【正文】 借用員工的檔案 。 ? ? 需求變動 的內(nèi)容 包括：產(chǎn)品的品種變動和數(shù)量變動。 ? (7)短期目標(biāo)與長期目標(biāo) ? 在一些社會中，強調(diào)短期目標(biāo)，如利潤、效率等；而在另一些社會中，則更注重長期性目標(biāo)，如市場份額、技術(shù)發(fā)展等。 ? 科學(xué)技術(shù) 對人力資源管理的 影響 有以下幾個方面 ： ? (1)技術(shù)的快速發(fā)展，導(dǎo)致了人力資源管理部門很少象 10年前那樣 運作； ? (2)人力資源管理的重點已經(jīng)轉(zhuǎn)移到科學(xué)技術(shù)對企業(yè)發(fā)展的影響上 ； ? (3)人力資源管理最具挑戰(zhàn)性的工作是培訓(xùn)員工 ，使之跟上迅速發(fā)展的技術(shù)要求； ? (4)新技術(shù)的出現(xiàn) ， 使 得企業(yè) 招聘合格員工變得十分困難 。 ? (4)消費者的購買力 在其他因素不變的環(huán)境下，還受 消費者 的 儲蓄和消費信貸 的直接影響。 ? (5)用戶的轉(zhuǎn)變費用。 ? (3)轉(zhuǎn)變費用的高低：轉(zhuǎn)變費用越高， 則 對企業(yè)施加的壓力越小。 供 應(yīng) 商 替 代 品 的 威 脅 競 爭 對 手 與 競 爭 程 度 潛 在 加 入 者 的 威 脅 用 戶 ? 五個因素的具體分析為 ： ? 的威脅 ? 威脅程度取決于 ： (1)競爭對手的數(shù)量和實力 ； (2)市場的發(fā)展 速 度 ；(3)固定成本的高低 ； (4)產(chǎn)品之間的差異程度 ； (5)退 出壁壘 等。 ? (4)它 是一種前瞻性研究外部因素對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生不同影響的方法 。 ? 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析的基本方法 ? 一、 PEST宏觀環(huán)境分析法 ? PEST是 政治 (Politics)、 經(jīng)濟 (economy)、 社會 (society)和 技術(shù)(technique)四個英文單詞第一個字母的縮寫。 ? 第二步：對上述各種影響因素進行分析。 ? (2)在緊缺情況下，制定一系列招聘計劃。 ? (2)注意事項： ? (ⅰ) 要全面了解如人口結(jié)構(gòu)、法律、政治、社會、技術(shù)變化等； ? (ⅱ) 要注意對競爭環(huán)境的分析。 ? (4)有助于企業(yè)員工設(shè)計自身的職業(yè)生涯發(fā)展道路。 重點是企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃的結(jié)合 重點是人力資源行為和人力資源如何為企業(yè)增加 價 值 各部門管理者主導(dǎo) 人力資源的討論 ， 人力資源人員列席 各部門管理者和人力資源人員共同討論并保證一個與人力 資源相結(jié)合的戰(zhàn)略計劃的形成 人力資源人士制定計劃并把它 提 交給各部門管理者 產(chǎn)出是達成經(jīng)營計 劃所需要的一個人力資 源行為的概括 產(chǎn)出是著重達成事業(yè)結(jié)果優(yōu)先考慮的人力資源行為的計劃 產(chǎn)出是人力資源部門的日程表，包括優(yōu)先考慮的人力資源行為 ? 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的意義、作用和過程 ? 一、 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的 意義 ? (1)有助于企業(yè)適應(yīng)多變的環(huán)境。確定企業(yè)為實現(xiàn)其目標(biāo)的層次性及各層次的數(shù)量標(biāo)準(zhǔn)和時間標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 戰(zhàn)略計劃 ? (1)定義： 戰(zhàn)略計劃 ， 是指制定 企業(yè)發(fā)展 目標(biāo)和決定為實現(xiàn)這些目標(biāo)而采取的行動 。 (ⅰ )根據(jù)外部勞動力市場現(xiàn)狀對未來的人力資源供給做出預(yù)測； (ⅱ )根據(jù)內(nèi)部勞動力市場狀況對 未來的 人力資源供給作出預(yù)測。 ? 二、人力資源規(guī)劃 ? 