【正文】 的 具體方法 ： ? (1)使用自我管理的工作團(tuán)隊(duì)： ? (2)制定新的挑選、培訓(xùn)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制； ? (3)以團(tuán)隊(duì)績(jī)效評(píng)價(jià)和獎(jiǎng)勵(lì)員工。 ? (2)再 將部門的活動(dòng)進(jìn)行進(jìn)一步細(xì)分，形成不同崗位。 ? 六、 企業(yè)生命周期 ? 一般來說，企業(yè)的 生命周期 可劃分為 四個(gè)階段 ，即 創(chuàng)業(yè)階段 、 集體化階段 、 正規(guī)化階段 、 合作階段 。 各項(xiàng)職能有人力資源管理部門來實(shí)施，企業(yè) 主 不 再 直接從事人力資源管理活動(dòng) 人力資源管理部門嚴(yán)格按照各種規(guī)章制度進(jìn)行 由于人的惰性和制度的慣性，企業(yè)不可避免地進(jìn)入衰退期 危機(jī)現(xiàn)象 隨著企業(yè)發(fā)展，人員的增多，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)危機(jī) 。 (2)激勵(lì)功能：企業(yè)文化猶如一種內(nèi)在于企業(yè)的精神，可以激勵(lì)員工的自豪感、主人翁責(zé)任感，從而轉(zhuǎn)化為一種前進(jìn)的動(dòng)力 。 ? 內(nèi)部自我控制，它是指在調(diào)動(dòng)員工積極性方面，讓員工自己約束自己，企業(yè)文化能夠使員工在潛移默化中接受企業(yè)的共同價(jià)值觀，并轉(zhuǎn)化為他們的自覺行動(dòng)。 企業(yè)文化可以起到文化、精神方面的紐帶作用 (8)穩(wěn)定功能：企業(yè)文化一旦形成并模式化就具有很強(qiáng)的穩(wěn)定性，它成為員工深層心理結(jié)構(gòu)的一部分。 在一個(gè)有工會(huì)的組織中，是工會(huì)而不是單個(gè)員工在與資方進(jìn)行談判并達(dá)成協(xié)議。例如：企業(yè)戰(zhàn)略是低成本戰(zhàn)略 ， 人力資源戰(zhàn)略 相應(yīng)的就是 ：精簡(jiǎn)人員 與 績(jī)效改進(jìn) 。它使公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)達(dá)到最大，競(jìng)爭(zhēng)劣勢(shì)縮減到最小。 ? (3)核心素質(zhì)論 ：如果公司形成了一種特別的素質(zhì)，就可以將這素質(zhì)應(yīng)用到其它業(yè)務(wù)單元，實(shí)現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 三個(gè)戰(zhàn)略層次示意圖： ? ? 圖 三個(gè)戰(zhàn)略層次示意圖 ? 二、內(nèi)容 ? 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的三個(gè)原型 ：低成本戰(zhàn)略 /差異化戰(zhàn)略 /集中化戰(zhàn)略。例如，在經(jīng)濟(jì)不景氣時(shí)紛紛解聘臨時(shí)工：在經(jīng)濟(jì)繁忙時(shí)又聘用臨時(shí)工，這導(dǎo)致人力中介公司一路看好。 ? 在上述沖擊事件的影響下，高層管理者不得不認(rèn)真地重新評(píng)估企業(yè)的處境，并做出方向上的調(diào)整。 環(huán)境分析 戰(zhàn)略 制 定 戰(zhàn)略實(shí)施 評(píng)估與控 制 ? 外部環(huán)境 ? 外部環(huán)境包括 機(jī)會(huì)與威脅 。 (1)在公司方面 ， 內(nèi)部環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu) 、 文化：資源 。 ? (2)把公司優(yōu)勢(shì)組合成核心素質(zhì) 。 ? ? 當(dāng)企業(yè)的資源組合成素質(zhì)的時(shí)候，就會(huì)形成數(shù)項(xiàng)核心素質(zhì)。 ? ? 在進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析時(shí)，我們使用的主要工具是 SWOT分析。 ? 。 1. 仍有許多人力資源管理 人 員 崇尚行政管理 ； 2 . 相當(dāng)多中層管理者認(rèn)為他們比基層管理 者 工作 要好 ； 3. 經(jīng)費(fèi)使用抓不住重點(diǎn) 。進(jìn)入 20世紀(jì) 90年代后，平衡計(jì)分卡在企業(yè)目標(biāo)與績(jī)效管理中被廣泛應(yīng)用。