【正文】 ? 由于戰(zhàn)略的需求，企業(yè)會做出對人資源管理部門影響很大的決策，這些決策有： ? （一） 企業(yè)重組 ? 企業(yè)重組的方式：精簡機構(gòu) ， 取消中間管理層 /關(guān)閉一些廠房、設(shè)施 /與其它企業(yè)合并 。 ? （三） 全面質(zhì)量管理 ? 全面質(zhì)量管理 ，是指將質(zhì)量管理建立在設(shè)計、生產(chǎn)、運送、銷售、服務(wù)的所有階段 。 ? (4)按照既定的組織結(jié)構(gòu)，將人員配置到相應(yīng)的崗位上，企業(yè)才能夠正常地運轉(zhuǎn)起來。 ? 八、 企業(yè)文化 ? 企業(yè)文化，是指企業(yè)在一定社會經(jīng)濟背景下，在長期的生產(chǎn)經(jīng)營中，逐步形成和發(fā)展起來的日趨穩(wěn)定的價值觀、企業(yè)精神、行為規(guī)范、道德標準、生活信念、傳統(tǒng)習慣等等東西的一種綜合表現(xiàn)。 (7)紐帶作用 ： 紐帶 有兩種： – 股權(quán)、物質(zhì)利益方面。 第三章 人力資源戰(zhàn)略的形成 ? 第一節(jié) 人力資源戰(zhàn)略的內(nèi)容 ? 人力資源戰(zhàn)略，是指由一系列相互聯(lián)系的決策或因素組成的結(jié)構(gòu)，目的是塑造與引導人們在組織背景下進行人力資源管理。根據(jù)戰(zhàn)略業(yè)務(wù)單元的組合方式， 公司戰(zhàn)略可分為三種類型 ： ? (1)組合論 ：將獨立的業(yè)務(wù)組織在一起，會更加有利于對項目進行高效率的管理。這三大戰(zhàn)略與 Porter的三大戰(zhàn)略原型剛好一致。 ? 二、 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的基本過程 ? 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 包括 四個階段 ： 環(huán)境分析 戰(zhàn)略 制定 戰(zhàn)略實施評估 與 控制 。其中公司的資源決定了公司的競爭優(yōu)勢 。吉列不僅要在該領(lǐng)域做得最好，而且還要設(shè)計出競爭對于難以模仿的剃刀。 ? 例如：美國 3M公司有非常明確的目標： (1)每股紅利年增率 10%； (2)所有者權(quán)益回報率（ ROE）達到 20%25%； (3)資金使用回報率達到 27%。因此，平衡計分卡對于人力資源管理部門在確定人力資源戰(zhàn)略目標時，提供了很大的便利。企業(yè)文化包括了公司努力的方向。 例如：改進對一線員工培訓水平項目計劃 第一周：對項目計劃達成一致意見 第二周：收集內(nèi)部客戶反饋信息 第三周：目前結(jié)構(gòu)和 SWOT分析意見 ? 第四周：完成第 1個人力資源服務(wù)目標的擬定。它能夠提高員工的工作效率和顧客對公司的滿意度。 ? 總之，在知識密集型的行業(yè)中，競爭優(yōu)勢是由體現(xiàn)在人身上的訣竅決定的。 人力資源戰(zhàn)略的重點是控制成本 。 人力資源戰(zhàn)略決策的結(jié)果會支配企業(yè)很多資源 。 但是微軟總是在產(chǎn)品還沒有準備好之前就推出產(chǎn)品 ， 反映了企業(yè)家模式的重大缺陷 。 特點：在制定人力資源戰(zhàn)略時 ， 借助外部專業(yè)咨詢機構(gòu)的協(xié)助 。因此，人力資源戰(zhàn)略是由企業(yè)戰(zhàn)略決定的。 外部條件要考慮到利益各方的權(quán)益 。 ? 三 、 如何更好地進行人力資源戰(zhàn)略決策 ? 人力資源管理人員 在制定戰(zhàn)略決策時 ， 應(yīng)該掌握以下七個步驟 ： ? (1)評估當前人力資源的績效表現(xiàn) ， 運用關(guān)鍵績效指標或平衡積分卡指標； ? (2)評估公司當前的戰(zhàn)略態(tài)勢：使命 、 目標 、 戰(zhàn)略 、 任務(wù)等； ? (3)分析內(nèi)外部的勞動力市場環(huán)境； ? (4)運用 SWOT提出： ； 與目標 ， 并按照需要進行修改 。 ? (2)戰(zhàn)略人力資源 具有系統(tǒng)性的特點，強調(diào)角色定、和諧性與內(nèi)外部環(huán)境互動的特點。 ? (2)核心素質(zhì)不是靜態(tài)的資產(chǎn)，它是一種累積性的學習和有形與無形兩者具備的知識 。 ? 5. 核心素質(zhì)的分類 ? 核心素質(zhì) 可分為 兩類 ： ? （ 1） 主要素質(zhì) 是指企業(yè)優(yōu)先于競爭對手的能力 、 活動與技術(shù)等 。 ? 2. 形成 關(guān)鍵成功因素大多是從行業(yè)的特殊結(jié)構(gòu)與環(huán)境因素而來 ， 因此確認關(guān)鍵成功因素的內(nèi)容也會隨時間與行業(yè)的不同而有所不同 。 ? 6. 識別核心素質(zhì)的步驟 ? （ 1） 定期回顧與更新目前及未來行業(yè)的關(guān)鍵競爭力因素或指標； ? （ 2） 定期檢討目前重要的主要素質(zhì)與機會素質(zhì)指標的一致性； ? （ 3） 發(fā)揮機會素質(zhì)； ? （ 4） 將上述的努力結(jié)果作為戰(zhàn)略規(guī)劃來投入； ? （ 5） 運用計劃 、 實施 、 檢查與行動 ， 來循環(huán)維持與提升核心素質(zhì)的質(zhì)量 。 ? (8)高層管理人員的職責是，用前瞻性的眼光去構(gòu)造與引導企業(yè)的核心素質(zhì)，鞏固它，而不是消弱它。 ? 2. 作用 ：它可以降低成本或提升價值 ， 進一步形成企業(yè)的競爭優(yōu)勢 。 ? 區(qū)別與聯(lián)系 ? (1)戰(zhàn)略人力資源管理的目的 就是將業(yè)務(wù)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)化為組織能力和人力資源管理的日常運作 。 ? (5)人力資源戰(zhàn)略的制定 ， 需要運用一定的政治技巧 。 ? 二 、 參考框架理論 ? 參考框架理論認為 ， 對于人力資源戰(zhàn)略的決策者來說 ， 在制定人力資源決策過程中 ， 需要考慮內(nèi)部能力 、 外部條件和時間三個方面的因素 。 ? 一 、 理性理論與循序漸進理論 ? 1. 理性模式 （ 企業(yè)家模式 、 規(guī)劃模式 ） ? 該理論認為，人力資源戰(zhàn)略是在正式的和理性的決策過程基礎(chǔ)上制定出來的。 規(guī)劃模式 這種模式涉及到系統(tǒng)收集所要分析的信息 ， 總結(jié)出多種可能的戰(zhàn)略以及選擇最合適的戰(zhàn)略 。 微軟的比爾 .蓋茨最能夠體現(xiàn)這種模式 。 人力資源戰(zhàn)略因企業(yè)所處階段不同而有很大不同 。 人力資源戰(zhàn)略重點是協(xié)助各部門招募 、 培訓足夠的人才 。 ? 不可替代性 。 ? 第三節(jié) 人力資源戰(zhàn)略決策 ? 一、 人力資源的特點 ? 根據(jù)資源理論，公司的資源只要具有下列特點 ： 有價值、稀有、無法復制、不可替代，就會為公司帶來持久的競爭優(yōu)勢。 ? 文化整合度 ：是指組織共享相同文化的廣泛程度 。 ? 一般來說，人力資源戰(zhàn)略一旦制定，人力資源部門就必須貫徹執(zhí)行。進入 20世紀 90年代后，平衡計分卡在企業(yè)目標與績效管理中被廣泛應(yīng)用。 ? 。 ? ? 當企業(yè)的資源組合成素質(zhì)的時候，就會形成數(shù)項核心素質(zhì)。 (1)在公司方面 ， 內(nèi)部環(huán)境包括組織結(jié)構(gòu) 、 文化：資源 。 ? 在上述沖擊事件的影響下，高層管理者不得不認真地重新評估企業(yè)的處境，并做出方向上的調(diào)整。 ? 三個戰(zhàn)略層次示意圖： ? ? 圖 三個戰(zhàn)略層次示意圖 ? 二、內(nèi)容 ? 競爭戰(zhàn)略的三個原型 ：低成本戰(zhàn)略 /差異化戰(zhàn)略 /集中化戰(zhàn)略。它使公司的競爭優(yōu)勢達到最大，競爭劣勢縮減到最小。 在一個有工會的組織中，是工會而不是單個員工在與資方進行談判并達成協(xié)議。 ? 內(nèi)部自我控制，它是指在調(diào)動員工積極性方面，讓員工自己約束自己，企業(yè)文化能夠使員工在潛移默化中接受企業(yè)的共同價值觀，并轉(zhuǎn)化為他們的自覺行動。 各項職能有人力資源管理部門來實施，企業(yè) 主 不 再 直接從事人力資源管理活動 人力資源管理部門嚴格按照各種規(guī)章制度進行 由于人的惰性和制度的慣性，企業(yè)不可避免地進入衰退期 危機現(xiàn)象 隨著企業(yè)發(fā)展，人員的增多，出現(xiàn)領(lǐng)導危機 。 ? (2)再 將部門的活動進行進一步細分，形成不同崗位。 ? (4)避免員工對企業(yè)的忠誠的消失 。 ? 二、 企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的發(fā)展目標，企業(yè)的一切工作都要服務(wù)于這個目標，人力資源管理當然也不例外。 ? 需求變動的類型： (1)平穩(wěn)型： 如 家具 (2)漸變性： 如 服裝 (3)速變型： 如 計算機 ? (四 )進入與退出產(chǎn)業(yè)障礙 ? 某一企業(yè)要打入或退出某一產(chǎn)業(yè)時都 會 程度不同的遇到一些壓力，把這些壓力叫做進入與退出產(chǎn)業(yè)障 礙 。 ? (8)穩(wěn)定與創(chuàng)新 ? 在一些社會中，注重穩(wěn)定；而在另一些社會中，則更強調(diào)創(chuàng)新與變革，如美國 30年的航天飛機計劃在 “ 阿 特蘭蒂斯 ” 號的最后一次飛行而 宣告 結(jié)束 ，新的航天器將就此誕生 。 ? （六） 社會文化環(huán)境 ? 含義 ? 社會文化環(huán)境 ， 是指一個國家和地區(qū)的民族特征、文化傳統(tǒng)、價值觀、宗教信仰、教育水平、社會結(jié)構(gòu)、風俗習慣等情況。 儲蓄 越多，購買力越大； 消費信貸 越多，購買力越大。若用戶改用替代品的轉(zhuǎn)變費用越小， 則 替代品對原產(chǎn)品的企業(yè)威脅就大。轉(zhuǎn)變費用：是指用戶從一個企業(yè)購買產(chǎn)品轉(zhuǎn)向另一個企業(yè)購買時所需 支付的費用。 ? 的威脅 ? 威脅程度取決于 ： (1)規(guī)模經(jīng)濟：隨著企業(yè)規(guī)模的擴大 ，而 使單位產(chǎn)品的成本降低，收益增加的經(jīng)濟現(xiàn)象。 ? 二、 SWOT分析 法 ? SWOT分析 法是一種對企業(yè)的 優(yōu)勢 (Strengths)與 劣勢 (weakness)、機會 (opportunities)與 威脅 (threats)的分析。 ? PEST宏觀環(huán)境分析法 主要包括影響企業(yè)的 四大類外部因素 ： ? 政治的法律 的因素：國家的法律、法規(guī)和政策 。在分析時采用細分逐步推進法 。 (ⅰ) 外部招聘； (ⅱ) 內(nèi)部招聘 ，如調(diào)動補缺、培訓、工作輪換、提升等等 。 ? (二 )制定人力資源戰(zhàn)略 ? 業(yè) 整體發(fā)展的戰(zhàn)略，它包括人力資源戰(zhàn)略、財務(wù)戰(zhàn)略、市場戰(zhàn)略等 等 子系統(tǒng) ，人力資源戰(zhàn)略 是眾多子系統(tǒng)中的一個子系統(tǒng)。 ? （二）對人力資源管理職能自身的貢獻 ? (1)為人力資源部門的各項業(yè)務(wù)活動設(shè)定目標。 ? (2)有助于及時彌補職位空缺，保證企業(yè)正常運行 。 ? ⑤ 制定方案。 ? (2)戰(zhàn)略計劃包括的 內(nèi)容 ： ? ① 明確目標宗旨。 ④ 制定人力資源規(guī)劃方案。 ? (2)人力資源規(guī)劃 ，是指在企業(yè)和員工的目標達到最大一致的情況下，使得人力資源的供給和需求達到最佳平衡。 ? 考察企業(yè)經(jīng)營的外部環(huán)境 ? 這些外部環(huán)境是指： 影響企業(yè)發(fā)展的技術(shù)、經(jīng)濟、政治 ， 以及社會力量 等等。 ? 20世紀 80年 代以來，企業(yè)開始對以前的多元化戰(zhàn)略進行反思，通過 多次 裁員、提前退休等措施 將企業(yè) 變 成精干型企業(yè)。 ? 在此階段， “ 人力 ” (manpower)一詞被 “ 人力資源 ” 所取代。 ? 人力資源職能的轉(zhuǎn)變 (from→to) ? 職能導向 → 戰(zhàn)略導向 ? 內(nèi)部重點 → 顧客重點 ? 被動反應(yīng) → 主動出擊 ? 行政管理 → 咨詢者 ? 受行動驅(qū)動 → 受價值驅(qū)動 ? 以行動為重點 → 以有效性為重點 ? 視野狹小 → 視野廣闊 ? 方法傳統(tǒng) → 思考非傳統(tǒng)方法 ? 互不信任 → 合作伙伴 ? 決策權(quán)力集中 → 決策權(quán)力分散 ? 行為型 → 解決問題型 ? 職責轉(zhuǎn)變 ? 