國外有關(guān) 人力資源規(guī)劃 的 概念 很多，主要有以下幾種： ? (1)人力資源規(guī)劃 ，是指分析企業(yè)在環(huán)境變化中的人力資源需求狀況，制定必要的政策和措施來滿足這些要求。 ? (2)確定滿足這些群體的行動 。 ? （四）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的 成熟階段 ? 減少正式員工，增加兼職員工和短期合同工人。人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃不再局限于供需預(yù)測 上 ，還要與政府 、 社會打交道，從而 極大地 擴大了其職能范圍 。 ? 職能的 轉(zhuǎn) 變 ? 人力資源管理 者 越來越多地參與企業(yè)戰(zhàn)略的制定和實施 。 ? (4)能在全球范圍內(nèi)共享信息。 ? 一個成功的全球化企業(yè)具備的 特點 是： ? (1)獨特的技能和視野。 ? 全球化和技術(shù)的迅猛發(fā)展，客觀上對企業(yè)競爭進行了重新定義 。 ? 此時人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的定義為： “ 管理人員根據(jù)企業(yè)理想的人力資源狀態(tài)和目前的實際狀況進行比較，如何通過各種人力資源措施，讓適當(dāng)數(shù)量和種類的人才在適當(dāng)?shù)臅r間和地點，從事使企業(yè)與個人雙方獲得最大的長期利潤的工作。 ? 1978年 ，在美國 亞特蘭大 召開了全美第一次 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃 大會。具體來說是指確定企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)和方向，并采取一定的行動方案來實現(xiàn)這些目標(biāo)的戰(zhàn)略 。 ? 人力資源戰(zhàn)略的類型 ? （ 1） 一種是將 人力資源戰(zhàn)略理解成 市場定位 。 ② 企業(yè)人力資源需求預(yù)測。 ? (2)人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃更加重視一些關(guān)鍵性環(huán)節(jié)，以確保它的實用性和相關(guān)性。 ? ③ 確定結(jié)構(gòu)。 ? ② 從 制約關(guān)系 來看， a、企業(yè) 戰(zhàn)略制約著人力資源戰(zhàn)略； b、 戰(zhàn)術(shù)計劃制約著人力資源規(guī)劃 ； c、企業(yè)的 預(yù)案算方案制約著人力資源管理的行動方案 。 ? 二、 作用 ? （一）對企業(yè)戰(zhàn)略方面的貢獻 ? (1)可以幫助企業(yè)識別戰(zhàn)略目標(biāo)。 ? (2)內(nèi)部的資源： 資本、技術(shù)、人力資源。 ? (2)根據(jù)企業(yè)未來的發(fā)展戰(zhàn)略，對未來人力資源需求 做 出正確預(yù)測。 ? 內(nèi)容 ? (1)選擇關(guān)鍵監(jiān)控與評估點； ? (2)確立評價與控制基本原則； ? (3)監(jiān)測關(guān)鍵控制點的實際變化及趨勢； ? (4)選擇適度的控制力和正確的控制方法； ? (5)調(diào)整偏差。 ? ：人力資源規(guī)劃受多種因素的影響 ， 而做為基礎(chǔ)工作的環(huán)境分析 ， 必須考慮多方面的因素，同時各因素影響大小不同，因此必須找到對人力資源管理影響較大的因素進行詳細分析 。 ? 作用 ： ? (1)能使我們系統(tǒng)認識環(huán)境 的分析方法。 ? 根據(jù) SWOT分析， 企業(yè)應(yīng)持有的策略 是 ： (1)當(dāng)企業(yè)面臨來自競爭者的威脅時，要清楚自己的優(yōu)勢和劣勢； (2)當(dāng)外部機會有利于企業(yè)發(fā)展時，要抓住機會，增加企業(yè)的優(yōu)勢，消除威脅。 (5)行政法規(guī)壁壘：國家通過行政手段 ， 以法規(guī)的形式限制其他企業(yè)進入 某 特定產(chǎn)業(yè) 。 ? 替代品的 分類 ： (1)直接替代品； (2)間接替代品 ? 替代品的威脅程度取決 于如下 因素： ? (1)能替代的程度 ? (2)價格比 。 ? (1)經(jīng)濟 特征 ： 從總體上規(guī)定了一個國家和地區(qū)的經(jīng)濟狀況，衡量經(jīng)濟特征常用的指標(biāo)就是國民生產(chǎn)總值。 ? (4)管理人才的供給情況、培養(yǎng)及獲得渠道 。 ? (4)正式程序與非正式程序 ? 在一些社會中，許多工作都是通過非正式程序完成的；而在另一些社會中，強調(diào)工作必須按正式程序進行。 ? 企業(yè) 在決定是否進入一個產(chǎn)業(yè)時，首先應(yīng)判斷該產(chǎn)業(yè)處于哪一個發(fā)展階段， 應(yīng) 該 進入朝陽產(chǎn)業(yè)，避免進入夕陽產(chǎn)業(yè) 。 ? (五 )其他因素 ? (1)股東 ； ? (2)顧客 。 降低成本 /改進產(chǎn)品質(zhì)量 /提高服務(wù)水平 /完成各種工作 速度。 ? 的 具體方法 ： ? (1)使用自我管理的工作團隊： ? (2)制定新的挑選、培訓(xùn)、評估和獎勵機制； ? (3)以團隊績效評價和獎勵員工。 ? 六、 企業(yè)生命周期 ? 一般來說，企業(yè)的 生命周期 可劃分為 四個階段 ，即 創(chuàng)業(yè)階段 、 集體化階段 、 正規(guī)化階段 、 合作階段 。 (2)激勵功能：企業(yè)文化猶如一種內(nèi)在于企業(yè)的精神，可以激勵員工的自豪感、主人翁責(zé)任感，從而轉(zhuǎn)化為一種前進的動力 。 企業(yè)文化可以起到文化、精神方面的紐帶作用 (8)穩(wěn)定功能：企業(yè)文化一旦形成并模式化就具有很強的穩(wěn)定性，它成為員工深層心理結(jié)構(gòu)的一部分。例如：企業(yè)戰(zhàn)略是低成本戰(zhàn)略 ， 人力資源戰(zhàn)略 相應(yīng)的就是 ：精簡人員 與 績效改進 。 ? (3)核心素質(zhì)論 ：如果公司形成了一種特別的素質(zhì)，就可以將這素質(zhì)應(yīng)用到其它業(yè)務(wù)單元，實現(xiàn)競爭優(yōu)勢。例如，在經(jīng)濟不景氣時紛紛解聘臨時工：在經(jīng)濟繁忙時又聘用臨時工，這導(dǎo)致人力中介公司一路看好。 環(huán)境分析 戰(zhàn)略 制 定 戰(zhàn)略實施 評估與控 制 ? 外部環(huán)境 ? 外部環(huán)境包括 機會與威脅 。 ? (2)把公司優(yōu)勢組合成核心素質(zhì) 。 ? ? 在進行人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析時，我們使用的主要工具是 SWOT分析。 1. 仍有許多人力資源管理 人 員 崇尚行政管理 ； 2 . 相當(dāng)多中層管理者認為他們比基層管理 者 工作 要好 ； 3. 經(jīng)費使用抓不住重點 。多元化戰(zhàn)略 跨職能培訓(xùn) ? (2)雖然人力資源部門權(quán)利有限，但要利用自己跨職能溝通的能力，利用公司高層來推動戰(zhàn)略的形式。 ? 強化文化：企業(yè)員工非常認同 。 ? 第六周：確定最后目標(biāo)和實施計劃。人力資源部門可以招聘到具有優(yōu)秀特質(zhì)的員工，這些員工不僅數(shù)量小，而且還具有其它企業(yè)少有的技術(shù)特征。 ? 二、 企業(yè)不同發(fā)展階段決定人力資源戰(zhàn)略的特點 ? 企業(yè)所處的階段不同 ， 采取人力資源優(yōu)先不同 。 人力資源戰(zhàn)略的重點是整合人力資源的各個亞系統(tǒng) ， 將部門職能下放到直線部門去執(zhí)行 。 人力資源戰(zhàn)略決策為整個組織內(nèi)各個部門的管理提供決策與行為指南 。 這個模式的特點是： (1)對現(xiàn)有的問題作出反應(yīng) ， 但不主動尋求機會； (2)決策中的焦點是目標(biāo)的優(yōu)先次序； (3)戰(zhàn)略是零碎的 ， 不連貫的 ， 推動公司小步往前走 。 但是 ， 在制定人力資源戰(zhàn)略時 ， 會選擇 “ 反復(fù) 、 相互交流 、 組織不斷地探索未來 ， 在一系列非全力努力中試驗和學(xué)習(xí) ， 而不是一下子確定整個戰(zhàn)略 ” 。5Ｐ 是指 經(jīng)營哲學(xué) (Philosophy)、 政策 (Policies)、 計劃方案 (Programs)、 運作制度 (Practices)、 操作流程 (Process)。 ? 參考框架理論對人力資源管理者的啟發(fā)是 ： ? (1)人力資源戰(zhàn)略的形成過程是一個多變的過程 ， 涉及到各個方面的利益 。 