【正文】 (A)穩(wěn)定系數(shù) (B)內(nèi)在一致性系數(shù) (C)等值系數(shù) (D)外在一致性系數(shù) 4.( )應當充分體現(xiàn)企業(yè)的價值觀和經(jīng)營理念，以及人力資源管理發(fā)展戰(zhàn)略和策略的要求。 (A)績效管理程序設計 (B)績效管理方法設計 (C)績效管理制度設計 (D)績效考評標準設計 28 答題技巧點評 — 多選題 ?基本概念的外延 ?包含于一個命題中的并列從屬項 29 答題技巧點評 — 多選題 ，人力資源規(guī)劃可分為 ( )。 (A)長期規(guī)劃 (B)人力資源費用規(guī)劃 (c)中期計劃 (D)企業(yè)組織變革規(guī)劃 (E)短期計劃 ( )。 (A)混合制 (B)三班制 (C)四班制 (D)交叉制 (E)兩班制 ( )． (A)薪酬調(diào)查 (B)掌握企業(yè)勞動力供給與需求關系 (C)崗位分析與評價 (D)掌握競爭對手的人工成本狀況 (E)掌握競爭對手的財務支付能力 ( )的培訓需求信息 (A)技術工作人員 (B)生產(chǎn)作業(yè)人員 (C)管理工作人員 (D)銷售工作人員 (E)服務工作人員 30 答題技巧點評 — 判斷題 ?是非觀念很明確 ?選擇范圍上，二選一 ?題目來源：各種確切的理論、常識、概念；嚴格的邏輯順序或先后 次序關系；分門別類的組成要素等。 31 答題技巧點評 — 判斷題 1. 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃是各種人力資源具體計劃的核心。 ( ) 2. 職工因公致殘并被鑒定為一至四級的，應當退出生產(chǎn)、工作崗位，終止勞動關系，給工傷傷殘撫恤證件。 ( ) 3. 行為主導型的績效考評適合于對管理性、事務性工作進行考評。 ( ) 薪金是指員工完成任務后，所獲得的一切有形和無形的待遇 （） 培訓考核制度是培訓管理的首要制度 （） 32 答題技巧點評 — 改錯題 ?考察對規(guī)范性法律、法規(guī)條款的識記，理解和判斷技能 ?考察對流程、技術標準和規(guī)則要求的掌握程度和應用技能 題技巧點評 — 改錯題 33 答題技巧點評 — 簡答題 ?主要涉及人力資源管理的具體程序、方法、過程、步驟等 ?回答時不需要進行過多的論述，只需要全部準確回答出要點即可 ?回答問題要明確和完整 34 答題技巧點評 — 簡答題 在企業(yè)績效管理中通常存在什么矛盾 ?人力資源管理人員應如何協(xié)助企業(yè)去解決這些矛盾？ 評分標準： (12分 ) (1)績效管理中存在的矛盾沖突： 由丁考評者與被考評者烈方在績效目標上的不同追求，可能產(chǎn)生二種矛盾： ①員工自我矛盾。 (2分 ) ② 主管自我矛盾。 (2分 ) ③ 組織目標矛盾。 (2分 ) (2)化解績效管理中存在的矛盾沖突的措施： ①在績效面談中，做到以行為為導向．以事實為依據(jù)，以制度為準繩，以誘導為手段．本著實事求是、以理服人的態(tài)度，克服輕視 F屬鋒錯誤觀念，與 F屬進行溝通交流。 (2分 ) ② 在績效考評中，將過去的、當前的以及今后可能的目標適當區(qū)分開．將近期績效考評的目標與遠期開發(fā)目標嚴格區(qū)分開，采用且體問題凡體分析解決的策略。 (2分 ) ③ 簡化科序．適當下放權限，鼓勵下屬參與。 (2分 ) 35 答題技巧點評 — 簡答題 如何運用無領導小組討論進行人員選聘？（ 10分） （ 1）無領導小組討論法是對一組人同時進行測試的方法 （ 1分） （ 2）討論小組一般由 4至 6人組成。 （ 2分） （ 3）不指定誰充當主持討論的組長，也不布置議題與議程。 （ 1分） （ 4）在小組討論的過程中，測評者不出面干預。 （ 2分） （ 5）測評過程中由幾位觀察者給每一個參試者評分。 （ 1分） （ 6）評分的維度通常是主動性、溝通能力、人際協(xié)調(diào)能力、自信、心理承受力等。（ 1分） （ 7）要考察的素質(zhì)和能力可以通過被測者在討論中所扮演角色（如主動發(fā)起者、指揮者、鼓動者、協(xié)調(diào)者等）的行為來表現(xiàn)的。 （ 2分） 36 答題技巧點評 — 簡答題 影響員工薪酬水平的因素主要有哪些？ (1)影響員 1個人薪酬水平的因素： ①勞動績效。 (1分 ) ② 工作條件。 (1分 ) ⑧ 年齡與工齡。 (1分 ) ④ 職務或崗位。 (1分 ) ⑤ 綜合素質(zhì)與技能。 (1分 ) (2)影響企業(yè)整體薪酬水平的因素： ①工會的力量。 (1分 ) ② 行業(yè)工資水平。 (1分 ) ③ 地區(qū)工資水平。 (1分 ) ④ 產(chǎn)晶的需求彈性。 (1分 ) ⑤ 企業(yè)的薪酬策略。 (1分 ) ⑥ 企業(yè)工資支付能力。 (1分 ) ⑦ 生活費用與物價水平。 (1分 ) ⑧ 勞動力市場供求狀況。 (1分 ) 37 答題技巧點評 — 圖表分析題 ?圖表分析題的問題情境更帶有隱蔽性，問題更具有綜合性，所考核的問題不僅涉及某方面的管理職能，還可能涉及多個管理職能。 ?既考察對于現(xiàn)有問題情境判斷的準確性，還要考察是否能夠把發(fā)現(xiàn)問題的實質(zhì)概括清楚。 ?通?？疾鞂τ诂F(xiàn)有人力資源管理的原理、規(guī)劃與圖表呈現(xiàn)問題準確結合的能力，并考察應用所學理論解決實際問題的能力。 38 答題技巧點評 — 圖表分析題 請分析各企業(yè)在薪酬管理方面的特點，講述其優(yōu)勢和不足是什么？ 39 答題技巧點評 — 圖表分析題 1. 企業(yè) A：薪酬水平全面顯著高于其他同類企業(yè)的平均水平，基層員工之間薪酬差距較大，而高層崗位差距較小。這可能導致人工成本太高，不利于企業(yè)取得競爭優(yōu)勢，較低等級崗位之間薪酬水平差距大，而中高級崗位之間差距反而較小，不利于激發(fā)高層人才的工作積極性。 2 . 企業(yè) B：基層員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平。中高級員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同，中高級崗位之間的差距拉不開，可能會影響相應員工的工作積極性。 3 . 企業(yè) C：基層員工的薪酬水平高于市場一般薪酬水平，中高級員工的薪酬水平低于市場一般薪酬水平，等級低的崗位和等級高的崗位之間的薪酬差距相同。基層崗位和中高層崗位之間的薪酬差距很小。這不利于留住中高級人才，平均主義的色彩比較濃厚。 4 . 企業(yè) D：薪酬水平全面低于同類企業(yè)的平均水平，崗位評價等級高的崗位之間的薪酬差距較大，而等級低的崗位之間差距較小。由于薪酬水平太低，容易導致人才流失。但從其薪酬等級及級差來看，則有利于激勵員工尤其是中高級員工的工作積極性。 40 答題技巧點評 — 計算題 ?主要涉及人力資源管理人員在日常的工作中所必需用到的一些簡單的 計算方法 ?計算結果要正確 ?應寫出必要的步驟及答案所依據(jù)的理論基礎 41 答題技巧點評 — 計算題 某企業(yè)是主要生產(chǎn) A 、 B 、 C 三種產(chǎn)品的單位，產(chǎn)品加工時定額和 2020 年的訂單如表 1 所示，預計該企業(yè) 2020 年的定額完成率為 110% ，廢品率為 3% ，員工出勤率為 95% 計算該單位企業(yè) 2020 年生產(chǎn)人員定員人數(shù)。 類型 產(chǎn)品工時定額（小時） 2020 年訂單（臺） A 100 30 B 200 50 C 300 60 ＝ ＝ 42 答題技巧點評 — 計算題 （本題 1題，共 20分。先根據(jù)題意進行計算，然后進行必要分析，只有計算結果沒有計