多元化戰(zhàn)略 跨職能培訓(xùn) ? (2)雖然人力資源部門權(quán)利有限，但要利用自己跨職能溝通的能力，利用公司高層來推動(dòng)戰(zhàn)略的形式。 ? 一般來說，人力資源戰(zhàn)略一旦制定，人力資源部門就必須貫徹執(zhí)行。 ? 強(qiáng)化文化：企業(yè)員工非常認(rèn)同 。 ? 文化整合度 ：是指組織共享相同文化的廣泛程度 。 ? 第六周：確定最后目標(biāo)和實(shí)施計(jì)劃。 ? 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略決策 ? 一、 人力資源的特點(diǎn) ? 根據(jù)資源理論，公司的資源只要具有下列特點(diǎn) ： 有價(jià)值、稀有、無法復(fù)制、不可替代，就會(huì)為公司帶來持久的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。人力資源部門可以招聘到具有優(yōu)秀特質(zhì)的員工，這些員工不僅數(shù)量小，而且還具有其它企業(yè)少有的技術(shù)特征。 ? 不可替代性 。 ? 二、 企業(yè)不同發(fā)展階段決定人力資源戰(zhàn)略的特點(diǎn) ? 企業(yè)所處的階段不同 ， 采取人力資源優(yōu)先不同 。 人力資源戰(zhàn)略重點(diǎn)是協(xié)助各部門招募 、 培訓(xùn)足夠的人才 。 人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是整合人力資源的各個(gè)亞系統(tǒng) ， 將部門職能下放到直線部門去執(zhí)行 。 人力資源戰(zhàn)略因企業(yè)所處階段不同而有很大不同 。 人力資源戰(zhàn)略決策為整個(gè)組織內(nèi)各個(gè)部門的管理提供決策與行為指南 。 微軟的比爾 .蓋茨最能夠體現(xiàn)這種模式 。 這個(gè)模式的特點(diǎn)是： (1)對(duì)現(xiàn)有的問題作出反應(yīng) ， 但不主動(dòng)尋求機(jī)會(huì)； (2)決策中的焦點(diǎn)是目標(biāo)的優(yōu)先次序； (3)戰(zhàn)略是零碎的 ， 不連貫的 ， 推動(dòng)公司小步往前走 。 規(guī)劃模式 這種模式涉及到系統(tǒng)收集所要分析的信息 ， 總結(jié)出多種可能的戰(zhàn)略以及選擇最合適的戰(zhàn)略 。 但是 ， 在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí) ， 會(huì)選擇 “ 反復(fù) 、 相互交流 、 組織不斷地探索未來 ， 在一系列非全力努力中試驗(yàn)和學(xué)習(xí) ， 而不是一下子確定整個(gè)戰(zhàn)略 ” 。 ? 一 、 理性理論與循序漸進(jìn)理論 ? 1. 理性模式 （ 企業(yè)家模式 、 規(guī)劃模式 ） ? 該理論認(rèn)為，人力資源戰(zhàn)略是在正式的和理性的決策過程基礎(chǔ)上制定出來的。5Ｐ 是指 經(jīng)營(yíng)哲學(xué) (Philosophy)、 政策 (Policies)、 計(jì)劃方案 (Programs)、 運(yùn)作制度 (Practices)、 操作流程 (Process)。 ? 二 、 參考框架理論 ? 參考框架理論認(rèn)為 ， 對(duì)于人力資源戰(zhàn)略的決策者來說 ， 在制定人力資源決策過程中 ， 需要考慮內(nèi)部能力 、 外部條件和時(shí)間三個(gè)方面的因素 。 ? 參考框架理論對(duì)人力資源管理者的啟發(fā)是 ： ? (1)人力資源戰(zhàn)略的形成過程是一個(gè)多變的過程 ， 涉及到各個(gè)方面的利益 。 ? (5)人力資源戰(zhàn)略的制定 ， 需要運(yùn)用一定的政治技巧 。 第四章 人力資源戰(zhàn)略的類型 ? 第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略 ? 一、 戰(zhàn)略人力資源管理的概念 ? 概念 ? (1)戰(zhàn)略人力資源管理是指 “ 為了促進(jìn)企業(yè)實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)的規(guī)劃性的部署與活動(dòng)模式。 ? 區(qū)別與聯(lián)系 ? (1)戰(zhàn)略人力資源管理的目的 就是將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織能力和人力資源管理的日常運(yùn)作 。 ? 二 、 戰(zhàn)略人力資源的構(gòu)成 ? 