【正文】 進行重新組合，壓縮原有的工資等級的數(shù)目，擴大各個工資等級覆蓋的崗位范圍，拉大各個工資等級的浮動范圍，形成一個新的工資管理系統(tǒng)。 浮動幅度 ? 在同一工資等級中，最高檔次的工資水平與最低檔次之間的工資差距，也指中點檔次的工資水平與最低檔次或最高檔次之間的工資差距。操作中通過控制類別數(shù)目來限制劃分的粗細程度 崗位縱向分級的含義 五、崗位縱向分級的含義 ? 是指在崗位橫向分類的基礎上，根據(jù)繁簡難易程度、責任大小以及本崗位人員任職資格條件等因素，對同一職系中的崗位劃分出不同崗級，并對不同職系中的崗位進行統(tǒng)一規(guī)定崗等的過程 崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 六、生產與管理 崗位統(tǒng)一崗等的基本要求 1. 充分考慮崗位工作任務難易程度 2. 考慮對員工行為激勵的程度 3. 體現(xiàn)企業(yè)員工工資管理的策略 薪酬考核標準的結構 — 第二節(jié) 第二節(jié) 工作崗位分類 知識要求 能力要求 工作崗位分類 的概念 工作崗位分類 的內涵 工作崗位分類 的相關概念 工作崗位的橫向 分類的原則 崗位縱向分級 的含義 生產與管理崗位 統(tǒng)一崗等的基本 要求 工作崗位分類的 主要步驟 工作崗位橫向分類 的步驟與方法 工作崗位縱向分級 的步驟與方法 ? 是一項較為復雜的、知識性、技術性很強的工作，步驟為： １、崗位的橫向分類，根據(jù)崗位工作性質及特征，劃分為若干類別 ２、崗位的縱向分級，根據(jù)每個崗位的繁簡難易程度、責任輕重以及學識、技能等因素，歸入一定的檔次級別 ３、根據(jù)崗位分類的結果，制定各類崗位的崗位規(guī)范（崗位說明書），以此作為各項人力資源管理工作的依據(jù) ４、建立企業(yè)崗位分類圖表，說明企業(yè)各類崗位的分布及其配置狀況，為企業(yè)員工的分類管理提供依據(jù) ? 是一個由粗到細的工作過程，步驟為： 1. 將企事業(yè)單位內全部崗位，按照工作性質劃分為若干大類，即職門 2. 將各職門內的崗位，根據(jù)工作性質的同異繼續(xù)進行細分，把業(yè)務相同的工作崗位歸入相同的職組，將大類細分為中類 3. 將同一職組內的崗位再一次按照工作的性質進行劃分，即將大類下的中類再細分為若干個小類，把業(yè)務性質相同的崗位組成一個職系 二、崗位橫向分類的步驟方法 ? 是一個由粗到細的工作過程，方法為： 1. 按照崗位承擔者的性質和特點，對崗位進行橫向的區(qū)分 2. 按照崗位在企業(yè)生產過程中的地位和作用劃分 崗位縱向分級的步驟與方法 （一）崗位縱向分級的步驟 按照預定標準進行崗位排序，并劃分出崗級 統(tǒng)一崗等 A B C 職系 崗等 崗級 職系 C a1 a2 a3 a4 a5 a6 b1 b2 b3 b4 b5 b6 c1 c2 c3 c4 c5 c6 崗位分類的步驟 橫向分類 分為職門 所有崗位羅列 形成分類圖表 崗位說明書 縱向分級 分為職系 分為職組 ?按承擔者的性質和特點 ?按崗位在生產過程中的地位和作用 劃分崗級 按預定標準進行排序 統(tǒng)一崗等 是進行崗位評價的主要依據(jù) 舉例： P304 生產型崗位的縱向分級 （二）生產性崗位縱向分級的方法 選擇崗位評價要素 建立崗位要素指標評價標準表（賦值） ? 依據(jù)崗位評價要素相對重要程度，確定程度最低和最高要素，并賦予點數(shù) ? 相對比較法，將諸多要素指標與極限要素指標一一比較，認定相對位置，賦予相對點數(shù) ? 將評價要素，依程度高低，分割為數(shù)個檔次，每個檔次都是等距的 按照要素評價標準對各崗位打分，并根據(jù)結果劃分崗級 根據(jù)各個崗位統(tǒng)一歸入相應的崗等 ? 經驗法 ? 基本點數(shù)換算法 ? 交叉崗位換算法 （三）管理性崗位縱向分級的方法 ? 管理性崗位縱向分級方法與生產性崗位基本相似，但鑒于崗位錯綜復雜和結果難易量化，導致崗位歸級更加復雜和困難 精簡企業(yè)組織結構，加強定編定崗定員管理，對企業(yè)崗位進行科學設計和改進 對管理崗位進行科學的橫向分類 為有效完成管理崗位劃崗歸級任務，評價要素的項目分檔要多，崗級數(shù)目也應多于直接生產崗位的崗級數(shù)目 在對管理崗位劃崗歸級后，應對管理崗級進行統(tǒng)一列等，從而建立管理類、技術類以及事務類等管理崗級之間對應的關系 舉例：生產型崗位與管理性崗位的縱向分級比較（崗位特點） 1選擇崗位評價要素 4劃分崗級 3對崗位打分 2建立崗位要素指標 評價標準表 根據(jù)重要性確定最值 賦予點數(shù) 將要素分為幾個檔次 與極值進行比較， 確定其他要素的點數(shù) 5歸入崗等 1經驗判斷法 2基本點數(shù)換算法 3交叉崗位換算法 精簡組織機構 歸入崗等 劃分崗級 橫向分類 歸入崗等 黃色 123 等級要多 薪酬考核標準的結構 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設計 與調整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設計與調整 第一單元 企業(yè)工資 制度設計 第二單元 寬帶式工資 結構設計 第三單元 企業(yè)工資 制度的調整 薪酬考 核標準的結構 — 第三節(jié)第一單元 工作內容 能力要求 知識要求 企業(yè)工資制度設計 掌握企業(yè)工資制度設計的： ?內容 ?原則 ?方法 掌握企業(yè)工資制度的： ?內涵 ?分類 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 (一單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 工資制度的內涵 核心 5. 工資制度的分類 核心 5. 工資制度設計的主要內容 核心 5. 工資制度設計的原則 核心 工資制度的設計程序 核心 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié)第一單元 企業(yè)工資 制度設計 知識要求 能力要求 工資制度的內涵 企業(yè)工資制度 的分類 工資制度設計 的主要內容 工資制度設計 的原則 確定工資策略 崗位評價與分類 工資市場調查 工資水平的確定 工資結構的確定 工資等級的確定 工資制度 的內涵 ? 是根據(jù)國家法律規(guī)定和政策制定的，是與工資的制定與分配相關的一系列準則、標準、規(guī)定和方法的總和。 包括 :工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等 薪酬管理的原則 ? 對外具有競爭力原則 ? 對內具有公正性原則 ? 對員工具有激勵性原則 知識回顧 薪酬管理的目的 ? 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性 ， 吸引優(yōu)秀人才 。 ? 分級的最終結果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構成的體系中。 