第四章 人力資源戰(zhàn)略的類型 ? 第一節(jié) 戰(zhàn)略人力資源管理與人力資源戰(zhàn)略 ? 一、 戰(zhàn)略人力資源管理的概念 ? 概念 ? (1)戰(zhàn)略人力資源管理是指 “ 為了促進企業(yè)實現(xiàn)其目標(biāo)的規(guī)劃性的部署與活動模式。 ? 二 、 戰(zhàn)略人力資源的構(gòu)成 ? 可持續(xù)競爭優(yōu)勢 的 形成 具有一定 的順序 ，先是形成組織能力、核心素質(zhì)、競爭優(yōu)勢，最后才能建立起可持續(xù)的競爭優(yōu)勢。 ? (4)通過核心素質(zhì)所提供的產(chǎn)品或服務(wù)充分反映了客戶的價值 。 ? （ 2） 機會素質(zhì) 是指任何有超越競爭對手標(biāo)桿學(xué)習(xí)的機會 。 而且要求是能夠量化 、 評價與具有考核的標(biāo)準(zhǔn) 。 ? 機會素質(zhì) 評價指標(biāo) 有兩個： 重要程度 是否為最重要的關(guān)鍵競爭力指標(biāo) 。 ? (6)核心素質(zhì)表現(xiàn)在技術(shù)或市場方面 ， 是讓客戶知道公司所創(chuàng)造的產(chǎn)品或提供的服務(wù)與眾不同 ， 而且反映客戶的需求 。如果資產(chǎn)沒有被激活(如資產(chǎn)數(shù)量和員工學(xué)歷 )，便不能轉(zhuǎn)化為企業(yè)的組織能力，而且很容易成為企業(yè)的負擔(dān)。 ” ? (3)戰(zhàn)略人力資源管理就是把人力資源實踐活動與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略聯(lián)系起來的過程，這個過程包括了識別實施業(yè)務(wù)戰(zhàn)略所需要具備的人力資源能力和保障這些能力而專門設(shè)計的政策與實踐做法。 ? (3)任何人力資源的制定都是依據(jù)一定的框架 ， 這個框架與企業(yè)文化有關(guān) 。 ? 2. 循序漸進理論 （ 適應(yīng)模式 ， 循序漸進模式 ） ? 該理論認為 ， 人力資源戰(zhàn)略的形成過程體現(xiàn)的特點是：高度的非正規(guī)性 ，部門內(nèi)部與外部政治沖突不斷 ， 支離破碎 ， 有時候是偶然機會造就了人力資源戰(zhàn)略的形成 。 這種戰(zhàn)略對轉(zhuǎn)型企業(yè)特別有效 。 優(yōu)點 ：充分討論；針對當(dāng)前的問題 。明茨伯格將人力資源戰(zhàn)略決策劃分為 四種模式 ： ? 企業(yè)家模式 ? 在這個模式中 ， 戰(zhàn)略決策是由一個鐵腕人物制定 。 將人力資源管理職能并入戰(zhàn)略規(guī)劃與決策中 。 人力資源戰(zhàn)略的重點是人員招募與處理薪酬 。資源很難模仿的前提條件是： 源與它的競爭優(yōu)勢之間的因果關(guān)系不明顯； 的，而且很復(fù)雜。 ? (四 )評估與控制 ? 評估與控制，是指監(jiān)督企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的執(zhí)行情況。 如 3M公司強調(diào)創(chuàng)新 ， 這就是強式文化 。如果公司的預(yù)算總是偏愛某個業(yè)務(wù)部門、提升最快的管理人員也是某個業(yè)務(wù)部門，那它就是公司的戰(zhàn)略目標(biāo)。 1. 與競爭對手比較，我們 行動遲緩 ； 2. 我們的人力資源不能保證企業(yè)戰(zhàn)略的實施 ； 3. 直線經(jīng)理變革速度較慢，部門員工技能亟待提高 。 它的 步驟包括 ： ? 。 ? (4)選擇開發(fā)與外部機會有關(guān)的企業(yè)資源和素質(zhì)的最佳戰(zhàn)略 。 ? 內(nèi)部環(huán)境 ? 內(nèi)部環(huán)境包括 優(yōu)勢與劣勢 。 ? 例如 ：如果企業(yè)實行的是創(chuàng)新戰(zhàn)略，則人力資源部門優(yōu)先組合的因素是： ? 員工的風(fēng)險意識 /主動性 /員工團隊合作精神 /員工素質(zhì) ? 全球 創(chuàng)新 型 企業(yè) 的 共同特點 是 ： (1)個人方面 ： 強調(diào)自我導(dǎo)向，尊重個體差異 ； (2)人際關(guān)系方面 ： 強調(diào)員工信任 、 平等 、 開放與合作的理念 ； (3)對領(lǐng)導(dǎo)與決策的看法 ： 尊重決策與參與 ， 強調(diào)上下級心理