可持續(xù)競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 的 形成 具有一定 的順序 ，先是形成組織能力、核心素質(zhì)、競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最后才能建立起可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。 ? 2. 作用 ：它可以降低成本或提升價(jià)值 ， 進(jìn)一步形成企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 ? (4)通過核心素質(zhì)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)充分反映了客戶的價(jià)值 。 ? (8)高層管理人員的職責(zé)是，用前瞻性的眼光去構(gòu)造與引導(dǎo)企業(yè)的核心素質(zhì)，鞏固它，而不是消弱它。 ? （ 2） 機(jī)會(huì)素質(zhì) 是指任何有超越競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手標(biāo)桿學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì) 。 ? 6. 識(shí)別核心素質(zhì)的步驟 ? （ 1） 定期回顧與更新目前及未來行業(yè)的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力因素或指標(biāo)； ? （ 2） 定期檢討目前重要的主要素質(zhì)與機(jī)會(huì)素質(zhì)指標(biāo)的一致性； ? （ 3） 發(fā)揮機(jī)會(huì)素質(zhì)； ? （ 4） 將上述的努力結(jié)果作為戰(zhàn)略規(guī)劃來投入； ? （ 5） 運(yùn)用計(jì)劃 、 實(shí)施 、 檢查與行動(dòng) ， 來循環(huán)維持與提升核心素質(zhì)的質(zhì)量 。 而且要求是能夠量化 、 評(píng)價(jià)與具有考核的標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 2. 形成 關(guān)鍵成功因素大多是從行業(yè)的特殊結(jié)構(gòu)與環(huán)境因素而來 ， 因此確認(rèn)關(guān)鍵成功因素的內(nèi)容也會(huì)隨時(shí)間與行業(yè)的不同而有所不同 。 ? 機(jī)會(huì)素質(zhì) 評(píng)價(jià)指標(biāo) 有兩個(gè)： 重要程度 是否為最重要的關(guān)鍵競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo) 。 ? 5. 核心素質(zhì)的分類 ? 核心素質(zhì) 可分為 兩類 ： ? （ 1） 主要素質(zhì) 是指企業(yè)優(yōu)先于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的能力 、 活動(dòng)與技術(shù)等 。 ? (6)核心素質(zhì)表現(xiàn)在技術(shù)或市場(chǎng)方面 ， 是讓客戶知道公司所創(chuàng)造的產(chǎn)品或提供的服務(wù)與眾不同 ， 而且反映客戶的需求 。 ? (2)核心素質(zhì)不是靜態(tài)的資產(chǎn)，它是一種累積性的學(xué)習(xí)和有形與無形兩者具備的知識(shí) 。如果資產(chǎn)沒有被激活(如資產(chǎn)數(shù)量和員工學(xué)歷 )，便不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織能力，而且很容易成為企業(yè)的負(fù)擔(dān)。 ? (2)戰(zhàn)略人力資源 具有系統(tǒng)性的特點(diǎn)，強(qiáng)調(diào)角色定、和諧性與內(nèi)外部環(huán)境互動(dòng)的特點(diǎn)。 ” ? (3)戰(zhàn)略人力資源管理就是把人力資源實(shí)踐活動(dòng)與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程，這個(gè)過程包括了識(shí)別實(shí)施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要具備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計(jì)的政策與實(shí)踐做法。 ? 三 、 如何更好地進(jìn)行人力資源戰(zhàn)略決策 ? 