【正文】 有突出貢獻的人員給予重獎，最高的達到 8萬元。員工未達到國家規(guī)定的退休年齡，不得從個人賬戶中提前提取資金。 ? 從上而下法雖然可以控制住總體的薪酬成本 ， 但缺乏靈活性 ， 而且確定薪酬總額時主觀因素過多 ， 降低了計劃的準確性 ， 不利于調(diào)動員工的積極性 通過薪酬市場調(diào)查，比較企業(yè)各崗位與市場上相對應(yīng)崗位的薪酬水平 了解企業(yè)財力狀況，根據(jù)企業(yè)人力資源策略，確定企業(yè)薪酬水平 了解企業(yè)人力資源規(guī)劃 畫出薪酬計劃計算表 根據(jù)經(jīng)營計劃預(yù)計的業(yè)務(wù)收入和前幾個步驟預(yù)計的薪酬總額，計算薪酬總額 /銷售收入的比值，并與同行業(yè)的該比值或企業(yè)歷年的該比值進行比較 各部門根據(jù)企業(yè)整體薪酬計劃和企業(yè)薪酬分配制度規(guī)定，結(jié)合本部門實際，制定部門薪酬計劃 ,上報 HR部匯總 部門計劃與整體計劃有出入 ,需調(diào)整 將確定的計劃上報企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)、董事會報批 薪酬計劃計算表的應(yīng)用 部門 崗位 市場薪酬水平（ 50%點處） 人力資源規(guī)劃的 各崗位人數(shù) 各部門薪酬總 額（元） 崗位 1 崗位 2 崗位 3 崗位 4 3000 2021 1500 1000 1 2 1 1 崗位 5 崗位 6 2021 2500 崗位 7 崗位 8 崗位 9 崗位 10 崗位 11 崗位 12 崗位 13 行政部 財務(wù)部 生產(chǎn)部 銷售部 9500 4500 22500 1800 5000 1500 2021 2500 4000 2021 1500 1 1 1 1 1 2 2 6 4 54500 預(yù)計薪酬總額 薪酬計劃計算表的應(yīng)用 部門： 編制日期： 職位名稱 編 號 姓 名 受 聘 日 期 上次調(diào)資 時 間 日 期 目前薪酬 數(shù) 額（元） 工 作 表 現(xiàn) 預(yù)測增薪（ %） 預(yù)測薪酬水平（ %） 備注 薪酬計劃總數(shù) 五、薪酬計劃報告的撰寫內(nèi)容 ? 本年度企業(yè)薪酬總額和各主要部門薪酬總額 ? 人力資源規(guī)劃情況 ? 預(yù)測的下一年度企業(yè)薪酬總額、薪酬增長率、各主要部門薪酬增長率 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設(shè)計 與調(diào)整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 知識要求 能力要求 企業(yè)年金的 概念和內(nèi)容 企業(yè)年金基金 的管理 企業(yè)年金 的支付方式 企業(yè)年金的 設(shè)計程序 企業(yè)年金的 管理與監(jiān)督 補充醫(yī)療保險 設(shè)計程序 應(yīng)用實例 薪酬考 核標準的結(jié)構(gòu) — 第五節(jié) 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 企業(yè)補充保險 能夠根據(jù)企業(yè)支付能力設(shè)計： ?企業(yè)補充養(yǎng)老保險 ?企業(yè)補充醫(yī)療保險 掌握企業(yè)補充養(yǎng)老保險和企業(yè)補充醫(yī)療保險的： ?知識 鑒定要素表 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 序號 鑒定點 重要程度 5. 企業(yè)年金的概念和內(nèi)容 核心 5. 企業(yè)年金基金的管理 一般 5. 企業(yè)年金的支付方式 一般 5. 企業(yè)年金設(shè)計的程序 核心 企業(yè)年金的管理與監(jiān)督 一般 補充醫(yī)療保險設(shè)計程序 一般 （一）概念 ? 