【正文】 3. 每個部門都進行月度考核不必要而且時間成本太高； 4. 考核指標導向不明確，員工不了解考核指標。崗位評價前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進行培訓。 限制流出的人員包括： 考核優(yōu)良的人員，關鍵崗位的人員，流入競爭對手的人員 通過人力資源活力曲線，建立企業(yè)績效文化 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領域業(yè)績突出或能夠激勵別人實現(xiàn)共同的目標，能夠堅持不懈地實施并實現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對象。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗，授予很高榮譽；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應當對授課人來說很有吸引力。 外部招聘的渠道包括： 校園招聘、廣告、內部員工推薦、招聘會 人力資源部 首先明確內部招聘流程 應聘人 用人部門 主管副總 人力資源部 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內部招聘廣告 受理人員報名 審批 應聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進入外部招聘程序 辦理調動手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 人力資源部 其次明確外部招聘流程 應聘人 用人部門 人力資源部 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調查 審批 準備上崗 試用 主管副總 審核 審核 人力資源部 甄選方法主要方法介紹：結構化面試 情景分析 行為性問題 意愿性問題 智能性問題 背景問題 結構化問題類型 測試被測人知識背景狀況 測試被測人知識、經(jīng)驗和綜合分析能力 測試被測人的應變能力、情緒控制力 測試被測人的組織協(xié)調，人際溝通和解決問題的能力，應用效果最佳 考察被測人的愿望、要求和興趣 人力資源部 導讀 :人力資源戰(zhàn)略實施方案－工作分析 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 人力資源部 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容； ?確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù) ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù) 工作分析的目的： 人力資源部 工作分析的內容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?最低學歷 ?工作的年限和經(jīng)驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 人力資源部 導讀 :人力資源戰(zhàn)略實施方案－職業(yè)生涯管理 人力資源戰(zhàn)略實施方案 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 人力資源宗旨、職責和目標 5年實施計劃 考核 薪酬 人員配置 培訓 招聘 工作分析 職業(yè)生涯管理 人力資源部 指導人工作記錄 ?作為跟蹤的有效工具，指導人要填寫工作記錄表 ?工作記錄表的用途： （ 1）作為指導人與被指導人進行溝通、輔導時的工具； （ 2）作為被指導人不斷改善和提高的記錄 （ 3）作為檢查、督促指導人經(jīng)常關心和輔導被指導人的工具并成為考核指導人關心下屬的意愿和能力的材料 提出個人發(fā)展計劃和培訓需求 ?指導人事先與被指導人進行溝通 ?個人根據(jù)職業(yè)生涯通道和個人需要提出自身選擇 ?個人結合評估意見和發(fā)展的要求提出培訓需求 ?指導人根據(jù)對部門和公司發(fā)展的理解及對被指導人的了解提出被指導人發(fā)展意見和培訓需求 ?指導人和被指導人進行溝通 建立導師制度：從關鍵崗位的員工開始，明確指導人和被指導人之間的責任，逐步推廣到每個崗位 評估 ?每個員工要對自己的綜合素質和能力作出評估 ?指導人也要對被指導人的綜合素質和能力進行評估 ?指導人要與被指導人進行面對面溝通： （ 1）向被指導人解釋評估的結果； （ 2）將其評估結果與被指導人的自我評估結果進行對比 人力資源部 建立管理、業(yè)務、技術三條發(fā)展通道，鼓勵員工專精所長，為組織培養(yǎng)管理、業(yè)務、技術人才 新員工 業(yè)務骨干 技術骨干 管理骨干 管理通道 注：包括銷售和采購人員 注：包括技術、開發(fā)、質量管理、檢驗人員 注：其他人員 人力資源部 。凡接受過新飛培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調整、晉級、調薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓 人力資源部 中高層管理人員的培訓 上崗培訓 ?應知：經(jīng)營管理知識、現(xiàn)代領導科學知識、相關法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、會議組織方法、領導能力提高方法、對下屬指導方法等、英語應用技能、計算機技能 定期培訓 ? 企業(yè)管理知識技能培訓 ? 戰(zhàn)略規(guī)劃能力提高培訓 ? 領導能力、管理能力、協(xié)調能力、溝通能力訓練 專項培訓 ?新管理理論培訓 ?新業(yè)務技能培訓 ?質量管理培訓 ?新飛內部典型案例分析學習等 人力資源部 銷售人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：基本銷售技能、應用文寫作、計算機應用 ，基本財務知識 定期培訓 業(yè)務政策、銷售技能提高、營銷知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?行業(yè)前景 、 公司優(yōu)勢培訓 ?市場推廣 、 談判技能培訓 ?英語應用培訓 ?統(tǒng)計分析 、 會計知識培訓 ?新飛內部典型案例分析學習等 人力資源部 采購人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：談判技能、應用文寫作、計算機應用 定期培訓 業(yè)務政策、談判技能提高、采購知識、職業(yè)道德 專項培訓 ?新業(yè)務技能 、 新采購理論培訓 ?庫存管理培訓 ?統(tǒng)計分析培訓 ?新飛內部典型案例分析學習等 人力資源部 技術人員的培訓 上崗培訓 ?應知：公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程 ?應會：相關技術原理、計算機技能 定期培訓 公司政策、先進產品 /技術培訓，質量管理培訓 專項培訓 ?行業(yè)新技術 、 新設備 、 新理論適應性培訓 ?項目管理技能培訓 ?團隊合作技能培訓 ?新飛內部典型案例分析學習等 人力資源部 職能人員的培訓 上崗培訓 ?應知：專業(yè)領域基礎知識、公司產品知識、公司文化、公司政策、崗位責任、業(yè)務流程、相關法律、法規(guī) ?應會：制定計劃方法、英語應用技能、計算機技能、相關崗位技能 定期培訓 ?企業(yè)管理知識技能培訓 ?企業(yè)價值觀、企業(yè)戰(zhàn)略方針、職業(yè)道德培訓 ?專業(yè)技能提高 專項培訓 ?新業(yè)務技能 、 新管理理論適應性培訓 ?綜合素質提高培訓 ?團隊合作技能培訓 ?新飛內部典型案例分析學習等