人力資源管理人員 在制定戰(zhàn)略決策時(shí) ， 應(yīng)該掌握以下七個(gè)步驟 ： ? (1)評(píng)估當(dāng)前人力資源的績(jī)效表現(xiàn) ， 運(yùn)用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)或平衡積分卡指標(biāo)； ? (2)評(píng)估公司當(dāng)前的戰(zhàn)略態(tài)勢(shì)：使命 、 目標(biāo) 、 戰(zhàn)略 、 任務(wù)等； ? (3)分析內(nèi)外部的勞動(dòng)力市場(chǎng)環(huán)境； ? (4)運(yùn)用 SWOT提出： ； 與目標(biāo) ， 并按照需要進(jìn)行修改 。 ? (3)任何人力資源的制定都是依據(jù)一定的框架 ， 這個(gè)框架與企業(yè)文化有關(guān) 。 外部條件要考慮到利益各方的權(quán)益 。 ? 2. 循序漸進(jìn)理論 （ 適應(yīng)模式 ， 循序漸進(jìn)模式 ） ? 該理論認(rèn)為 ， 人力資源戰(zhàn)略的形成過程體現(xiàn)的特點(diǎn)是：高度的非正規(guī)性 ，部門內(nèi)部與外部政治沖突不斷 ， 支離破碎 ， 有時(shí)候是偶然機(jī)會(huì)造就了人力資源戰(zhàn)略的形成 。因此，人力資源戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的。 這種戰(zhàn)略對(duì)轉(zhuǎn)型企業(yè)特別有效 。 特點(diǎn)：在制定人力資源戰(zhàn)略時(shí) ， 借助外部專業(yè)咨詢機(jī)構(gòu)的協(xié)助 。 優(yōu)點(diǎn) ：充分討論；針對(duì)當(dāng)前的問題 。 但是微軟總是在產(chǎn)品還沒有準(zhǔn)備好之前就推出產(chǎn)品 ， 反映了企業(yè)家模式的重大缺陷 。明茨伯格將人力資源戰(zhàn)略決策劃分為 四種模式 ： ? 企業(yè)家模式 ? 在這個(gè)模式中 ， 戰(zhàn)略決策是由一個(gè)鐵腕人物制定 。 人力資源戰(zhàn)略決策的結(jié)果會(huì)支配企業(yè)很多資源 。 將人力資源管理職能并入戰(zhàn)略規(guī)劃與決策中 。 人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是控制成本 。 人力資源戰(zhàn)略的重點(diǎn)是人員招募與處理薪酬 。 ? 總之，在知識(shí)密集型的行業(yè)中，競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)是由體現(xiàn)在人身上的訣竅決定的。資源很難模仿的前提條件是： 源與它的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)之間的因果關(guān)系不明顯； 的，而且很復(fù)雜。它能夠提高員工的工作效率和顧客對(duì)公司的滿意度。 ? (四 )評(píng)估與控制 ? 評(píng)估與控制，是指監(jiān)督企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況。 例如：改進(jìn)對(duì)一線員工培訓(xùn)水平項(xiàng)目計(jì)劃 第一周：對(duì)項(xiàng)目計(jì)劃達(dá)成一致意見 第二周：收集內(nèi)部客戶反饋信息 第三周：目前結(jié)構(gòu)和 SWOT分析意見 ? 第四周：完成第 1個(gè)人力資源服務(wù)目標(biāo)的擬定。 如 3M公司強(qiáng)調(diào)創(chuàng)新 ， 這就是強(qiáng)式文化 。企業(yè)文化包括了公司努力的方向。如果公司的預(yù)算總是偏愛某個(gè)業(yè)務(wù)部門、提升最快的管理人員也是某個(gè)業(yè)務(wù)部門，那它就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。因此，平衡計(jì)分卡對(duì)于人力資源管理部門在確定人力資源戰(zhàn)略目標(biāo)時(shí)，提供了很大的便利。 1. 與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手比較，我們 行動(dòng)遲緩 ； 2. 我們的人力資源不能保證企業(yè)戰(zhàn)略的實(shí)施 ； 3. 直線經(jīng)理變革速度較慢，部門員工技能亟待提高 。 ? 