績效 IV 以績效為導向的工資結構 工資結構類型 ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)或部門：任務飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 以工作為導向工資結構 ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務 (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ? 缺點：無法反映在同一職務 (或崗位 )工作的員工技術、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ? 適用于工作之間責權利明確的企業(yè) 以能力為導向工資結構 ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術復雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 組合工資結構 ? 特點：將薪酬分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術和薪酬水平、職務 (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) （三）工資等級 工資等級 ? 主要反映不同崗位之間在工資結構中的差別，以崗位評價和崗位分級的結果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應。 制定和實施工資制度的過程中，及時溝通、宣傳和培訓。 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié)第三單元 企業(yè)工資 制度的調整 知識要求 能力要求 工資調整的含義 工資調整的項目 員工個體工資標準 的調整 員工工資標準的 整體調整 員工工資結構 的調整 應用案例 （一）工資等級調整 ? 提升職務等級，工人到高于現(xiàn)任等級崗位工作，按照新的崗位（職務）等級確定相應的工資等級 ? 員工調整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調低后的崗位等級確定相應的工資級 ? 崗位調整，晉升工資等級或下調工資等級，一律從新任崗位（職務）的次月起執(zhí)行 （二）工資標準檔次的調整 ? 技變 ? 晉檔 ? 員工取得較高一級的專業(yè)技術資格或技術等級，如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術資格（技術等級）調整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術資格（技術等級）確定的工資檔次時，按照 ? 較高 ? 確定工資檔次 ? 學變 ? 晉檔 ? 員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學歷證書，一般從取得高一等級證書之日起晉升工資檔次 ? 齡變 ? 晉檔 ? 專業(yè)技術年限、技術年限或工作年限增長，需要調整工資檔次的，一般從當年的 1月 5日起調整 ? 考核 ? 變檔 ? 在按照本人條件納入或調整工資檔次的基礎上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次；如果結果較差，可以降低一個工資檔次 （一）定期普遍調整工資標準 ? 根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長，同行業(yè)、同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產經營基本正常具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的工資指導線，每年或每兩年調整一次工資標準。員工未達到國家規(guī)定的退休年齡，不得從個人賬戶中提前提取資金。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提，如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。 （二）適用范圍 ? 依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務；具有相應的經濟負擔能力；已建立集體協(xié)商機制。 （ 三 ） 工齡性調整 ? 如果企業(yè)的薪酬構成中包含了年功工資 ， 那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調整 。 2. 高穩(wěn)定性 —— 員工工資與實際績效關系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，工資相對穩(wěn)定，安全感 3. 折中類 —— 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長遠目標。 ? 兩個變量：在一定時期的銷售量（產出量、收入量、利潤量）；提成比例 （四）特殊群體的工資 管理人員的工資制度 ? 基本工資 ? 獎金和紅利 ? 福利和津貼 經營者年薪制 ? 是指以企業(yè)的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度 （ 1）實行經營者年薪制的條件 ? 健全的經營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經營者業(yè)績考核指標體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制 基本工資 + 風險收入 基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。分析時，要記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式 ?趨中趨勢分析 簡單平均法；加權平均法；中位數(shù)法 ?離散分析（統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一） 百分位；四分位 ?回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數(shù)據(jù)關系） ?圖表分析法 五、提交薪酬調查分析報告 內容包括： ? 薪酬調查的組織實施情況分析 ? 薪酬數(shù)據(jù)分析 ? 政策分析 ? 趨勢分析 ? 企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析 ? 薪酬水平或制度調整建議 ［注意事項］ ? 設計薪酬調查問卷的具體要求 1. 明確薪酬調查的內容，在設計表格。 統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù) 四、統(tǒng)計分析調查數(shù)據(jù) 為提