【正文】 體化階段 正規(guī)化階段 合作階段 工作分析 在創(chuàng)立階段，企業(yè)的重點是吸引，通過開拓市場，靈活性非常大，不可能進行詳細的工作分析 由于企業(yè)規(guī)模擴大，人員增多，需要設(shè)置不同的部門，這時就必須進行工作分析，界定各部門的活動 為了調(diào)動各部門積極性， 必 需進行分權(quán)，需要進行詳細工作分析，清晰界定各部門 活動 為了減少各種文件的數(shù)目，人力資源管理部門必須研究如何加強企業(yè)文化建設(shè) 招聘標(biāo)準 沒有明確的招聘標(biāo)準，主要是挑選具有經(jīng)驗的應(yīng)聘者 招聘錄用有了標(biāo)準，根據(jù)崗位需求挑選員工 人力資源管理活動更加規(guī)范，依照既定制度和程序進行，使員工盡力做到人 職匹配 招聘標(biāo)準更加規(guī)范，盡力做到人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)與開發(fā) 限于時間財力等條件限制，培訓(xùn)開發(fā)的職能比較薄弱 由于大量 新 人員的進入，企業(yè)開始加強培訓(xùn) 與 開發(fā) 為了提高績效需 要加強對中基層管理者的管理知識和技能的培訓(xùn)，對一般員工規(guī)章制度 培訓(xùn) 對員工進行企業(yè)價值的灌 輸，加強企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)共同的價值觀 薪酬待遇 為了吸引人才、薪酬待遇側(cè)重于創(chuàng)新的競爭性 在 保持外部競爭性同時還應(yīng)注意內(nèi)部的公平性以提高員工的滿意度 適當(dāng)增加長期報酬以穩(wěn)定員工隊伍，薪酬總額與企業(yè)利潤掛鉤 為了實施團隊工作方式，薪酬管理從以 個人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)為以團隊為基礎(chǔ) ， 實行團隊薪酬 績效管理 更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，看重員工的貢獻 同時注重結(jié)果和行為，加大對員工行為的引導(dǎo) 加強對員工行為的考核，以保證規(guī)章制度的貫徹 為了實施團隊工作方式，績效管理從以 個人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)為以團隊為基礎(chǔ) ， 實行團隊績效 人力資源管理職能 人力資源的職能大多由企業(yè) 主 直接進行 。 九、 工會 工會是為了與企業(yè)進行交涉而使員工結(jié)合在一起的團隊。 ? 從這個意義上講，職能戰(zhàn)略決定于競爭戰(zhàn)略，每個競爭戰(zhàn)略都能轉(zhuǎn)變?yōu)槁毮軕?zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略等等。 內(nèi)部環(huán)境存在于企業(yè)內(nèi)部 ， 企業(yè)高層在短期內(nèi)可以掌控 。 人力資源的任務(wù)必須服從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 ? (三 )戰(zhàn)略實施 ? ? (1)戰(zhàn)略實施 ? 戰(zhàn)略實施 ，是指通過行動計劃、預(yù)算，把企業(yè)的使命與目標(biāo)推向行動之中。其方法是，比較實際績效與期望績效，用結(jié)果方面的信息來糾正企業(yè)行為。 ? 。 它關(guān)注的焦點是機遇 ， 而問題是次要的 。 ? 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的形成 — 參與框架理論 ? 如果對人力資源決策模式再做進一步歸納，可以歸納為兩種模式：理性模式和循序漸進模式。 ? (4)人力資源戰(zhàn)略其實是一個選擇的過程 。 ? (二 )核心素質(zhì) （ 定義 、 作用 、 特點 ） ? 1. 核心素質(zhì)概述 ? 核心素質(zhì) ， 是指用來完成某項特定工作所必需具備的關(guān)鍵能力 。 標(biāo)桿強度 相對于競爭對手與標(biāo)桿企業(yè)的強度 。 ? 主要素質(zhì)的評價指標(biāo)有三個：不分行業(yè)的一般素質(zhì)指標(biāo) /行業(yè)的素質(zhì)指標(biāo) /企業(yè)個體的素質(zhì)指標(biāo) 。 而人力資源戰(zhàn)略 則表現(xiàn)為積極主動，追求持續(xù)變革，更人性化的規(guī)劃。 時間方面是指戰(zhàn)略目標(biāo)針對的是過去的歷史狀態(tài)還是未來的期望 。 