【正文】 的人力資源數(shù)量和質量進行的科學分析和預測。2．企業(yè)人力資源存量與增量預測：企業(yè)人力資源存量：主要是指企業(yè)人力資源的自然消耗（如自然減員）和自然流動（如專業(yè)轉移、變動而引起的人力資源變動）。企業(yè)人力資源增量：主要是指隨著生產(chǎn)規(guī)劃擴大、行業(yè)調整等發(fā)展帶來的人力資源上的新的需求。3．企業(yè)人力資源結構預測4．特種人力資源預測：是指企業(yè)需要的特殊人才資源，這種人才往往與現(xiàn)代高科技發(fā)展緊密相連，在產(chǎn)業(yè)結構調整、新興行業(yè)發(fā)展、支柱產(chǎn)業(yè)形成、提高科技含量和競爭力方面起著決定性的作用。三、人力資源預測的作用人力資源預測的作用是，在服從組織戰(zhàn)略目標的前提下，通過預測人員需求、采取措施保留和吸引企業(yè)對口專業(yè)人才，從而獲得和保持企業(yè)的競爭優(yōu)勢。人力資源預測的作用主要表現(xiàn)在以下兩個方面：（一） 對組織方面的貢獻1．滿足組織在生存發(fā)展過程中對人力資源的需求；2．提高組織的競爭力；3．人力資源預測是人力資源部門與其他直線部門進行良好溝通的基礎。（二） 對人力資源管理的貢獻1．人力資源預測是實施人力資源管理的重要依據(jù)；2．有助于調動員工的積極性。四、人力資源預測的局限性：1．環(huán)境的不確定性；2．企業(yè)內部的抵制；3．預測代價高昂；4．知識水平的限制等。五、影響人力資源需求預測的一般因素：一般因素主要有11個：顧客需求的變化（市場需求）；生產(chǎn)需求（或者企業(yè)總產(chǎn)值）；勞動力成本趨勢（工資狀況）；勞動生產(chǎn)率的變化趨勢；追加培訓的需求；每個工種員工的移動情況；曠工趨向（或出勤率）；政府的方針政策的影響；工作小時的變化；退休年齡的變化；社會安全福利保障。能力要求人力資源需求預測包括現(xiàn)實人力資源預測、未來人力資源需求預測、未來流失人力資源預測分析。其具體程序：一、準備階段：1．構建人力資源需求預測系統(tǒng)，由企業(yè)總體經(jīng)濟發(fā)展預測系統(tǒng)、企業(yè)人力資源總量與結構預測系統(tǒng)和人力資料預測模型與評估系統(tǒng)等三個子系統(tǒng)構成。2．預測環(huán)境和影響因素分析：1）SWOT分析法：S代表優(yōu)勢(strength)，W代表劣勢(weakness)，O代表機會(opportunity)，T代表威脅(threat)。優(yōu)劣勢分析主要是著眼于企業(yè)自身的實力及其與競爭對手的比較，而機會和威脅分析將注意力放在外部環(huán)境的變化及對企業(yè)的可能影響上2）競爭五要素分析法：是美國人邁克爾波特在1980年出版的《競爭戰(zhàn)略：分析行業(yè)和競爭對手的方法》一節(jié)中提出的一種分析模型，在這個模型中企業(yè)要進行以下五項分析：對新加入競爭者的分析、對競爭策略的分析、對自己產(chǎn)品替代品的分析、對顧客群的分析，對供應商的分析。3. 崗位分類4. 資料采集與初步處理二、預測階段：三、編制人員需求計劃：計劃的關鍵是正確確定計劃期內員工的補充需要量。其平衡式如下：計劃期內員工補充量=計劃期內員工總需求量報告期期末員工總數(shù)+計劃期內自然減員員工總數(shù)第二單元 人力資源需求預測的技術路線和方法學習目標掌握人力資源需求預測的原理、技術路線，以及各種人力資源需求預測的定性定量方法。知識要求人力資源需求預測的原理：慣性原理、相關性原理、相似性原理能力要求一、人力資源需求預測的技術路線二、對象指標與依據(jù)指標（一）對象指標：是指人力資源需求預測對象，可以是總量需求預測指標。（二）依據(jù)指標：是影響需求預測的變量因素。三、人力資源需求預測定性方法可分為定性預測和定量預測兩大類，其中定性預測主要有經(jīng)驗預測法、描述法和德爾菲法。（一）經(jīng)驗預測法：是指利用現(xiàn)有的情報和資料，根據(jù)有關人員的經(jīng)驗，結合本公司的特點，對公司的人員需求加以預測。