【正文】 ?人力資源預測的作用 P31頁 [Y] ?人力資源預測的局限性 P32頁 [Y] ?影響人力資源需求預測的一般因素 P3233頁 ?簡答題 ?人力資源需求預測的基本程序 P3337頁 1）準備階段 ?人力資源需求預測系統(tǒng)的構成（三個系統(tǒng)） ?預測環(huán)境與影響因素分析（ SWOT分析、競爭五要素分析） ?崗位分類（專門技能、專業(yè)技術、企業(yè)經(jīng)營管理人員） ?資料采集與初步處理 2）預測階段 3）編制人員需求計劃 平衡公式 —計算題 P37 基本概念 （第一單元 2）： 30 基本概念 （第二單元 1） ： ?人力資源需求預測的原理 P28頁 1）慣性原理 2）相關性原理 3）相似性原理 ?人力資源需求預測的技術路線 39頁 圖 111 ?對象指標與依據(jù)指標 P3840頁 [Z] ?人力資源需求預測的定性方法 P4041頁 1）經(jīng)驗預測法 2）描述法 3）德爾菲法 ?人力資源需求預測的定量方法 P4146頁 1）轉(zhuǎn)換比率法（要求會計算） 2）人員比率法 3）趨勢外推法 4）回歸分析法 5）經(jīng)濟計量模型法 6）灰色預測模型法 7）生產(chǎn)模型法 8）馬爾可夫分析法 9） 定員定額分析法 ?工作定額法 ?崗位定員法 ?設備看管定額定員法 ?勞動效率法 ?比例定員法 10）計算機模擬法 基本概念 （第二單元 2）： 31 基本概念 （第三單元 1） ： 企業(yè)人力資源的總量預測 ?企業(yè)人員需求預測的影響參數(shù)（專門技能、專業(yè)技術、企業(yè)經(jīng)營管理人員） P4748頁 [Z] ?總量預測的方法應用 P4862頁 [Y] 1）總量需求預測方法應用 ?趨勢外推法 ?回歸分析法 ?運用灰色預測理論進行預測 ?利用模型進行預測 2）企業(yè)專門技能人員總量預測 ?企業(yè)勞動定員定額分析 ?回歸分析 3）企業(yè)專業(yè)技術人員總量預測 4）企業(yè)經(jīng)營管理人員總量預測 基本概念 （第三單元 2）： 32 基本概念（第四單元 1）： 企業(yè)人力資源的結(jié)構預測 ?企業(yè)專門技能人員結(jié)構預測 P5860頁 1）相關分析 2）回歸分析 ?企業(yè)經(jīng)營管理人員結(jié)構預測 P6061頁 33 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 34 基本概念 （第一單元） ： ?企業(yè)供給預測的類型 P62頁 ?內(nèi)部供給預測的影響因素 P63頁 ?企業(yè)內(nèi)部供給預測的方法 P6469頁 ?人力資源信息庫 1）技能清單法 2）管理才能清單 ?管理人員接替模型 ?馬爾可夫模型 ?外部供給的影響因素 P63頁 [Y] ?外部供給的主要渠道 P6364頁 [Y] ?企業(yè)人員供給預測的步驟 P64頁 ?企業(yè)人力資源供求關系的三種形式 P6970（了解表現(xiàn)形式和解決方法，可能出多選） 1）企業(yè)人力資源供求平衡 [Y] 2）企業(yè)人力資源供不應求 3）企業(yè)人力資源供大于求 基本概念 （第二單元 ）： 35 如何使企業(yè)的供求關系達到平衡的解決方法 —1： 一、企業(yè)人力資源供求平衡：很少存在，即使總量上達到平衡，也會在層次、結(jié)構上發(fā)生不平衡。 二、企業(yè)人力資源供不應求：要根據(jù)具體情況選擇不同方案避免短缺現(xiàn)象，應對措施有： 將符合條件且處于相對富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職位。 高技術人員短缺，應擬定培訓和晉升計劃；如企業(yè)內(nèi)部無法滿足，應擬定外部招聘計劃。 如短缺現(xiàn)象不嚴重，且員工愿意延長工作時間，制定延長工時適當增加報酬的計劃 短期應急措施。 提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產(chǎn)率，形成機器替代人力資源的格局。 制定聘用非全日制臨時用工計劃，如返聘已退休者、或聘用小時工。 6．制定聘用全日制臨時用工計劃。 最有效方法是科學激勵機制、培訓提高員工生產(chǎn)業(yè)務技能。改進工藝設計，從而提高生產(chǎn)率、減少人力資源需求。 