【正文】 ? ：保證所獲得的信息準(zhǔn)確 、 客觀 。 ? 技術(shù) 因素：新發(fā)現(xiàn)和新發(fā)展、政府對(duì)科技的撥款、促進(jìn)技術(shù)轉(zhuǎn)化的速度 等。用公式 則為 ： ? y=∑aixi =a 1x1+a2x2+… +anxn ? 其中： ai為 第 i因素的加權(quán)系數(shù)， xi為第 i個(gè)因素， y為加權(quán)平均數(shù) 。 (4)相對(duì)費(fèi)用壁壘：一個(gè)企業(yè)的建立需要有特殊的原材料、專(zhuān)門(mén)的研發(fā)人員 、 熟練 的 工人 ，及 相應(yīng)的高級(jí)管理人員，而這些人員的形 成需要大量的費(fèi)用，這樣就可能阻斷潛在企業(yè)的進(jìn)入 。 ? 的威脅 ? 替代品：是指和本產(chǎn)品有相同作用的那些產(chǎn)品。 ? (二 )經(jīng)濟(jì)因素 ? 經(jīng)濟(jì)因素主要包括一個(gè)國(guó)家或地區(qū)的經(jīng)濟(jì)特征、消費(fèi)者的收入與支出、物價(jià)水平、消費(fèi)信貸、以及居民儲(chǔ)蓄等。 ? (3)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的學(xué)歷、年齡及專(zhuān)業(yè)構(gòu)成 ； 專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才的地區(qū)及行業(yè)分布 。 ? (3)個(gè)人回報(bào)與團(tuán)隊(duì)回報(bào) ? 在一些社會(huì)中，獎(jiǎng)金、傭金主要回報(bào)給那些具有高績(jī)效的個(gè)人；而在 另一些社會(huì)中，則獎(jiǎng)勵(lì)回報(bào)給團(tuán)隊(duì)，不突出個(gè)人。 ? （二） 產(chǎn)業(yè)生命周期 ? 產(chǎn)業(yè)生命周期 包括產(chǎn)業(yè)的 產(chǎn)生 、 成長(zhǎng) 、 成熟 、 衰退 四個(gè)階段 。 ? ? (1)產(chǎn)業(yè)形態(tài)的特殊性 ，如關(guān)系到國(guó)計(jì)民生的特殊品 ； ? (2)協(xié)議障礙： 如簽訂有勞工協(xié)議時(shí)， 解雇員工， 須按 勞動(dòng)協(xié)議進(jìn)行 賠償； ? (3)關(guān)系障礙 ：本企業(yè)與其在生產(chǎn)、供應(yīng)、銷(xiāo)售、企業(yè)形象、設(shè)備共享等方面的關(guān)系 ； ? (4)感情障礙 ：企業(yè)資產(chǎn)的擁有者、經(jīng)營(yíng)者、管理者，因參與企業(yè)的建設(shè)與經(jīng)營(yíng)，對(duì)企業(yè)有著較深的感情，也舍不得本企業(yè)退出； ? (5)政府與社會(huì)障礙 ：政府因擔(dān)心職工失業(yè)，影響本地區(qū)社會(huì)穩(wěn)定，也極力勸阻企業(yè)退出該產(chǎn)業(yè) 。 ? 一般情況下，企業(yè) 重組 應(yīng)按下列 程序 進(jìn)行 ： ? (1)明確重組的目的 。 ? 質(zhì)量管理 的 具體做法 ： ? (1)使用各種解決問(wèn)題的技術(shù)和統(tǒng)計(jì)學(xué)技術(shù)； ? (2)采用顧問(wèn)組； ? (3)特別工作組； ? (4)跨職能團(tuán)隊(duì)。 ? 四、 管理者與監(jiān)督者 激勵(lì)措施 激勵(lì)結(jié)果 控制 與 監(jiān)督 （ 金錢(qián) / 職位 / 地位 / 解 聘 ） ? 五、 員工 ? 員工是企業(yè)的重要資源，人力資源管理活動(dòng)要以人為本，不斷滿(mǎn)足員工的需求。 ? 企業(yè)文化 在企業(yè)管理中 的主要作用 表現(xiàn)在以下 10個(gè)方面 ： (1)導(dǎo)向功能：企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)精神能發(fā)出一種無(wú)聲的引導(dǎo)作用，使員工知道自己應(yīng)該怎么做 。 – 文化精神方面 。 ? 人力資源戰(zhàn)略的 基本 內(nèi)容 ：決策 /人力資源問(wèn)題與行動(dòng) /人力資源優(yōu)先 ? 一、 決策 ? 