循序漸進模式 （ 混合模式 ） 該模式認為 ， 公司高層管理人員對公司的使命和目標(biāo)很明確和合理的 。 ? (3)指導(dǎo)性 。決定市場領(lǐng)先的因素是人力資源，而不是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源。 ? 第五周：收集高層管理團隊的反饋意見。 ? ? (1)公司戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略。 ? 由此可見，核心素質(zhì)的特點是：具有價值 /稀有 /對方難以模仿 /不可替代 ? 如果企業(yè)能夠以人力資源戰(zhàn)略作為其形成核心素質(zhì)的催化劑，就能不斷創(chuàng)造出競爭優(yōu)勢 。 ? 圖 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過程的基本步驟 ? (一 )環(huán)境分析 ? 人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境分析是 從內(nèi)外兩個方面 進行的。 ? (2)協(xié)同論 ：公司存在的基本原因在于它是建立在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元之間存在著重要的相似之處，因此，各個業(yè)務(wù)單元資源共享，從而增加了公司在市場上的競爭力。 – 文化精神方面 。 ? 四、 管理者與監(jiān)督者 激勵措施 激勵結(jié)果 控制 與 監(jiān)督 （ 金錢 / 職位 / 地位 / 解 聘 ） ? 五、 員工 ? 員工是企業(yè)的重要資源，人力資源管理活動要以人為本，不斷滿足員工的需求。 ? 一般情況下，企業(yè) 重組 應(yīng)按下列 程序 進行 ： ? (1)明確重組的目的 。 ? （二） 產(chǎn)業(yè)生命周期 ? 產(chǎn)業(yè)生命周期 包括產(chǎn)業(yè)的 產(chǎn)生 、 成長 、 成熟 、 衰退 四個階段 。 ? (3)專業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷、年齡及專業(yè)構(gòu)成 ； 專業(yè)技術(shù)人才的地區(qū)及行業(yè)分布 。 ? 的威脅 ? 替代品：是指和本產(chǎn)品有相同作用的那些產(chǎn)品。用公式 則為 ： ? y=∑aixi =a 1x1+a2x2+… +anxn ? 其中： ai為 第 i因素的加權(quán)系數(shù)， xi為第 i個因素， y為加權(quán)平均數(shù) 。 ? 第三節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析的原則 ? ：保證所獲得的信息準確 、 客觀 。 ? (三 )進行人力資源供給與需求預(yù)測 ? ? (1)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，對未來人力資源需求做出正確預(yù)測，如現(xiàn)有員工的存量、素質(zhì)、以及優(yōu)勢和劣勢。 ? (5)有助于減少未來的不確定性 。即確定企業(yè)的總?cè)蝿?wù)和各部門的任務(wù) 。 ? (5)人力資源規(guī)劃 的 綜合性定義 ：人力資源規(guī)劃 主要 包括以下四個方面的內(nèi)容： ① 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，如目前員工的存量、素質(zhì)、優(yōu)勢和劣勢。 ? 第二節(jié)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念 ? 一、人力資源戰(zhàn)略 ? （一）企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ，是指企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略。 ? （三）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的 發(fā)展階段 ? 中青年男性和科技人員的嚴重缺乏，人力資源的重點放在了人才的 供 需 平衡上，特別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員 的 供 需 平衡上。 ? 全球化意味著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的全新考慮。 ? 