（二）描述法：是指人力資源計劃人員可以通過對本企業(yè)組織在未來某一時期的有關因素的變化進行描述或假設。（三）德爾菲法：又叫專家評估法，一般采用問卷調查的方式，聽取專家（尤其是人事專家）對企業(yè)未來人力資源需求量的分析評估。1．第一輪：提出預測目標和要求，確定專家組，準備有關資料，征求專家意見。2．第二輪：簡明扼要地以調查表方式列出預測問題(問題一般以25個為宜)，交付專家組評論評價，然后由預測組織統(tǒng)計整理。3．第三輪：修改預測結果。4．第四輪：進行最后預測。四、人力資源需求預測的定量方法（一）轉換比率法企業(yè)人力資源需求分析實際上是要揭示未來的經(jīng)營活動所需要的各種員工的數(shù)量。轉換比率法的目的是將企業(yè)的業(yè)務量轉換為對人員的需求，這是一種適合于短期需求預測的方法。員工總量需求預測方法公式：計劃期末需要的員工數(shù)量=（目前的業(yè)務量+計劃期業(yè)務的增長率）/[目前人均業(yè)務量*（1+生產(chǎn)率的增長率）這種預測方法存在著兩個缺陷：一是進行估計時需要對計劃期的業(yè)務增長量、目前人均業(yè)務量和生產(chǎn)率進行精確的估計；二是這種預測方法只考慮了員工需求的總量，沒有說明其中不同類別員工需求的差異。（二）人員比率法（只需看教材舉例部分P42）采用人員比率法時，首先應計算出企業(yè)歷史上關鍵業(yè)務指標的比例，然后根據(jù)可預見的變量計算出所需的各類人員數(shù)量。（三）趨勢外推法（識記公式）又稱為時間序列法，是定量預測技術的一種。其實質是根據(jù)人力資源歷史的和現(xiàn)有的資料，隨時間變化的趨勢具有連續(xù)性的原理，運用數(shù)學工具對該序列加以引申，即從過去延伸將來，從而達到對人力資源的未來發(fā)展狀況進行預測的目的。Y=a+b﹒t(t表示時間變量，是已知值；因變量y表示人員需求數(shù)量，其歷史數(shù)據(jù)通過觀測、查閱亦可得到；a、b是待定值)（四）回歸分析法（不會出計算題考，最多考公式及各字母所指含義P43）是依據(jù)事物發(fā)展變化的因果關系來預測事物未來的發(fā)展趨勢，它是研究變量間相互關系的一種定量預測方法，又稱回歸模型預測法或因果法。（五）經(jīng)濟計劃模型法（考的可能性不大，僅需識記公式）是先將公司的員工需求量與影響需求量的主要因素之間的關系用數(shù)學模型的形式表示出來，依此模型及主要因素變量，來預測公司的員工的需求。（六）灰色預測模型法（不需記，知道概念即可）本質是經(jīng)濟計量模型法，不同的是，經(jīng)濟計算模型法對數(shù)據(jù)的完整性有很高的要求，而灰色預測模型法能對既含有已知信息又含有未知或非確定信息的系統(tǒng)進行預測。（七）生產(chǎn)模型法（識記公式）是根據(jù)企業(yè)的產(chǎn)出水平和資本總額來進行預測，它主要根據(jù)道格拉斯生產(chǎn)函數(shù)：總產(chǎn)出=勞動投入量*資本投入量*總生產(chǎn)率系數(shù)*正態(tài)分布誤差（八）馬爾可夫分析法主要思路是通過觀察歷年企業(yè)內部人數(shù)的變化，找出組織過去人事變動的規(guī)律，由此推斷未來的人事變動趨勢和狀態(tài)，既可以預測企業(yè)的人力資源需求，也可以預測企業(yè)內部的人員供給情況。（九）定員定額分析法（最容易被考，識記公式）1．工作定額分析法：N=W/q*(1+R)2．崗位定員法公式： 定員人數(shù)=崗位班作業(yè)平均體力過去時間總和/崗位作業(yè)時間標準3．設備看管定額定員法公式：設備看管定額=崗位作業(yè)時間標準 / 看管單臺設備班平均耗費的體力勞動時間定員人數(shù)=計劃需要同時開動的設備臺數(shù) / 設備看管定額4．勞動效率定員法公式：勞動定額=測定期班平均工作任務總量*崗位作業(yè)時間標準 / 班平均體力勞動時間總和定員人數(shù)=計劃期班平均工作任務總量 / 勞動定額5．比例定員法公式：定員比例=標志物數(shù)量*崗位作業(yè)時間標準/班平均體力過去時間總和（十）計算機模擬法（無需作深入研究）是人力資源需求預測諸方法中最為復雜的一種方法。