當(dāng)企業(yè)戰(zhàn)略 確 定下來(lái)以后，人力資源部門(mén)就要制訂相應(yīng)的人力資源戰(zhàn)略 ，并設(shè)計(jì)必要的手段 。 ? (2)協(xié)同論 ：公司存在的基本原因在于它是建立在戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元之間存在著重要的相似之處，因此，各個(gè)業(yè)務(wù)單元資源共享，從而增加了公司在市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力。 公 司 戰(zhàn) 略 競(jìng) 爭(zhēng) 戰(zhàn) 略 職 能 戰(zhàn) 略 石 化 有 限 公 司 色 素 化 肥 染 料 人 力 資 源 財(cái) 務(wù) 管 理 制 造 工 藝 競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略 成本領(lǐng)先戰(zhàn)略 差異化戰(zhàn)略 集中戰(zhàn)略 人力資源戰(zhàn)略 吸引戰(zhàn)略 投資戰(zhàn)略 參與戰(zhàn)略 效率 / 創(chuàng)新 有效的生產(chǎn) 創(chuàng)新 強(qiáng)調(diào)效率與創(chuàng)新 控制程度 強(qiáng)調(diào)控制 彈性 強(qiáng)調(diào)控制與彈性 工作說(shuō)明 明確的工作說(shuō)明書(shū) 工作類(lèi)別廣泛 兩者結(jié)合 人力資源管理運(yùn)營(yíng)工作流程 工作規(guī)則 詳盡的工作規(guī)劃 松散的工作計(jì)劃 兩者結(jié)合 員工來(lái)源 外部勞動(dòng)力市場(chǎng) 內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng) 兩者兼用 晉升階梯 狹窄、不易轉(zhuǎn)換 廣泛、靈活 狹窄、不易轉(zhuǎn)換 甄選決策 由人力資源部門(mén)負(fù)責(zé)甄選的決策 由部門(mén)主管負(fù)責(zé) 甄選的決策 兩者結(jié) 合 甄選標(biāo)準(zhǔn) 強(qiáng)調(diào)技能 強(qiáng)調(diào)申請(qǐng)人與組織文化 的 契 合 兩者結(jié)合 招聘 雇傭與社會(huì)化過(guò)程 正式 的 雇傭與社會(huì)化過(guò)程 非正式 的 雇傭與社會(huì)化過(guò)程 兩者結(jié)合 時(shí)間性觀念 短 長(zhǎng) 短 行為 / 結(jié) 果 導(dǎo)向 結(jié)果導(dǎo)向 行 為 與 結(jié) 果 導(dǎo)向 結(jié) 果 導(dǎo)向 個(gè)人 / 小組導(dǎo)向 個(gè)人導(dǎo)向 小組導(dǎo)向 兩者結(jié)合 評(píng)估程序 一致性的評(píng)估程序 特 別 的評(píng)估程序 兩者結(jié)合 評(píng)估用途 利用績(jī)效評(píng)估作為控制方法 利用績(jī)效評(píng)估作為員工發(fā)展工具 兩者結(jié)合 評(píng)估的范圍 評(píng)估范圍狹窄 多重目 的評(píng)估 兩者結(jié)合 績(jī)效 評(píng) 價(jià) 評(píng)估者 高度依賴(lài)上司的評(píng)估 從多方面的投入進(jìn)行評(píng)估 兩者結(jié)合 內(nèi)容 應(yīng)用范圍有限的知識(shí)和技巧 應(yīng)用范圍廣泛的知識(shí) 應(yīng)用范圍適中的知識(shí)和技巧 個(gè)人 / 團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) 個(gè)人培訓(xùn) 以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)或跨職能 培 訓(xùn) 兩者結(jié)合 在職或外部培訓(xùn) 在職培訓(xùn) 外部培訓(xùn) 兩者結(jié)合 培訓(xùn) 自行培訓(xùn) / 購(gòu)買(mǎi)所需技能 公司自己培養(yǎng)所需技能 從公司外部購(gòu)買(mǎi)技能 兩者結(jié)合 公平原則 對(duì)外公平 對(duì)內(nèi)公平 對(duì)內(nèi)公平 基本新酬 低 高 中 歸屬感 低 高 高 雇傭保障 低 高 高 固定與變動(dòng)新酬 固定新酬 變動(dòng)薪酬 兩者結(jié)合 新酬計(jì)算基礎(chǔ) 強(qiáng)調(diào)以工作或年資為 計(jì) 薪 方 式 強(qiáng)調(diào)以個(gè)人能力 或 績(jī)效為基礎(chǔ)的計(jì)薪方式 兩者結(jié)合 薪酬 集權(quán) / 分權(quán) 集權(quán)的薪酬決策 分權(quán)的 薪酬決策 兩者結(jié)合 ? 