【正文】 的 具體方法 ： ? (1)使用自我管理的工作團隊： ? (2)制定新的挑選、培訓(xùn)、評估和獎勵機制； ? (3)以團隊績效評價和獎勵員工。 ? (2)再 將部門的活動進行進一步細分，形成不同崗位。 ? 六、 企業(yè)生命周期 ? 一般來說，企業(yè)的 生命周期 可劃分為 四個階段 ，即 創(chuàng)業(yè)階段 、 集體化階段 、 正規(guī)化階段 、 合作階段 。 各項職能有人力資源管理部門來實施，企業(yè) 主 不 再 直接從事人力資源管理活動 人力資源管理部門嚴格按照各種規(guī)章制度進行 由于人的惰性和制度的慣性，企業(yè)不可避免地進入衰退期 危機現(xiàn)象 隨著企業(yè)發(fā)展，人員的增多，出現(xiàn)領(lǐng)導(dǎo)危機 。 (2)激勵功能：企業(yè)文化猶如一種內(nèi)在于企業(yè)的精神，可以激勵員工的自豪感、主人翁責(zé)任感，從而轉(zhuǎn)化為一種前進的動力 。 ? 內(nèi)部自我控制，它是指在調(diào)動員工積極性方面，讓員工自己約束自己，企業(yè)文化能夠使員工在潛移默化中接受企業(yè)的共同價值觀，并轉(zhuǎn)化為他們的自覺行動。 企業(yè)文化可以起到文化、精神方面的紐帶作用 (8)穩(wěn)定功能：企業(yè)文化一旦形成并模式化就具有很強的穩(wěn)定性，它成為員工深層心理結(jié)構(gòu)的一部分。 在一個有工會的組織中，是工會而不是單個員工在與資方進行談判并達成協(xié)議。例如：企業(yè)戰(zhàn)略是低成本戰(zhàn)略 ， 人力資源戰(zhàn)略 相應(yīng)的就是 ：精簡人員 與 績效改進 。它使公司的競爭優(yōu)勢達到最大，競爭劣勢縮減到最小。 ? (3)核心素質(zhì)論 ：如果公司形成了一種特別的素質(zhì)，就可以將這素質(zhì)應(yīng)用到其它業(yè)務(wù)單元，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。 ? 三個戰(zhàn)略層次示意圖： ? ? 圖 三個戰(zhàn)略層次示意圖 ? 二、內(nèi)容 ? 競爭戰(zhàn)略的三個原型 ：低成本戰(zhàn)略 /差異化戰(zhàn)略 /集中化戰(zhàn)略。例如，在經(jīng)濟不景氣時紛紛解聘臨時工：在經(jīng)濟繁忙時又聘用臨時工，這導(dǎo)致人力中介公司一路看好。 ? 在上述沖擊事件的影響下，高層管理者不得不認真地重新評估企業(yè)的處境，并做出方向上的調(diào)整。 環(huán)境分析 戰(zhàn)略 制 定 戰(zhàn)略實施 評估與控 制 ? 外部環(huán)境 ? 外部環(huán)境包括 機會與威脅 。 (1)在公司方面 ， 內(nèi)部環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu) 、 文化：資源 。 ? (2)把公司優(yōu)勢組合成核心素質(zhì) 。 ? ? 當企業(yè)的資源組合成素質(zhì)的時候，就會形成數(shù)項核心素質(zhì)。 ? ? 在進行人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析時，我們使用的主要工具是 SWOT分析。 ? 。 1. 仍有許多人力資源管理 人 員 崇尚行政管理 ； 2 . 相當多中層管理者認為他們比基層管理 者 工作 要好 ； 3. 經(jīng)費使用抓不住重點 。進入 20世紀 90年代后，平衡計分卡在企業(yè)目標與績效管理中被廣泛應(yīng)用。多元化戰(zhàn)略 跨職能培訓(xùn) ? (2)雖然人力資源部門權(quán)利有限，但要利用自己跨職能溝通的能力，利用公司高層來推動戰(zhàn)略的形式。 ? 一般來說，人力資源戰(zhàn)略一旦制定，人力資源部門就必須貫徹執(zhí)行。 ? 強化文化：企業(yè)員工非常認同 。 ? 文化整合度 ：是指組織共享相同文化的廣泛程度 。 ? 第六周：確定最后目標和實施計劃。 ? 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略決策 ? 一、 人力資源的特點 ? 根據(jù)資源理論，公司的資源只要具有下列特點 ： 有價值、稀有、無法復(fù)制、不可替代，就會為公司帶來持久的競爭優(yōu)勢。人力資源部門可以招聘到具有優(yōu)秀特質(zhì)的員工，這些員工不僅數(shù)量小，而且還具有其它企業(yè)少有的技術(shù)特征。 ? 不可替代性 。 ? 二、 企業(yè)不同發(fā)展階段決定人力資源戰(zhàn)略的特點 ? 企業(yè)所處的階段不同 ， 采取人力資源優(yōu)先不同 。 人力資源戰(zhàn)略重點是協(xié)助各部門招募 、 培訓(xùn)足夠的人才 。 人力資源戰(zhàn)略的重點是整合人力資源的各個亞系統(tǒng) ， 將部門職能下放到直線部門去執(zhí)行 。 人力資源戰(zhàn)略因企業(yè)所處階段不同而有很大不同 。 人力資源戰(zhàn)略決策為整個組織內(nèi)各個部門的管理提供決策與行為指南 。 微軟的比爾 .蓋茨最能夠體現(xiàn)這種模式 。 這個模式的特點是： (1)對現(xiàn)有的問題作出反應(yīng) ， 但不主動尋求機會； (2)決策中的焦點是目標的優(yōu)先次序； (3)戰(zhàn)略是零碎的 ， 不連貫的 ， 推動公司小步往前走 。 規(guī)劃模式 這種模式涉及到系統(tǒng)收集所要分析的信息 ， 總結(jié)出多種可能的戰(zhàn)略以及選擇最合適的戰(zhàn)略 。 但是 ， 在制定人力資源戰(zhàn)略時 ， 會選擇 “ 反復(fù) 、 相互交流 、 組織不斷地探索未來 ， 在一系列非全力努力中試驗和學(xué)習(xí) ， 而不是一下子確定整個戰(zhàn)略 ” 。 ? 一 、 理性理論與循序漸進理論 ? 1. 理性模式 （ 企業(yè)家模式 、 規(guī)劃模式 ） ? 該理論認為，人力資源戰(zhàn)略是在正式的和理性的決策過程基礎(chǔ)上制定出來的。5Ｐ 是指 經(jīng)營哲學(xué) (Philosophy)、 政策 (Policies)、 計劃方案 (Programs)、 運作制度 (Practices)、 操作流程 (Process)。 ? 二 、 參考框架理論 ? 參考框架理論認為 ， 對于人力資源戰(zhàn)略的決策者來說 ， 在制定人力資源決策過程中 ， 需要考慮內(nèi)部能力 、 外部條件和時間三個方面的因素 。 ? 參考框架理論對人力資源管理者的啟發(fā)是 ： ? (1)人力資源戰(zhàn)略的形成過程是一個多變的過程 ， 涉及到各個方面的利益 。 ? (5)人力資源戰(zhàn)略的制定 ， 需要運用一定的政治技巧 。 第四章 人力資源戰(zhàn)略的類型 ? 第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略 ? 一、 戰(zhàn)略人力資源管理的概念 ? 概念 ? (1)戰(zhàn)略人力資源管理是指 “ 為了促進企業(yè)實現(xiàn)其目標的規(guī)劃性的部署與活動模式。 ? 區(qū)別與聯(lián)系 ? (1)戰(zhàn)略人力資源管理的目的 就是將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織能力和人力資源管理的日常運作 。 ? 二 、 戰(zhàn)略人力資源的構(gòu)成 ? 可持續(xù)競爭優(yōu)勢 的 形成 具有一定 的順序 ，先是形成組織能力、核心素質(zhì)、競爭優(yōu)勢，最后才能建立起可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 ? 2. 作用 ：它可以降低成本或提升價值 ， 進一步形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢 。 ? (4)通過核心素質(zhì)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)充分反映了客戶的價值 。 ? (8)高層管理人員的職責(zé)是，用前瞻性的眼光去構(gòu)造與引導(dǎo)企業(yè)的核心素質(zhì)，鞏固它，而不是消弱它。 ? （ 2） 機會素質(zhì) 是指任何有超越競爭對手標桿學(xué)習(xí)的機會 。 ? 6. 識別核心素質(zhì)的步驟 ? （ 1） 定期回顧與更新目前及未來行業(yè)的關(guān)鍵競爭力因素或指標； ? （ 2） 定期檢討目前重要的主要素質(zhì)與機會素質(zhì)指標的一致性； ? （ 3） 發(fā)揮機會素質(zhì)； ? （ 4） 將上述的努力結(jié)果作為戰(zhàn)略規(guī)劃來投入； ? （ 5） 運用計劃 、 實施 、 檢查與行動 ， 來循環(huán)維持與提升核心素質(zhì)的質(zhì)量 。 而且要求是能夠量化 、 評價與具有考核的標準 。 ? 