運用這種方法是在計算機中運用各種復雜的數(shù)學模式對在各種情況下企業(yè)組織人員的數(shù)量和配置運轉情況進行模擬測試，從模擬測試中預測出對各種人力資源需求的各種方案以供組織選擇。注意事項人力資源需求預測定量方法的注意事項：1. 轉換比率法和數(shù)學模型法都是以現(xiàn)存的或者過去的組織業(yè)務量和員工之間的關系為基礎，都適合于預測具有共同特征的員工的需求。如果員工的數(shù)量不僅取決于業(yè)務量一個因素，而是取決于多個解釋變量，那么就需要用用多元回歸分析方法。2. 人力資源需求預測的定性方法都是以函數(shù)關系不變作為前提，但是，這經(jīng)常是不符合實際的，因此需要用管理人員的主觀判斷進行修正。第三單元 企業(yè)人力資源的總量預測學習目標掌握企業(yè)人力資源需求總量預測各種基本概念和基本方法。知識要求影響企業(yè)人員需要的因素有很多，而且不同人員的影響因素各不相同。因此，在做人力資源需求預測時，必須根據(jù)崗位的特點分析其影響因素，確定合理而具體的影響參數(shù)。能力要求第四單元 企業(yè)人力資源的結構預測學習目標掌握人力資源需求結構和預測的各種方法的應用。能力要求一、企業(yè)專業(yè)技能人員結構預測對專門技能人員而言，在企業(yè)技術水平相對穩(wěn)定的情況下，不同工種的員工人數(shù)存在穩(wěn)定的比例關系。因此，可以利用這一比例關系對其數(shù)量和結構進行預測。二、企業(yè)經(jīng)營管理人員結構預測對經(jīng)營管理員而言，若沒有發(fā)生企業(yè)組織結構的變革，其人員數(shù)量與基層人員呈穩(wěn)定的比例關系；若生產(chǎn)技術、銷售技巧等沒有發(fā)生重大變革，其人員分類結構較為穩(wěn)定；若社會的文化水平提高速度較平穩(wěn)，其人員學歷結構較為穩(wěn)定；若社會生活水平生活節(jié)奏保持穩(wěn)定，則其人員的年齡結構較為穩(wěn)定。第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡第一單元 企業(yè)人力資源供給分析學習目標掌握企業(yè)人員供給預測的基本概念和類型，并能夠選擇和運用適當?shù)姆椒ㄟM行企業(yè)人力資源的供給預測。知識要求企業(yè)人員供給包括內部供給和外部供給兩種，其預測類型也包括內部供給預測和外部供給預測兩種。一、內部供給預測企業(yè)未來內部人力資源供給一般來說是企業(yè)人力資源供給的主要部分（除新建企業(yè)外）。企業(yè)人力資源需求的滿足，應優(yōu)先考慮內部人力資源供給。企業(yè)內部人力資源供給量必須考慮下述因素：企業(yè)內部的自然流失（傷殘、退休、死亡等）、內部流動（晉升、降職、平調等）、跳槽（辭職、解聘）等。二、外部供給預測1．影響企業(yè)外部勞動供給的因素：地域性因素、人口政策及人口現(xiàn)狀、勞動力市場發(fā)育程度、社會就業(yè)意識和擇業(yè)心理偏好。2．企業(yè)外部人力資源供給的主要渠道：大中專院校應屆畢業(yè)生；復員轉業(yè)軍人；失業(yè)人員、流動人員、其他組織在職人員。三、企業(yè)能力要求一、企業(yè)人員供給預測步驟（簡答）1． 對企業(yè)現(xiàn)有的人力資源進行盤點，了解企業(yè)員工隊伍的現(xiàn)狀。2． 分析企業(yè)的職務調整政策和歷年員工調整數(shù)據(jù)，統(tǒng)計出員工調整比例。3． 向各部門的主管人員了解將來可能出現(xiàn)的人事調整狀況。4． 將上述的所有數(shù)據(jù)進行匯總，得出對企業(yè)內部人力資源供給量的預測。5． 分析影響外部人力資源供給的各種因素（主要是地域性因素和全國性因素），并依據(jù)分析結果得出企業(yè)外部人力資源供給預測。6． 將企業(yè)內外部人力資源供給預測進行匯總，得出企業(yè)人力資源供給預測。二、內部供給預測的方法（一）人力資源信息庫：（針對企業(yè)不同人員，分為技能清單和管理才能清單兩類）人力資源信息庫是計算機運用于企業(yè)人事管理的產(chǎn)物，它是通過計算機建立的、記錄企業(yè)每個員工技能和表現(xiàn)的功能模擬信息庫。