三、 人力資源的問(wèn)題 ? 在快速變革的環(huán)境中，企業(yè)必須要有效地處理一系列業(yè)務(wù)問(wèn)題，而這些問(wèn)題中必然包括人力資源問(wèn)題。 ? 圖 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃過(guò)程的基本步驟 ? (一 )環(huán)境分析 ? 人力資源戰(zhàn)略的環(huán)境分析是 從內(nèi)外兩個(gè)方面 進(jìn)行的。 ? 公司的資源 ? 美國(guó)著名的戰(zhàn)略規(guī)劃學(xué)者 格蘭特 (Grant)提出了以資源為基礎(chǔ)的戰(zhàn)略分析法： ? (1)識(shí)別企業(yè)資源 ， 并把它們劃分為優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì) 。 ? 由此可見(jiàn)，核心素質(zhì)的特點(diǎn)是：具有價(jià)值 /稀有 /對(duì)方難以模仿 /不可替代 ? 如果企業(yè)能夠以人力資源戰(zhàn)略作為其形成核心素質(zhì)的催化劑，就能不斷創(chuàng)造出競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì) 。 優(yōu) 勢(shì) 劣 勢(shì) 1 . 從事人力資源管理 工 作 的人員素質(zhì)較高 ； 2 . 新 管理人員工作積極性高，而且還善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題和解決問(wèn)題 ； 3 . 創(chuàng) 新 經(jīng) 費(fèi) 充 足 。 ? ? (1)公司戰(zhàn)略決定人力資源戰(zhàn)略。 ? (b)企業(yè) 文化 的屬性 ：強(qiáng)度與整合度 ? 文化強(qiáng)度 ：是指組織成員接受組織價(jià)值觀 、 行為規(guī)范及其他內(nèi)涵方面的程度 。 ? 第五周：收集高層管理團(tuán)隊(duì)的反饋意見(jiàn)。 ? 稀缺性 。決定市場(chǎng)領(lǐng)先的因素是人力資源，而不是企業(yè)所擁有的物質(zhì)資源。 ? 。 ? (3)指導(dǎo)性 。 ? 適應(yīng)模式 ? 適應(yīng)模式也叫 “ 走一步看一步 ” 或者說(shuō)是 “ 摸著石頭過(guò)河 ” 的模式 。 循序漸進(jìn)模式 （ 混合模式 ） 該模式認(rèn)為 ， 公司高層管理人員對(duì)公司的使命和目標(biāo)很明確和合理的 。 ? 斯考勒 (Schuler)所提出的人力資源戰(zhàn)略的 5Ｐ 模型 就是一個(gè)理性理論模式。 時(shí)間方面是指戰(zhàn)略目標(biāo)針對(duì)的是過(guò)去的歷史狀態(tài)還是未來(lái)的期望 。 ? (5)總結(jié) 、 評(píng)估并選擇最佳的人力資源戰(zhàn)略方案； ? (6)執(zhí)行所選擇的人力資源戰(zhàn)略方案； ? (7)評(píng)估所執(zhí)行的戰(zhàn)略 ， 通過(guò)反饋系統(tǒng)控制行為 ， 確保最大程度的不偏離原戰(zhàn)略 。 而人力資源戰(zhàn)略 則表現(xiàn)為積極主動(dòng)，追求持續(xù)變革，更人性化的規(guī)劃。 ? (3)核心素質(zhì)必須是企業(yè)組織所特有的 ， 而且這種差異是競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手在短期內(nèi)無(wú)法模仿的 。 ? 主要素質(zhì)的評(píng)價(jià)指標(biāo)有三個(gè)：不分行業(yè)的一般素質(zhì)指標(biāo) /行業(yè)的素質(zhì)指標(biāo) /企業(yè)個(gè)體的素質(zhì)指標(biāo) 。 ? 3. 特點(diǎn) 企業(yè)中的關(guān)鍵成功因素是少數(shù)幾個(gè) ， 因此關(guān)鍵成功因素只有與企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力相結(jié)合才能發(fā)揮其作用 。 