【正文】 退休人員 增補計劃 后備 人才 提升 受阻 外部 招聘 內(nèi)部 升任 1 高層 7 0 0 2 中層 17 1 2 3 直接 130 1 0 4 一般 189 2 2 合計 4 4 注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) 要求： （ 1）請根據(jù)圖表中的已知數(shù)據(jù)，核算出 2020年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補圖 1和表 1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 （ 2）該公司采取從內(nèi)部選拔各層管理人員的策略有何優(yōu)點？ （ 3）應(yīng)當(dāng)采取哪些有效措施，鼓勵提升受阻的后備人才，繼續(xù)保持自己的競爭優(yōu)勢？ 答案： （ 1）填圖表 填寫 2020年表 1中的人數(shù)（共 6分，按照分?jǐn)偙壤嫹郑? （ 2）采取內(nèi)部晉升選拔各層管理人員比通過外部招聘具有以下優(yōu)點： ①選人的準(zhǔn)確性高；（ 1分） ②員工的適應(yīng)性快；（ 1分） ③對員工激勵性強；（ 1分） ④招聘的費用低。 （ 1分） （ 3）晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作： ①進行一次“一對一”的面談，就有關(guān)升遷問題深入交 換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素 質(zhì)； （ 2分） ②為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的 培訓(xùn)或深造的機會； （ 2分） ③給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴大他們的工作范圍，讓其承 擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以 提高他們的薪資等級。 （ 2分） 案例 1— 2 某汽車公司人力資源規(guī)劃 某公司是一家實力雄厚的汽車制造企業(yè)，根據(jù)公司未來五年總體發(fā)展規(guī)劃，企業(yè)將達到年產(chǎn) 200萬輛汽車生產(chǎn)規(guī)模。人力資源部正在討論 2020— 2020年度企業(yè)人力資源總體規(guī)劃問題，負(fù)責(zé)起草該規(guī)劃的是人力資源部副經(jīng)理王平，她對規(guī)劃起草小組成員小章交代，在進行企業(yè)人力資源外部供給預(yù)測之前，先組織一次全面深入的調(diào)查，盡可能多地采集相關(guān)的數(shù)據(jù)資料，為人力資源內(nèi)部供給預(yù)測做好準(zhǔn)備。 請根據(jù)本案例，回答以下問題 （ 1）該公司在進行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測時，可以采取哪些方法？ （ 8分） （ 2）當(dāng)預(yù)測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問題？ （ 10分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測的基本方法： ①人力資源信息庫 （ 2分） 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： 1）技能清單（ 1分） 2）管理才能清單 （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分） （ 2）應(yīng)對企業(yè)人力資源短缺的措施 ：（ 每項 2分， 最高 10分） ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職 位。 （ 2分） ②如果高技術(shù)人員出現(xiàn)短缺，應(yīng)擬定培訓(xùn)和晉升計劃， 在企業(yè)內(nèi)部無法滿足要求時，應(yīng)擬定外部招聘計劃（ 2分） ③ 如果短缺現(xiàn)象不嚴(yán)重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作 時間，則可以根據(jù) 《 勞動法 》 等有關(guān)法規(guī)，制定延長工時適 當(dāng)增加報酬的計劃，這只是一種短期應(yīng)急措施。 （ 2分） ④提高企業(yè)資本技術(shù)有機構(gòu)成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機 器替代人力的格局。 （ 2分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘 用小時工等。 （ 2分） ⑥制定聘用全日制臨時工計劃。 （ 2分） 特別重要知識點 組織結(jié)構(gòu)的類型 新型組織結(jié)構(gòu)模式 ，尤其：多維立體 模擬分權(quán) 企業(yè)集團等 P46 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計的步驟 P8 人力資源需求和供給預(yù)測的步驟和方法 P64 馬爾可夫法 P66 （特別關(guān)注專家評估法 P40） 企業(yè)人力資源供求平衡的手段 P70 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實施 一、面試的基本程序 二、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實施 三、群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 一、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 二、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計 關(guān)鍵概念 員工素質(zhì)測評類型和原則 員工素質(zhì)測評量化 品德測評、知識測評、能力測評 面試（結(jié)構(gòu)化、行為描述） 群體決策方法 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 第二章 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 ? 員工素質(zhì)測評的基本原理 3個（內(nèi)容） P72－ 73， ? 員工素質(zhì)測評的類型，內(nèi)容，特點 P74， ? 員工素質(zhì)測評的主要原則 P7476， ? 員工素質(zhì)測評量化的主要形式，定義， P76－ 78， ? 標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度，標(biāo)記的定義、種類 P79－ 81， ? 測評體系的結(jié)構(gòu)（橫向、縱向）內(nèi)容 P81 ? 品德測評法 （ FRC） 3 項， P84 ? 投射技術(shù)的特點 3個， P85 ? 知識測評 6個層次 P85， ? 能力測評 4項 P86， ? 企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施（每個階段做什么，注意簡答） P86， ? 員工測評分析需要材料 表 29 ? 案例 表 210 P94 ? 表 212 P95 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 面試的內(nèi)涵，特點，類型 P100， ? 面試的發(fā)展趨勢 P100－ 101， ? 面試的基本程序（每個階段做什么，簡答） P101， ? 