（二）管理人員接替模型：對于管理人員供給的預測，最簡單而又有效的方法就是設計管理人員的接替模型。（三）馬爾可夫模型：是分析組織人員流動的典型矩陣模型，它的基本思想是：通過發(fā)現(xiàn)組織人事變動的規(guī)律，推測組織在未來的人員供給情況。馬爾可夫模型的關鍵是確定轉移概率，如果轉移概率是固定的、確定性的，則運用模型預測較為簡單。第二單元 企業(yè)人力資源供給與需求平衡學習目標掌握企業(yè)人力資源供給與平衡的基本方法。能力要求供求關系的三種情況：人力資源供求平衡；人力資源供大于求，結果是導致組織內部人浮于事，內耗嚴重，生產(chǎn)或工作效率低下；人力資源供小于求，企業(yè)設備閑置，固定資產(chǎn)利用率低，也是一種浪費。人力資源規(guī)劃就是要根據(jù)企業(yè)人力資源供求預測結果，制定相應的政策措施，使企業(yè)未來人力資源供求實現(xiàn)平衡。一、企業(yè)人力資源供不應求當預測企業(yè)的人力資源在未來可能發(fā)生短缺時，要根據(jù)具體情況選擇不同方案以避免短缺現(xiàn)象的發(fā)生：1． 將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職位。2． 如果高技術人員出現(xiàn)短缺，應擬定培訓和晉升計劃，在企業(yè)內部無法滿足要求時，應擬定外部招聘計劃。3．如果短缺現(xiàn)象不嚴重，且本企業(yè)的員工又愿延長工作時間，則可以根據(jù)《勞動法》等有關法規(guī)，制定延長工時適當增加報酬的計劃，這只是一種短期應急措施。4． 提高企業(yè)資本技術有機構成，提高工人的勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。5． 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者，或聘用小時工等。6． 制定聘用全日制臨時用工計劃。總之，以上這些措施，雖是解決組織人力資源短缺的有效途徑，但最為有效的方法是通過科學的激勵機制，以及培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能，改進工藝設計等方式，來調動員工積極性，提高勞動生產(chǎn)率，減少對人力資源的需求。二、企業(yè)人力資源供大于求企業(yè)人力資源過剩是我國現(xiàn)在企業(yè)面臨的主要問題，是我國現(xiàn)有企業(yè)人力資源規(guī)劃的難點問題。解決企業(yè)人力資源過剩的常用方法有：1． 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工；2． 合并和關閉某些臃腫的機構；3．鼓勵提前退休或內退，對一些接近而還未達退休年齡者，應制定一些優(yōu)惠措施，如提前退休者仍按正常退休年齡計算養(yǎng)老保險工齡，有條件的企業(yè)，還可一次性發(fā)放部分獎金（或補助），鼓勵提前退休；4． 加強培訓工作，提高員工整體素質，如制定全員輪訓計劃，使員工始終有一部分在接受培訓，為企業(yè)擴大再生產(chǎn)準備人力資本；5． 加強培訓工作，使企業(yè)員工掌握多種技能，增強他們的競爭力。鼓勵部分員工自謀職業(yè)，同時，可撥出部分資金，開辦第三產(chǎn)業(yè)；6． 減少員工的工作時間，隨之降低工資水平，這是西方企業(yè)在經(jīng)濟蕭條時經(jīng)常采用的一種解決企業(yè)臨時性人力資源過剩的有效方式；7． 采用由多個員工分擔以前只需一個或少數(shù)幾個人就可完成的工作和任務，企業(yè)按工作任務完成量計發(fā)工資的辦法。第二章 招聘與配置第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建學習目標掌握員工素質測評的基本原理、類型、主要原則和量化方法，員工素質測評標準體系的構成、類型、設計原理，以及品德測評、知識測評和能力測評的方法，能夠運用員工素質測評的各種方法進行企業(yè)員工招聘。知識要求一、員工素