是指企業(yè)及其員工在依法參加基本養(yǎng)老保險的基礎(chǔ)上，自愿建立的補充養(yǎng)老保險制度。 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 知識要求 能力要求 工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整的項目 員工個體工資標準 的調(diào)整 員工工資標準的 整體調(diào)整 員工工資結(jié)構(gòu) 的調(diào)整 應(yīng)用案例 （一）工資等級調(diào)整 ? 提升職務(wù)等級，工人到高于現(xiàn)任等級崗位工作，按照新的崗位（職務(wù)）等級確定相應(yīng)的工資等級 ? 員工調(diào)整到比現(xiàn)任崗位等級較低的崗位時，也按調(diào)低后的崗位等級確定相應(yīng)的工資級 ? 崗位調(diào)整，晉升工資等級或下調(diào)工資等級，一律從新任崗位（職務(wù)）的次月起執(zhí)行 （二）工資標準檔次的調(diào)整 ? 技變 ? 晉檔 ? 員工取得較高一級的專業(yè)技術(shù)資格或技術(shù)等級，如果出現(xiàn)按高一等級的專業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級）調(diào)整的工資檔次，低于按原專業(yè)技術(shù)資格（技術(shù)等級）確定的工資檔次時，按照 ? 較高 ? 確定工資檔次 ? 學變 ? 晉檔 ? 員工取得比現(xiàn)有等級高一等級的有效學歷證書，一般從取得高一等級證書之日起晉升工資檔次 ? 齡變 ? 晉檔 ? 專業(yè)技術(shù)年限、技術(shù)年限或工作年限增長，需要調(diào)整工資檔次的，一般從當年的 1月 5日起調(diào)整 ? 考核 ? 變檔 ? 在按照本人條件納入或調(diào)整工資檔次的基礎(chǔ)上，連續(xù)兩年或三年考核優(yōu)秀、業(yè)績突出的，可以晉升一個工資檔次；如果結(jié)果較差，可以降低一個工資檔次 （一）定期普遍調(diào)整工資標準 ? 根據(jù)上年度企業(yè)所在本地區(qū)社會平均工資的增長，同行業(yè)、同類人員的平均工資增長，在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營基本正常具備支付能力的前提下，參照當?shù)卣畡趧硬块T公布的工資指導(dǎo)線，每年或每兩年調(diào)整一次工資標準。 工資調(diào)整的項目 （一）工資定級性調(diào)整：是對那些原來本沒有工資等級的員工進行定級。 制定和實施工資制度的過程中，及時溝通、宣傳和培訓(xùn)。按性質(zhì)分三類 1. 高彈性 —— 員工工資在不同時期個人收入起伏較大，績效工資與獎金占的比重較大。 績效 IV 以績效為導(dǎo)向的工資結(jié)構(gòu) 工資結(jié)構(gòu)類型 ? 優(yōu)點：激勵效果好 ? 缺點：易使員工只重視眼前效益，不重視長期效益；沒有學習新知識、技能的動力；只重視個人績效，不重視合作 ? 適用的企業(yè)或部門：任務(wù)飽滿，又超額工作的必要，績效能自我控制，員工能夠通過主觀努力改變績效 以工作為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)其所擔任的職務(wù) (或崗位 )的重要程度、任職要求的高低以及勞動環(huán)境對員工的影響等來決定 ? 優(yōu)點：有利于激發(fā)員工的工作熱情和責任心 ? 缺點：無法反映在同一職務(wù) (或崗位 )工作的員工技術(shù)、能力和責任心不同而引起的貢獻差別 ? 適用于工作之間責權(quán)利明確的企業(yè) 以能力為導(dǎo)向工資結(jié)構(gòu) ? 特點：員工的薪酬主要根據(jù)員工所具備的工作能力與潛力來確定 ? 優(yōu)點：有利于激勵員工提高技術(shù)、能力 ? 缺點：忽略了工作績效及能力的實際發(fā)揮程度，企業(yè)薪酬成本較高 ? 