36 如何使企業(yè)的供求關系達到平衡的解決方法 —2： 三、企業(yè)人力資源供大于求：人力資源過剩是我國企業(yè)面臨的主要問題，是人力資源規(guī)劃的難點問題，解決方法有： 永久性辭退某些勞動態(tài)度差、技術水平低、勞動紀律觀念差的員工； 合并、關閉某些臃腫機構； 鼓勵提前退休或內(nèi)退； 加強培訓，提高員工整體素質(zhì)，使員工掌握多種技能，增強其競爭力； 減少員工工作時間，隨之降低工資水平 解決臨時性人力資源過剩的有效方式； 多個員工分擔以前一個或少數(shù)人完成的工作，按工作任務完成量計發(fā)工資 定量核薪。 37 歷年計算題、案例分析題、方案設計題 （規(guī)劃） ?2022年 5月運用轉(zhuǎn)換比率法計算人員需求 10分 ?2022年 8月關于繪制組織結(jié)構圖及人員供需分析的綜合分析題 30分 ?2022年 11月關于崗位職責設計的改錯題（調(diào)至三級） 5分 ?2022年 11月分析事業(yè)部制的優(yōu)點及適用范圍 10分 ?2022年 6月關于組織變革中如何解決來自員工的阻力和障礙 10分 ?2022年 6月關于設計企業(yè)組織結(jié)構綜合分析題 30分（部分） ?2022年 11月關于組織結(jié)構設計、調(diào)整的綜合分析題（事業(yè)部制） 30分 ?2022年 5月關于工作崗位分析改錯題（調(diào)三級） 5分 ?2022年 5月關于組織結(jié)構圖分析的圖表分析題 10分 ?2022年 11月關于計算人員需求及內(nèi)部選拔的策略、措施的圖表分析題 20分 38 歷年計算題、案例分析題、方案設計題 （規(guī)劃） ?2022年 5月關于矩陣式組織結(jié)構的改錯題 5分 ?2022年 11月關于人力資源規(guī)劃的步驟、總量過剩時的結(jié)構調(diào)整方法綜合題 30分 ?2022年 5月關于組織結(jié)構設計的綜合題 20分 ?2022年 11月關于組織結(jié)構設計的綜合題 20分 ?2022年 5月關于人力資源管理方面分析案例題 12分 ?2022年 11月關于制定人員規(guī)劃的基本程序 10分 39 第二章 招聘與配置 40 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構建 41 基本概念（ 1）： ?員工素質(zhì)測評的基本原理 P72頁 * 1）個體差異原理 2）工作差異原理 3）人崗匹配原理： ?工作要求與員工素質(zhì)； ?工作報酬與員工貢獻； ?員工與員工； ?崗位與崗位。 圖（ 21 人崗匹配圖） ?員工素質(zhì)測評的類型 P74頁 * 1) 選拔性測評：強調(diào)區(qū)分功能；剛性強；強調(diào)客觀性；具有靈活性；結(jié)果體現(xiàn)為分數(shù)或等級 2)開發(fā)性測評：以開發(fā)員工素質(zhì)為目的，對測評的結(jié)果提出開發(fā)建議。 3)論斷性測評：測評內(nèi)容精細或全面廣泛；結(jié)果不公開；有較強的系統(tǒng)性 4)考核性測評：概括性，是一種總結(jié)性的測評；結(jié)果要求有較高的信度與效度 。 42 基本概念（ 2）： ?員工素質(zhì)測評的主要原則 * ?（掌握五項原則的含義和優(yōu)缺點 ） P7475頁 ?員工素質(zhì)測評量化的主要形式 * P7678頁 ?一次量化與二次量化 “一”“二”作序數(shù)詞解釋 “一”“二”作基數(shù)詞解釋 ?類別量化與模糊量化（均可視為二次量化） ?順序量化、等距量化與比例量化 ?當量量化（關鍵在于選擇某一中介變量） 43 基本概念（ 3）： ?素質(zhì)測評的標準體系 * P7984頁 簡答題 1） 素質(zhì)測評標準體系要素 * ?標準 （形式上有 評語短句式、設問提示式、方向指示式 ） ?標度 （是對標準的外在形式劃分，分為 ：量詞式、等級式、數(shù)量式、定義式、綜合式） ?標記 （對應于不同標度的符號表示） 2） 測評標準體系的構成 Y ?橫向結(jié)構 （ 結(jié)構性要素；行為環(huán)境要素；工作績效要素） ?縱向結(jié)構（測評內(nèi)容；測評目標；測評指標） 例如 P94表 210 3） 測評標準體系的類型 Y ?效標參照性標準體系 ?