2. 形成 關(guān)鍵成功因素大多是從行業(yè)的特殊結(jié)構(gòu)與環(huán)境因素而來 ， 因此確認關(guān)鍵成功因素的內(nèi)容也會隨時間與行業(yè)的不同而有所不同 。 ? 機會素質(zhì) 評價指標 有兩個： 重要程度 是否為最重要的關(guān)鍵競爭力指標 。 ? 5. 核心素質(zhì)的分類 ? 核心素質(zhì) 可分為 兩類 ： ? （ 1） 主要素質(zhì) 是指企業(yè)優(yōu)先于競爭對手的能力 、 活動與技術(shù)等 。 ? (6)核心素質(zhì)表現(xiàn)在技術(shù)或市場方面 ， 是讓客戶知道公司所創(chuàng)造的產(chǎn)品或提供的服務(wù)與眾不同 ， 而且反映客戶的需求 。 ? (2)核心素質(zhì)不是靜態(tài)的資產(chǎn)，它是一種累積性的學(xué)習(xí)和有形與無形兩者具備的知識 。如果資產(chǎn)沒有被激活(如資產(chǎn)數(shù)量和員工學(xué)歷 )，便不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織能力，而且很容易成為企業(yè)的負擔(dān)。 ? (2)戰(zhàn)略人力資源 具有系統(tǒng)性的特點，強調(diào)角色定、和諧性與內(nèi)外部環(huán)境互動的特點。 ” ? (3)戰(zhàn)略人力資源管理就是把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程，這個過程包括了識別實施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要具備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計的政策與實踐做法。 ? 三 、 如何更好地進行人力資源戰(zhàn)略決策 ? 人力資源管理人員 在制定戰(zhàn)略決策時 ， 應(yīng)該掌握以下七個步驟 ： ? (1)評估當前人力資源的績效表現(xiàn) ， 運用關(guān)鍵績效指標或平衡積分卡指標； ? (2)評估公司當前的戰(zhàn)略態(tài)勢：使命 、 目標 、 戰(zhàn)略 、 任務(wù)等； ? (3)分析內(nèi)外部的勞動力市場環(huán)境； ? (4)運用 SWOT提出： ； 與目標 ， 并按照需要進行修改 。 ? (3)任何人力資源的制定都是依據(jù)一定的框架 ， 這個框架與企業(yè)文化有關(guān) 。 外部條件要考慮到利益各方的權(quán)益 。 ? 2. 循序漸進理論 （ 適應(yīng)模式 ， 循序漸進模式 ） ? 該理論認為 ， 人力資源戰(zhàn)略的形成過程體現(xiàn)的特點是：高度的非正規(guī)性 ，部門內(nèi)部與外部政治沖突不斷 ， 支離破碎 ， 有時候是偶然機會造就了人力資源戰(zhàn)略的形成 。因此，人力資源戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的。 這種戰(zhàn)略對轉(zhuǎn)型企業(yè)特別有效 。 特點：在制定人力資源戰(zhàn)略時 ， 借助外部專業(yè)咨詢機構(gòu)的協(xié)助 。 優(yōu)點 ：充分討論；針對當前的問題 。 但是微軟總是在產(chǎn)品還沒有準備好之前就推出產(chǎn)品 ， 反映了企業(yè)家模式的重大缺陷 。明茨伯格將人力資源戰(zhàn)略決策劃分為 四種模式 ： ? 企業(yè)家模式 ? 在這個模式中 ， 戰(zhàn)略決策是由一個鐵腕人物制定 。 人力資源戰(zhàn)略決策的結(jié)果會支配企業(yè)很多資源 。 將人力資源管理職能并入戰(zhàn)略規(guī)劃與決策中 。 人力資源戰(zhàn)略的重點是控制成本 。 人力資源戰(zhàn)略的重點是人員招募與處理薪酬 。 ? 總之，在知識密集型的行業(yè)中，競爭優(yōu)勢是由體現(xiàn)在人身上的訣竅決定的。資源很難模仿的前提條件是： 源與它的競爭優(yōu)勢之間的因果關(guān)系不明顯； 的，而且很復(fù)雜。它能夠提高員工的工作效率和顧客對公司的滿意度。 ? (四 )評估與控制 ? 評估與控制，是指監(jiān)督企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況。 例如：改進對一線員工培訓(xùn)水平項目計劃 第一周：對項目計劃達成一致意見 第二周：收集內(nèi)部客戶反饋信息 第三周：目前結(jié)構(gòu)和 SWOT分析意見 ? 