企業(yè)人力資源管理者的職責從傳統(tǒng)的作業(yè)性、事務(wù)性項目向從事戰(zhàn)略項目轉(zhuǎn)變。 ? (5)能夠創(chuàng)建一種觀念，保證在既能遵重各地游戲規(guī)則的同時，又相互借鑒各自的優(yōu)秀經(jīng)驗。 ? 全球化意味著對新市場、新產(chǎn)品、新觀念、企業(yè)競爭力和經(jīng)營方式的全新考慮。 ? (1)通訊設(shè)施和計算機網(wǎng)絡(luò)的普及改變了企業(yè)的市場營銷理念； ? (2)通 訊 手段和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的發(fā)展，使顧客和員工提高了其反應(yīng)的速度和靈活性。 ? （三）人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的 發(fā)展階段 ? 中青年男性和科技人員的嚴重缺乏，人力資源的重點放在了人才的 供 需 平衡上，特別是管理人員、專業(yè)技術(shù)人員 的 供 需 平衡上。 ? 1977年 ，美國人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃學會正式成立 ，它 標志著人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃作為一種職能正式產(chǎn)生 。 ? 第二節(jié)、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的概念 ? 一、人力資源戰(zhàn)略 ? （一）企業(yè)戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 ，是指企業(yè)整體發(fā)展的戰(zhàn)略。 ? （二）人力資源戰(zhàn)略 ? 企業(yè)戰(zhàn)略 與 人力資源戰(zhàn)略 應(yīng)該 保持一致 ? 人力資源戰(zhàn)略 是 企業(yè)戰(zhàn)略 的一部分。 ? (5)人力資源規(guī)劃 的 綜合性定義 ：人力資源規(guī)劃 主要 包括以下四個方面的內(nèi)容： ① 企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況的分析，如目前員工的存量、素質(zhì)、優(yōu)勢和劣勢。 ? 三、將人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃聯(lián)系起來 ? 人力資源戰(zhàn)略與人力資源規(guī)劃 聯(lián)系起來的趨勢 主要表現(xiàn)在： ? (1)企業(yè)正在使人力資源規(guī)劃適合于較短期的人力資源戰(zhàn)略。即確定企業(yè)的總?cè)蝿?wù)和各部門的任務(wù) 。 ? (2)戰(zhàn)略計劃和戰(zhàn)術(shù)計劃的對人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的影響 ? ① 從 影響范圍 來看，戰(zhàn)略計劃對企業(yè)的影響時間長，范圍大 ； 戰(zhàn)術(shù)計劃對企業(yè)的影響時間短，范圍小。 ? (5)有助于減少未來的不確定性 。 ? 三、人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃的 一般過程 人力資源外部環(huán)境 人力資源內(nèi)部環(huán)境 人力資源戰(zhàn)略 企業(yè)戰(zhàn)略 存量分析 供給分析 需求分析 制定人力資源規(guī)劃方案 人力資源戰(zhàn)略與規(guī)劃后評價與控制 ? (一 )環(huán)境分析 ? ? (1)內(nèi)部環(huán)境內(nèi)容：研究與開發(fā)、制造、市場銷售、人力資源狀況、以及其它方面。 ? (三 )進行人力資源供給與需求預測 ? ? (1)根據(jù)企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，對未來人力資源需求做出正確預測，如現(xiàn)有員工的存量、素質(zhì)、以及優(yōu)勢和劣勢。 因此，必須建立一套科學的 評價與控制 體系，隨時修正所出現(xiàn)的偏差。 ? 第三節(jié) 企業(yè)人力資源戰(zhàn)略環(huán)境分析的原則