適用范圍窄，只適用于技術(shù)復(fù)雜程度高、勞動熟練程度差別較大的企業(yè)，或是處在艱難期，急需提高企業(yè)核心能力的企業(yè) 組合工資結(jié)構(gòu) ? 特點：將薪酬分解成幾個組成部分 ,分別依據(jù)績效、技術(shù)和薪酬水平、職務(wù) (或崗位 ) 、年齡和工齡等因素確定薪酬 ? 優(yōu)點：全面考慮了員工對企業(yè)的投入 ? 適用于各種類型的企業(yè) （三）工資等級 工資等級 ? 主要反映不同崗位之間在工資結(jié)構(gòu)中的差別，以崗位評價和崗位分級的結(jié)果為依據(jù)，根據(jù)崗位評價得到的每個崗位的最終點數(shù)，劃分崗位等級，并使工資等級與崗位等級一一對應(yīng)。 ? 薪點數(shù)的確定：是員工所在崗位薪點、員工個人的表現(xiàn)薪點以及企業(yè)或部門預(yù)先規(guī)定的增加薪點的三項點數(shù)之和 1. 崗位薪點：崗位分析和評價（勞動四要素）得出 2. 個人薪點：員工分類，不同種類各自評分標準，考慮業(yè)績表現(xiàn)，將考核成績轉(zhuǎn)化為其中一部分 3. 加分薪點數(shù)：對于崗位和個人點數(shù)不能表現(xiàn)的，而必須鼓勵、強調(diào)的因素，使用加分點數(shù)體現(xiàn)（學歷、職稱等） ? 薪點值的確定：按照企業(yè)效益進行確定，工資水平與效益聯(lián)系，劃分為基值和浮動值，基值由企業(yè)整體效益確定，浮動值由部門生產(chǎn)經(jīng)營狀況決定 ? 優(yōu)點：體現(xiàn)效率優(yōu)先，符合市場取向；薪點表示實現(xiàn)工資分配向關(guān)鍵崗位傾斜；薪點值浮動值按照部門效益和業(yè)績來定，利于團隊協(xié)作 （二）技能工資制 概念：以員工的技術(shù)和能力為基礎(chǔ)的工資 前提：（比較開放的、有利于員工參與的企業(yè)文化） ? 明確對員工的技能要求 ? 制定實施與技能工資制度配套的技能評估體系 ? 將工資計劃與培訓(xùn)計劃相結(jié)合 技能工資的種類 ? 技術(shù)工資 ? 能力工資 基礎(chǔ)能力工資 特殊能力工資：特點為： ? 制度的設(shè)計、制定過程是自上而下的 ? 給予對象主要是企業(yè)的技術(shù)或經(jīng)營管理方面的專門人才 （三）績效工資制 概念：以員工的工作業(yè)績?yōu)榛A(chǔ)支付的工資，支付的唯一根據(jù)或主要根據(jù)是工作成績和勞動效率。 ? 分級的最終結(jié)果，是將企事業(yè)單位的所有崗位納入由職組、職系、崗級和崗等構(gòu)成的體系中。 ? 特定企業(yè)的勞動力成本及其產(chǎn)品的競爭性，很大程度上受到薪酬市場調(diào)查準確性的影響 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬水平提供依據(jù) 為企業(yè)調(diào)整員工的薪酬制度奠定基礎(chǔ) 有助于掌握薪酬管理的新變化和新趨勢 有利于控制勞動力成本，增強企業(yè)競爭力 崗 位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 四、崗 位評價、績效考評與薪酬管理的關(guān)系 外部水平 （薪酬水平） 薪酬市場 調(diào)查 內(nèi)部水平 （工資等級 ） 崗 位 調(diào) 查 崗 位 分 析 崗 位 評 價 薪酬制度總體設(shè)計 個人水平 （績效工資） 資歷能力 個人小組 業(yè)績評價 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第一節(jié)第一單元 薪酬市場調(diào)查 薪酬調(diào)查的 基本概念 薪酬調(diào)查的種類 薪酬調(diào)查的作用 確定調(diào)查目的 確定調(diào)查范圍 崗位評價、績效考核 與薪酬管理的關(guān)系 選擇調(diào)查方式 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析 提交薪酬調(diào)查報告 確定調(diào)查目的 一、確 定調(diào)查目的 ?