標(biāo)桿強(qiáng)度 相對(duì)于競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手與標(biāo)桿企業(yè)的強(qiáng)度 。 ? (7)核心素質(zhì)所創(chuàng)造出來(lái)的企業(yè)產(chǎn)品是企業(yè)利潤(rùn)的主要來(lái)源 。 ? (二 )核心素質(zhì) （ 定義 、 作用 、 特點(diǎn) ） ? 1. 核心素質(zhì)概述 ? 核心素質(zhì) ， 是指用來(lái)完成某項(xiàng)特定工作所必需具備的關(guān)鍵能力 。而人力資源戰(zhàn)略就是它的結(jié)果。 ? (4)人力資源戰(zhàn)略其實(shí)是一個(gè)選擇的過(guò)程 。 戰(zhàn)略?xún)?nèi)容與過(guò)程在很大程度上受組織因素影響 ， 但是這一影響是漸進(jìn)的和相互交織的 ， 而不是同時(shí)發(fā)生的 。 ? 第四節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的形成 — 參與框架理論 ? 如果對(duì)人力資源決策模式再做進(jìn)一步歸納，可以歸納為兩種模式：理性模式和循序漸進(jìn)模式。 缺點(diǎn) ：實(shí)用主義 ， 拿來(lái)做法 ， 官僚氣息 ， 對(duì)未來(lái)考慮不足 。 它關(guān)注的焦點(diǎn)是機(jī)遇 ， 而問(wèn)題是次要的 。 ? 人力資源決策具備以下三個(gè)特點(diǎn) ： ? (1)非常規(guī)性 。 ? 。上述情況說(shuō)明，當(dāng)人的技能和能力是公司競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的重要資源時(shí)，它就很難被模仿。其方法是，比較實(shí)際績(jī)效與期望績(jī)效，用結(jié)果方面的信息來(lái)糾正企業(yè)行為。 ? 弱化文化：?jiǎn)T工對(duì)其不是非常認(rèn)同 ， 如新公司 ， 轉(zhuǎn)型中的公司 。 ? (三 )戰(zhàn)略實(shí)施 ? ? (1)戰(zhàn)略實(shí)施 ? 戰(zhàn)略實(shí)施 ，是指通過(guò)行動(dòng)計(jì)劃、預(yù)算，把企業(yè)的使命與目標(biāo)推向行動(dòng)之中。 ? 不難發(fā)現(xiàn)，上述指標(biāo)都是些財(cái)務(wù)性指標(biāo)，而財(cái)務(wù)性指標(biāo)都是些落后指標(biāo)。 人力資源的任務(wù)必須服從企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo) 。 ? (5)識(shí)別資源差距 ， 并改進(jìn)劣勢(shì)投資 。 內(nèi)部環(huán)境存在于企業(yè)內(nèi)部 ， 企業(yè)高層在短期內(nèi)可以掌控 。 ? 第二節(jié) 人力資源戰(zhàn)略形成過(guò)程 ? 影響企業(yè)戰(zhàn)略調(diào)整的觸發(fā)事件 ： ? (1)雇傭了不恰當(dāng)?shù)娜藖?lái)從事崗位工作，從而導(dǎo)致企業(yè)績(jī)效的大幅度降低； ? (2)出現(xiàn)員工高流失率； ? (3)員工工作不盡力； ? (4)在無(wú)效面談上浪費(fèi)許多時(shí)間； ? (5)員工的工作積極性下降； ? (6)前任人力資源部門(mén)經(jīng)理離職，新經(jīng)理上任； ? (7)員工績(jī)效沒(méi)有達(dá)到期望的標(biāo)準(zhǔn)； ? (8)由于缺乏培訓(xùn)，部門(mén)的生產(chǎn)率遭受損失； ? (9)客戶(hù)投訴率居高不下。 ? 從這個(gè)意義上講，職能戰(zhàn)略決定于競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略，每個(gè)競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略都能轉(zhuǎn)變?yōu)槁毮軕?zhàn)略，如人力資源戰(zhàn)略、財(cái)務(wù)戰(zhàn)略等等。 ? 公司戰(zhàn)略 ：是指公司如何才能達(dá)到目標(biāo)，完成使命的綜合計(jì)劃。 