面試的常見問題 5方面 P107， ? 面試的實施技巧 P109， ? 員工招聘時應(yīng)該注意的問題 P111， ? 結(jié)構(gòu)化面試問題的類型 P113， ? 行為描述面試的內(nèi)涵、實質(zhì)、假設(shè)前提、要素P114， ? 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡答） P115 ? 群體決策法的特點 P122， 第三節(jié) 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實施 ? 評價中心的含義、歷史和作用 P125 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念，類型，優(yōu)點 P126－ 127 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實施步驟、流程 P128133 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型 P136 ? 無領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的一般流程 P139141 案例 2— 1 結(jié)構(gòu)化面試方法的運用實例 某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法為主，請設(shè)計問題并予以說明。 實施結(jié)構(gòu)面試的一般程序是怎樣的？和一般面試相比，結(jié)構(gòu)面試具有哪些顯著的特點？ 答案 結(jié)構(gòu)化面試問題提綱 （ 1）你對要報考的單位有什么了解嗎？是通過什么渠道 知道的？ 此題所測的要素為評議表達能力，并為深入了解求職 動機、工作能力等收集信息，題型是背景性題目。 （ 2）你有個朋友生病在家，你帶著禮物前去看望，偏巧在 樓道里遇見你領(lǐng)導(dǎo)的愛人，對方以為你是來看你的領(lǐng)導(dǎo)，接 下禮物并連連道謝，這時你如何向?qū)Ψ秸f明你的來意，又不 傷害對方的面子。 此題所測的要素為應(yīng)變能力。題型是情景性題目，便應(yīng) 聘者面臨一種微妙、棘手、有壓力的情境，觀察應(yīng)聘者思維 的敏捷、周密、機智、靈活的程度及情緒的穩(wěn)定性。 （ 3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你 舉一個你認(rèn)為管理成功的例子，詳細(xì)說明你從事計劃、組織、 協(xié)調(diào)方面的情況。 此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調(diào)能力及處理問題的風(fēng) 格、題型是行為性問題。 （ 4）隨著經(jīng)濟發(fā)展，環(huán)境污染也日益成為百姓關(guān)注的問 題，你對環(huán)境與發(fā)展的關(guān)系有什么見解？ 此題所測的要素為綜合分析能力，題型是思維性問題，重 點了解應(yīng)聘者對熱點問題的關(guān)注程度，有沒有獨立的見解。 （ 5） 《 紅樓夢 》 中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這 一人物的個性是什么？ 此題所測的要素為人形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，沒有 專業(yè)方面的意識和能力，說明應(yīng)聘者勝任不了這類專業(yè)性較強 的崗位。 （ 6）如果報酬等條件相當(dāng)，任你選擇，你更加傾向于圖 書館管理員還是大學(xué)生政治輔導(dǎo)員？ 此題所測的要素是求職動機與擬任崗位的匹配性，題型是意愿性題 目，提問方式是迫切型。 （ 7）如果在工作中，你的上級非常器重你，經(jīng)常給你分 配一些屬于他人職權(quán)范圍的工作，對此同事對你頗有微詞， 你將如何處理這類問題？ 此題所測的要素為人際交往的意識和技巧，將應(yīng)聘者處于兩難境 地，測評其上下級和同級權(quán)屬關(guān)系的意識及溝通能力，題型是情境性問 題。 實施結(jié)構(gòu)面試的一般程序： （ 1）測評人員就位，分發(fā)結(jié)構(gòu)化面試評價材料； （ 2）引導(dǎo)員將考生引入考場，相互介紹。 （ 3）主考開始與考生輕松地交談，以消除考生的顧慮。 （ 4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時 間； （ 5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答 完每個問題后，說明“回答完畢”； （ 6）測評人員根據(jù)考生回答 問題的質(zhì)量進行評分。 （ 7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結(jié)果 。 與普通面試相比，結(jié)構(gòu)化面試的特點是具備嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)；考官的構(gòu)成有結(jié)構(gòu)，測評的要素有結(jié)構(gòu)，測評的標(biāo)準(zhǔn)有結(jié)構(gòu)，面試的程序和時間安排有結(jié)構(gòu)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響，此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到資料可靠性更高，結(jié)果也更有利于統(tǒng)計、分析和比較。 案例 2— 2 PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司招聘客戶經(jīng)理 PS計算機網(wǎng)絡(luò)技術(shù)有限公司是一家專門從事軟件開發(fā)、 電子商務(wù)、系統(tǒng)集成、計算機產(chǎn)品代理銷售的 IT高新企業(yè)。 最近， PS公司準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘客戶經(jīng)理，主要 從事網(wǎng)絡(luò)產(chǎn)品的推廣，工作中需要與客戶進行溝通。該公司 準(zhǔn)備采用面試方法對應(yīng)聘者進行甄選。面試分兩輪進行，第 一輪初試，由一位 HR招聘專員對求職者進行面試，每人面試 時間大約 10~15分鐘，測評指標(biāo)如下： 儀表良好，言談舉止得體，具有親和力、普通話標(biāo)準(zhǔn)、 性格開朗、對崗位了解、邏輯條理清晰。第二輪復(fù)試，采用 結(jié)構(gòu)化面試方法，考官根據(jù)求職的應(yīng)答表現(xiàn)，對其相關(guān)勝任 素質(zhì)做出相應(yīng)的評價。 該職位有一重要的能力指標(biāo)為溝通能力，該指標(biāo)的定義 如表 1所示。 表 1 溝通能力指標(biāo)說明 能力指標(biāo) 指標(biāo)說明 溝通能力 語言簡潔，能準(zhǔn)確地表達自己的思想；能根據(jù)表述內(nèi)容和溝通對象的特點采取適當(dāng)?shù)谋磉_方式，在人際交往中，能通過各種途徑和線索準(zhǔn)確的把握和理解對方的意圖，并使別人接納自己的建議和想法。 （ 1）在面試實施過程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（ 10分） （ 2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計一個 面試提問和評分標(biāo)準(zhǔn)。（ 10分） 評分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）面試技巧