整體薪酬水平的調(diào)整 ?薪酬制度結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ?薪酬晉升政策的調(diào)整 ?崗位薪酬水平的調(diào)整 二、確定調(diào)查范圍 ?確定調(diào)查的企業(yè) ?確定調(diào)查的崗位 ?確定調(diào)查的數(shù)據(jù) ?確定調(diào)查的時間段 三、選擇調(diào)查方式 ?企業(yè)之間相互調(diào)查 ?委托中介機構(gòu)調(diào)查 ?采用媒體 公開信息 ?問卷調(diào)查通信調(diào)查 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) ?數(shù)據(jù)排列 ?頻率分析 ?回歸分析 ?圖表分析 薪酬市場調(diào)查的過程 二、確定調(diào)查范圍 ?確定調(diào)查的企業(yè)（一定要堅持可比性原則，即勞動力可比） 同行業(yè)中同類型的其他企業(yè) 其他行業(yè)中有相似相近工作崗位的企業(yè) 與本企業(yè)雇用同一類勞動力，可以構(gòu)成人力資源競爭對象的企業(yè) 在本地區(qū)同一勞動力市場上招聘員工的企業(yè) 在經(jīng)營策略、信譽、報酬水平和工作環(huán)境均合乎一般標準的企業(yè) ?確定調(diào)查的崗位（遵循可比性原則） 選擇典型崗位 在工作性質(zhì)、難易復(fù)雜程度、職責、權(quán)限、任職資格、能力要求、勞動強度、環(huán)境條件具有可比性 掌握最新的崗位說明書 二、確定調(diào)查范圍 ?確定調(diào)查的薪酬信息 與員工基本工資相關(guān)的信息 與支付年度和其他獎金相關(guān)的信息 股票期權(quán)或影子股票計劃等長期激勵計劃 與企業(yè)各種福利計劃相關(guān)的信息 與薪酬政策諸方面有關(guān)的信息 盡可能做到全面、深入和準確，項目的全面性、薪酬結(jié)構(gòu)（貨幣與非貨幣）、關(guān)注調(diào)查數(shù)據(jù)的動態(tài)性，當月、當季和當年的數(shù)據(jù)資料，以及同崗位過去三年以上的數(shù)據(jù)資料 ?確定調(diào)查的時間段 明確收集數(shù)據(jù)的開始和截至時間 選擇調(diào)查方式 三、選擇調(diào)查方式 企業(yè)之間相互調(diào)查 通過不同企業(yè)之間以及其員工之間的聯(lián)系進行薪酬調(diào)查（良好對外關(guān)系的適合） ?委托中介機構(gòu)調(diào)查 是指委托商業(yè)性、專業(yè)性的人力資源咨詢公司進行調(diào)查（需要確定薪酬水平的崗位難以在類似企業(yè)中找到對等的，或者屬于新興企業(yè)） ?采用媒體 公開信息 是指各級政府部門公布的數(shù)據(jù)資料，有關(guān)行業(yè)協(xié)會、專業(yè)學會或?qū)W術(shù)團體提供的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)，以及見諸報紙、雜志、互聯(lián)網(wǎng)等各類媒體上公開發(fā)表的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，作為重要的依據(jù)和參考 ?問卷調(diào)查通信調(diào)查 對于大量的、復(fù)雜的崗位采取的方法，大約 20%—25%的企業(yè)采用正式的問卷調(diào)查方式。 包括 :工資、獎金、津貼、提成工資、勞動分紅、福利等 薪酬管理的原則 ? 對外具有競爭力原則 ? 對內(nèi)具有公正性原則 ? 對員工具有激勵性原則 知識回顧 薪酬管理的目的 ? 保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性 ， 吸引優(yōu)秀人才 。保證表格