位工資制。