第四周：完成第 1個人力資源服務(wù)目標的擬定。 如 3M公司強調(diào)創(chuàng)新 ， 這就是強式文化 。企業(yè)文化包括了公司努力的方向。如果公司的預(yù)算總是偏愛某個業(yè)務(wù)部門、提升最快的管理人員也是某個業(yè)務(wù)部門，那它就是公司的戰(zhàn)略目標。因此，平衡計分卡對于人力資源管理部門在確定人力資源戰(zhàn)略目標時，提供了很大的便利。 1. 與競爭對手比較，我們 行動遲緩 ； 2. 我們的人力資源不能保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施 ； 3. 直線經(jīng)理變革速度較慢，部門員工技能亟待提高 。 ? 例如：美國 3M公司有非常明確的目標： (1)每股紅利年增率 10%； (2)所有者權(quán)益回報率（ ROE）達到 20%25%； (3)資金使用回報率達到 27%。 它的 步驟包括 ： ? 。吉列不僅要在該領(lǐng)域做得最好，而且還要設(shè)計出競爭對于難以模仿的剃刀。 ? (4)選擇開發(fā)與外部機會有關(guān)的企業(yè)資源和素質(zhì)的最佳戰(zhàn)略 。其中公司的資源決定了公司的競爭優(yōu)勢 。 ? 內(nèi)部環(huán)境 ? 內(nèi)部環(huán)境包括 優(yōu)勢與劣勢 。 ? 二、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本過程 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 包括 四個階段 ： 環(huán)境分析 戰(zhàn)略 制定 戰(zhàn)略實施評估 與 控制 。 ? 例如 ：如果企業(yè)實行的是創(chuàng)新戰(zhàn)略，則人力資源部門優(yōu)先組合的因素是： ? 員工的風(fēng)險意識 /主動性 /員工團隊合作精神 /員工素質(zhì) ? 全球 創(chuàng)新 型 企業(yè) 的 共同特點 是 ： (1)個人方面 ： 強調(diào)自我導(dǎo)向，尊重個體差異 ； (2)人際關(guān)系方面 ： 強調(diào)員工信任 、 平等 、 開放與合作的理念 ； (3)對領(lǐng)導(dǎo)與決策的看法 ： 尊重決策與參與 ， 強調(diào)上下級心理距離的縮短 ； (4)對環(huán)境適應(yīng)的看法 ： 認為創(chuàng)新 、 變革 、 學(xué)習(xí)與成長是克服危機的不二法則。這三大戰(zhàn)略與 Porter的三大戰(zhàn)略原型剛好一致。它 包括三個問題 ： (1)我們應(yīng)該在什么地方競爭？ (2)我們要與那些產(chǎn)品競爭？ (3)在這個市場上，我們?nèi)绾螌崿F(xiàn)可持續(xù)的競爭優(yōu)勢？ ? 職能戰(zhàn)略 ： 是指公司在實行競爭戰(zhàn)略的過程中，公司內(nèi)的各個部門應(yīng)該發(fā)揮什么樣的作用。根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的組合方式， 公司戰(zhàn)略可分為三種類型 ： ? (1)組合論 ：將獨立的業(yè)務(wù)組織在一起，會更加有利于對項目進行高效率的管理。 ? 戰(zhàn)略形成過程 ： 則 是指戰(zhàn)略形成的方法。 第三章 人力資源戰(zhàn)略的形成 ? 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容 ? 人力資源戰(zhàn)略，是指由一系列相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)，目的是塑造與引導(dǎo)人們在組織背景下進行人力資源管理。 (10)創(chuàng)新能力 :創(chuàng)新能力不僅包括技術(shù)創(chuàng)新，也包括組織創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新，而良好的企業(yè)文化則是推動企業(yè)創(chuàng)新的一種無形力量。 (7)紐帶作用 ： 紐帶 有兩種： – 股權(quán)、物質(zhì)利益方面。 (4)規(guī)范功能：企業(yè)文化的一個重要特征就是根據(jù)企業(yè)整體利益的需要，產(chǎn)生一系列以價值觀為核心的評判