人力資源職能的轉(zhuǎn)變 (from→to) ? 職能導(dǎo)向 → 戰(zhàn)略導(dǎo)向 ? 內(nèi)部重點 → 顧客重點 ? 被動反應(yīng) → 主動出擊 ? 行政管理 → 咨詢者 ? 受行動驅(qū)動 → 受價值驅(qū)動 ? 以行動為重點 → 以有效性為重點 ? 視野狹小 → 視野廣闊 ? 方法傳統(tǒng) → 思考非傳統(tǒng)方法 ? 互不信任 → 合作伙伴 ? 決策權(quán)力集中 → 決策權(quán)力分散 ? 行為型 → 解決問題型 ? 職責(zé)轉(zhuǎn)變 ? 企業(yè)人力資源管理者的職責(zé)從傳統(tǒng)的作業(yè)性、事務(wù)性項目向從事戰(zhàn)略項目轉(zhuǎn)變。 ? 20世紀 80年 代以來，企業(yè)開始對以前的多元化戰(zhàn)略進行反思，通過 多次 裁員、提前退休等措施 將企業(yè) 變 成精干型企業(yè)。 ? (2)人力資源規(guī)劃 ，是指在企業(yè)和員工的目標(biāo)達到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達到最佳平衡。 ? (2)戰(zhàn)略計劃包括的 內(nèi)容 ： ? ① 明確目標(biāo)宗旨。 ? (2)有助于及時彌補職位空缺，保證企業(yè)正常運行 。 ? (二 )制定人力資源戰(zhàn)略 ? 業(yè) 整體發(fā)展的戰(zhàn)略，它包括人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略等 等 子系統(tǒng) ，人力資源戰(zhàn)略 是眾多子系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。在分析時采用細分逐步推進法 。 ? 二、 SWOT分析 法 ? SWOT分析 法是一種對企業(yè)的 優(yōu)勢 (Strengths)與 劣勢 (weakness)、機會 (opportunities)與 威脅 (threats)的分析。轉(zhuǎn)變費用：是指用戶從一個企業(yè)購買產(chǎn)品轉(zhuǎn)向另一個企業(yè)購買時所需 支付的費用。 儲蓄 越多，購買力越大； 消費信貸 越多，購買力越大。 ? (8)穩(wěn)定與創(chuàng)新 ? 在一些社會中，注重穩(wěn)定；而在另一些社會中，則更強調(diào)創(chuàng)新與變革，如美國 30年的航天飛機計劃在 “ 阿 特蘭蒂斯 ” 號的最后一次飛行而 宣告 結(jié)束 ，新的航天器將就此誕生 。 ? 二、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)的一切工作都要服務(wù)于這個目標(biāo)，人力資源管理當(dāng)然也不例外。 ? (2)再 將部門的活動進行進一步細分，形成不同崗位。 ? 內(nèi)部自我控制，它是指在調(diào)動員工積極性方面，讓員工自己約束自己，企業(yè)文化能夠使員工在潛移默化中接受企業(yè)的共同價值觀，并轉(zhuǎn)化為他們的自覺行動。它使公司的競爭優(yōu)勢達到最大，競爭劣勢縮減到最小。 ? 在上述沖擊事件的影響下，高層管理者不得不認真地重新評估企業(yè)的處境，并做出方向上的調(diào)整。 ? ? 當(dāng)企業(yè)的資源組合成素質(zhì)的時候，就會形成數(shù)項核心素質(zhì)。進入 20世紀 90年代后，平衡計分卡在企業(yè)目標(biāo)與績效管理中被廣泛應(yīng)用。 ? 文化整合度 ：是指組織共享相同文化的廣泛程度 。 ? 不可替代性 。 人力資源戰(zhàn)略因企業(yè)所處階段不同而有很大不同 。 規(guī)劃模式 這種模式涉及到系統(tǒng)收集所要分析的信息 ， 總結(jié)出多種可能的戰(zhàn)略以及選擇最合適的戰(zhàn)略 。 ? 二 、 參考框架理論 ? 參考框架理論認為 ， 對于人力資源戰(zhàn)略的決策者來說 ， 在制定人力資源決策過程中 ， 需要考慮內(nèi)部能力 、 外部條件和時間三個方面的因素 。 ? 區(qū)別與聯(lián)系 ? (1)戰(zhàn)略人力資源管理的目的 就是將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織能力和人力資源管理的日常運作 。 ? (8)高層管理人員的職責(zé)是，用前瞻性的眼光去構(gòu)造與引導(dǎo)企業(yè)的核心素質(zhì)，鞏固它，而不是消弱它。 ? 2. 形成 關(guān)鍵成功因素大多是從行業(yè)的特殊結(jié)構(gòu)與環(huán)境因素而來 ， 因此確認關(guān)鍵成功因素的內(nèi)容也會隨時間與行業(yè)的不同而有所不同 。 ? (2)核心素質(zhì)不是靜態(tài)的資產(chǎn)，它是一種累積性的學(xué)習(xí)和有形與無形兩者具備的知識 。 ? 三 、 如何更好地進行人力資源戰(zhàn)略決策 ? 人力資源管理人員 在制定戰(zhàn)略決策時 ， 應(yīng)該掌握以下七個步驟 ： ? (1)評估當(dāng)前人力資源的績效表現(xiàn) ， 運用關(guān)鍵績效指標(biāo)或平衡積分卡指標(biāo)； ? (2)評估公司當(dāng)前的戰(zhàn)略態(tài)勢：使命 、 目標(biāo) 、 戰(zhàn)略 、 任務(wù)等； ? (3)分析內(nèi)外部的勞動力市場環(huán)境； ? (4)運用 SWOT提出： ； 與目標(biāo) ， 并按照需要進行修改 。因此，人力資源戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的。 但是微軟總是在產(chǎn)品還沒有準備好之前就推出產(chǎn)品 ， 反映了企業(yè)家模式的重大缺陷 。 人力資源戰(zhàn)略的重點是控制成本 。它能夠提高員工的工作效率和顧客對公司的滿意度。企業(yè)文化包括了公司努力的方向。 ? 例如：美國 3M公司有非常明確的目標(biāo)： (1)每股紅利年增率 10%； (2)所有者權(quán)益回報率（ ROE）達到 20%25%； (3)資金使用回報率達到 27%。其中公司的資源決定了公司的競爭優(yōu)勢 。這三大戰(zhàn)略與 Porter的三大戰(zhàn)略原型剛好一致。 第三章 人力資源戰(zhàn)略的形成 ? 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容 ? 人力資源戰(zhàn)略，是指由一系列相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)，目的是塑造與引導(dǎo)人們在組織背景下進行人力資源管理。 ? 八、 企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化，是指企業(yè)在一定社會經(jīng)濟背景下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德標(biāo)準、生活信念、傳統(tǒng)習(xí)慣等等東西的一種綜合表現(xiàn)。 ? （三） 全面質(zhì)量管理 ? 全面質(zhì)量管理 ，是指將質(zhì)量管理建立在設(shè)計、生產(chǎn)、運送、銷售、服務(wù)的所有階段 。 ? (5)銷售渠道 ：已有渠道已被原有企業(yè)占領(lǐng)，新進入者只有通過降價、提供廣告補貼吸引中間商，這勢必減少了產(chǎn)品利潤。 ? (2)安全 與 風(fēng)險 ? 在一些社會中，決策者懼怕風(fēng)險；而在另一些社會中，就鼓勵冒險。 ? 從國際看：政治因素主要包括其他國家的國體與政體、關(guān)稅政策、進口控制、外匯與價格控制、國有化政策、群體利益集團的活動等；法律因素主要涉及各國的國內(nèi)法，以及國際公約的有關(guān)規(guī)定。 (3)產(chǎn)品差異 性 壁壘：產(chǎn)品差異越大威脅越小 。 ? 社會 因素：人口數(shù)量和人口變化、教育和培訓(xùn)、收入分配、對工作和休閑的偏好、地理分布、社會文化、價值觀 等等。 ? (五 )人力資源 戰(zhàn)略與 規(guī)劃的評價與控制 ? 的 意義 ? 由于人類預(yù)測理性的限制，不可避免的會出現(xiàn)最初的規(guī)劃與實際發(fā)展不相符合 。 ? (3)可以提高人力資源管理部門業(yè)務(wù)活動的工作質(zhì)量。 ? 經(jīng)營計劃 /戰(zhàn)術(shù)計劃 ? (1)定義： 經(jīng)營計劃 ,是指為了實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而制定的具體實施步驟 。 外部招聘／ 內(nèi)部招聘： 內(nèi)部調(diào)動、培訓(xùn)、輪崗、提升 等 。 ? 制定企業(yè)戰(zhàn)略的行動方案 ? 行動方案 ， 是指企業(yè)應(yīng)該在企業(yè)結(jié)構(gòu) 、 人力資源、財務(wù)、營銷等方面采取什么樣的政策 和方案，以 實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 ? 人力資源 ：將員工 視為企業(yè)獲取利潤的源泉，是企業(yè)的資源和資本 。 ? 隨著電子通訊、計算機、國際互聯(lián)網(wǎng)和其互動