常模參照性指標體系 44 基本概念（ 4）： 素質(zhì)測評內(nèi)容： * ?品德測評法 P8485頁 [Y] ?知識測評 P85頁 [Y] ?能力測評 P86頁 * ?企業(yè)員工素質(zhì)測評的具體實施 * P8694頁 1）準備階段 ?收集必要的資料 ?組織強有力的測評小組 ?測評方案的制定 2）實施階段 （核心） * ?測評前的動員 ?測評時間和環(huán)境的選擇 ?測評操作程序 45 基本概念（ 5）： 3）測評結(jié)果調(diào)整 ?引起測評誤差的原因（測評的指標體系和參照標準不夠明確；暈輪效應；近因誤差；感情效應；參評人員訓練不足） ?測評結(jié)果處理的常用分析方法（ 集中趨勢分析；離散趨勢分析；相關分析；因素分析 ） ?測評數(shù)據(jù)處理 4）綜合分析測評結(jié)果 ?測評結(jié)果的描述 ?員工分類 ?測評結(jié)果分析方法 ?企業(yè)員工測評實施案例 P9499頁 46 第二節(jié) 面試的組織與實施 47 基本概念 （第一單元 1） ： ?面試的內(nèi)涵 P100頁 [Y] ?面試的類型 P100頁 [Y] * 1）根據(jù)面試的標準化程度，面試可分為 結(jié)構化面試 、 非結(jié)構化面試 和 半結(jié)構化面試 。 2）根據(jù)面試實施 的方式，面試可分為 單獨面試 與 小組面試 。 3）根據(jù)面試的進程，面試可分為一次性面試 與 分階段面試 。 4）根據(jù)面試題目的內(nèi)容，面試可分為 情景性面試 和 經(jīng)驗性面試 。 ?面試的發(fā)展趨勢 P100101 [Y] ?形式豐富多樣 ?結(jié)構面試成為主流 ?提問的彈性化 ?測評的內(nèi)容不斷擴展 ?面試考官的專業(yè)化 ?面試的理論和方法不斷發(fā)展 ?面試的基本程序 P101107頁 * 簡答題 （一）、面試的準備階段 ； ； 3.評估方式確定； 。 （二）、面試的實施階段 ；這個階段一般提出的問題是封閉性的 ；這個階段一般提出的問題是開放性的 ；這個階段一般提出的問題是行為性的 ；這個階段一般提出的問題是開放性的 5 結(jié)束階段。這個階段一般提出的問題是開放性、行為性的 （三）、面試的總結(jié)階段 （四）、面試的評價階段 基本概念（第一單元 2）： 48 基本概念 （第一單元 3） ： ?面試中常見的問題 P107108頁 *簡答題 ? 面試目的不明確 ? 面試標準不具體 ? 面試缺乏系統(tǒng)性 ? 面試問題不合理 ? 面試考官的偏見（第一印象、對比效應、暈輪效應、錄用壓力） ?面試的實施技巧 P109111頁 * ?簡答題 ? 充分準備 ? 靈活提問 ? 多聽少說 ? 善于提取要點 ? 進行階段性總結(jié) ? 排除各種干擾 ? 不要帶有個人偏見 ? 在傾聽時注意思考 ? 注意肢體語言溝通 ?員工招聘時應注意的問題 111113頁 [Y] ?簡歷并不能代表本人 ?工作經(jīng)歷比學歷更重要 ?不要忽視求職者的個性特征 ?讓應聘者更多地了解組織 ?給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ?注意不忠誠和欠缺誠意的應聘者 ?關注特殊員工 ?慎重做決定 ?面試考官要注意自身的形象 基本概念 （第一單元 4） ： 49 基本概念 （第二單元 1） ： ?結(jié)構化面試問題的類型 P113114頁 *簡答題 ? 背景性問題 ? 知識性問題 ? 思維性問題 ? 經(jīng)驗性問題 ? 情境性問題 ? 壓力性問題 ? 行為性問題 ?行為描述面試的內(nèi)涵 P114115頁 *簡答題 ? 實質(zhì)： 1）、用過去的行為預測未來的行為 2）、識別關鍵性的工作要求 3）、探測行為樣本（多選） ? 假設： 1）、行為具有連續(xù)性 ? 2）、說與做是兩碼事 ? 要素：（ STAR原則，下面詞的第一個英文字母。） 1）、情境 2）、目標3）、行動 4）、結(jié)果； （多選） ?基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構化面試步驟 P115118頁 *簡答題（展開論述） ? 構建模型 ? 設計面試提綱 ? 制定評分標準及等級評分表 ? 培訓結(jié)構化面試考官，提高面試信度和效度 ? 面試及評分 ? 決策 結(jié)構化面試的開發(fā) P118頁 ?測評標準的開發(fā)