例如：美國(guó) 3M公司有非常明確的目標(biāo)： (1)每股紅利年增率 10%； (2)所有者權(quán)益回報(bào)率（ ROE）達(dá)到 20%25%； (3)資金使用回報(bào)率達(dá)到 27%。 它的 步驟包括 ： ? 。吉列不僅要在該領(lǐng)域做得最好，而且還要設(shè)計(jì)出競(jìng)爭(zhēng)對(duì)于難以模仿的剃刀。 ? (4)選擇開發(fā)與外部機(jī)會(huì)有關(guān)的企業(yè)資源和素質(zhì)的最佳戰(zhàn)略 。其中公司的資源決定了公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 ? 內(nèi)部環(huán)境 ? 內(nèi)部環(huán)境包括 優(yōu)勢(shì)與劣勢(shì) 。 ? 二、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本過程 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 包括 四個(gè)階段 ： 環(huán)境分析 戰(zhàn)略 制定 戰(zhàn)略實(shí)施評(píng)估 與 控制 。 ? 例如 ：如果企業(yè)實(shí)行的是創(chuàng)新戰(zhàn)略，則人力資源部門優(yōu)先組合的因素是： ? 員工的風(fēng)險(xiǎn)意識(shí) /主動(dòng)性 /員工團(tuán)隊(duì)合作精神 /員工素質(zhì) ? 全球 創(chuàng)新 型 企業(yè) 的 共同特點(diǎn) 是 ： (1)個(gè)人方面 ： 強(qiáng)調(diào)自我導(dǎo)向，尊重個(gè)體差異 ； (2)人際關(guān)系方面 ： 強(qiáng)調(diào)員工信任 、 平等 、 開放與合作的理念 ； (3)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)與決策的看法 ： 尊重決策與參與 ， 強(qiáng)調(diào)上下級(jí)心理距離的縮短 ； (4)對(duì)環(huán)境適應(yīng)的看法 ： 認(rèn)為創(chuàng)新 、 變革 、 學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)是克服危機(jī)的不二法則。這三大戰(zhàn)略與 Porter的三大戰(zhàn)略原型剛好一致。它 包括三個(gè)問題 ： (1)我們應(yīng)該在什么地方競(jìng)爭(zhēng)？ (2)我們要與那些產(chǎn)品競(jìng)爭(zhēng)？ (3)在這個(gè)市場(chǎng)上，我們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)可持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)？ ? 職能戰(zhàn)略 ： 是指公司在實(shí)行競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略的過程中，公司內(nèi)的各個(gè)部門應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用。根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的組合方式， 公司戰(zhàn)略可分為三種類型 ： ? (1)組合論 ：將獨(dú)立的業(yè)務(wù)組織在一起，會(huì)更加有利于對(duì)項(xiàng)目進(jìn)行高效率的管理。 ? 戰(zhàn)略形成過程 ： 則 是指戰(zhàn)略形成的方法。 第三章 人力資源戰(zhàn)略的形成 ? 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容 ? 人力資源戰(zhàn)略，是指由一系列相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)，目的是塑造與引導(dǎo)人們?cè)诮M織背景下進(jìn)行人力資源管理。 (10)創(chuàng)新能力 :創(chuàng)新能力不僅包括技術(shù)創(chuàng)新，也包括組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新，而良好的企業(yè)文化則是推動(dòng)企業(yè)創(chuàng)新的一種無形力量。 (7)紐帶作用 ： 紐帶 有兩種： – 股權(quán)、物質(zhì)利益方面。 (4)規(guī)范功能：企業(yè)文化的一個(gè)重要特征就是根據(jù)企業(yè)整體利益的需要，產(chǎn)生一系列以價(jià)值觀為核心的評(píng)判