九、 工會(huì) 工會(huì)是為了與企業(yè)進(jìn)行交涉而使員工結(jié)合在一起的團(tuán)隊(duì)。 (5)約束功能：企業(yè)對(duì)員工行為的控制有兩種 ： ? 外部制度控制，它是指通過(guò)行政、經(jīng)濟(jì)、法律制度等手段來(lái)進(jìn)行控制，這種控制具有強(qiáng)制性。 發(fā)展階段 影響因素 創(chuàng)立階段 集體化階段 正規(guī)化階段 合作階段 工作分析 在創(chuàng)立階段，企業(yè)的重點(diǎn)是吸引，通過(guò)開(kāi)拓市場(chǎng)，靈活性非常大，不可能進(jìn)行詳細(xì)的工作分析 由于企業(yè)規(guī)模擴(kuò)大，人員增多，需要設(shè)置不同的部門(mén)，這時(shí)就必須進(jìn)行工作分析，界定各部門(mén)的活動(dòng) 為了調(diào)動(dòng)各部門(mén)積極性， 必 需進(jìn)行分權(quán)，需要進(jìn)行詳細(xì)工作分析，清晰界定各部門(mén) 活動(dòng) 為了減少各種文件的數(shù)目，人力資源管理部門(mén)必須研究如何加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) 招聘標(biāo)準(zhǔn) 沒(méi)有明確的招聘標(biāo)準(zhǔn)，主要是挑選具有經(jīng)驗(yàn)的應(yīng)聘者 招聘錄用有了標(biāo)準(zhǔn)，根據(jù)崗位需求挑選員工 人力資源管理活動(dòng)更加規(guī)范，依照既定制度和程序進(jìn)行，使員工盡力做到人 職匹配 招聘標(biāo)準(zhǔn)更加規(guī)范，盡力做到人盡其才，才盡其用 培訓(xùn)與開(kāi)發(fā) 限于時(shí)間財(cái)力等條件限制，培訓(xùn)開(kāi)發(fā)的職能比較薄弱 由于大量 新 人員的進(jìn)入，企業(yè)開(kāi)始加強(qiáng)培訓(xùn) 與 開(kāi)發(fā) 為了提高績(jī)效需 要加強(qiáng)對(duì)中基層管理者的管理知識(shí)和技能的培訓(xùn)，對(duì)一般員工規(guī)章制度 培訓(xùn) 對(duì)員工進(jìn)行企業(yè)價(jià)值的灌 輸，加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)培養(yǎng)共同的價(jià)值觀 薪酬待遇 為了吸引人才、薪酬待遇側(cè)重于創(chuàng)新的競(jìng)爭(zhēng)性 在 保持外部競(jìng)爭(zhēng)性同時(shí)還應(yīng)注意內(nèi)部的公平性以提高員工的滿(mǎn)意度 適當(dāng)增加長(zhǎng)期報(bào)酬以穩(wěn)定員工隊(duì)伍，薪酬總額與企業(yè)利潤(rùn)掛鉤 為了實(shí)施團(tuán)隊(duì)工作方式，薪酬管理從以 個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)為以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) ， 實(shí)行團(tuán)隊(duì)薪酬 績(jī)效管理 更多的是以結(jié)果為導(dǎo)向，看重員工的貢獻(xiàn) 同時(shí)注重結(jié)果和行為，加大對(duì)員工行為的引導(dǎo) 加強(qiáng)對(duì)員工行為的考核，以保證規(guī)章制度的貫徹 為了實(shí)施團(tuán)隊(duì)工作方式，績(jī)效管理從以 個(gè)人為基礎(chǔ)轉(zhuǎn)為以團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ) ， 實(shí)行團(tuán)隊(duì)績(jī)效 人力資源管理職能 人力資源的職能大多由企業(yè) 主 直接進(jìn)行 。 ? 組織結(jié)構(gòu)形成的步驟 ： ? (1)根據(jù)企業(yè)目標(biāo)確定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)所必需的活動(dòng)，并對(duì)這些活動(dòng)進(jìn)行分類(lèi)，形成不同的部門(mén)。明確核心業(yè)務(wù)，放棄邊緣業(yè)務(wù)。 ? 分析的 首選方法 ：