【正文】 工成本 （二）從上而下法： 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。 （ 五 ） 效益性調(diào)整 ? 是一種當企業(yè)效益提高時 ， 對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法 ， 類似于不成文的利潤分享制度 。是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。(2)寬泛式即寬帶式工資等級類型 工資檔次的劃分 浮動工資（獎金或績效工資）的設計 （ 1）確定浮動工資總額； （２）確定個人浮動工資份額 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結構 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 在保證工資制度相對穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調(diào)整。 （三）競爭性原則 ? 一般情況，企業(yè)員工工資水平應該比行業(yè)水平高 15%，既不會使企業(yè)負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的 （四）經(jīng)濟性原則 ? 經(jīng)濟條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關系。由企業(yè)的工資總額與員工的總人數(shù)決定的 工資水平 = ? 是個相對概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平 工資總額 企業(yè)平均人數(shù) 工資水平影響因 素 企業(yè)外部影響因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費用與物價水平 商品市場 勞動力市場 地域的影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 所屬行業(yè) 企業(yè)規(guī)模 發(fā)展階段 （二）工資結構及其類型 工資結構 ? 指員工工資的各構成項目及各自所占的比例。有一崗一薪制和一崗多薪制 類型 概念 適用范圍 特點 方法 一崗一薪 一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資 專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術比較單一的工作崗位 由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標準，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取 ? 試用期 ?和 ? 熟練期 ? 的辦法 進行全面崗位分析和有關因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度 一崗多薪 一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度 崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術熟練程度差異的 在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至達到本崗位最高標準 進行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。職門是崗位分類的大類 ４、崗級：是崗位分類中最重要的概念。 ? 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 薪酬考核標準的結構 — 第一節(jié) 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第一單元 薪酬市場調(diào)查 第二單元 員工薪酬滿意度 調(diào)查 薪酬考核標準的結構 — 第一節(jié)第一單元 薪酬市場調(diào)查 薪酬調(diào)查的 基本概念 薪酬調(diào)查的種類 薪酬調(diào)查的作用 確定調(diào)查目的 確定調(diào)查范圍 崗位評價、績效考核 與薪酬管理的關系 選擇調(diào)查方式 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析 提交薪酬調(diào)查報告 薪酬考 核標準的結構 — 第一節(jié)第一單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 薪酬市場調(diào)查 掌握薪酬市場調(diào)查的： ?具體程序 ?步驟 ?各種調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法 掌握薪酬市場調(diào)查的： ?基本概念 ?種類 ?作用 鑒定要素表 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 (第一單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 薪酬調(diào)查的概念 一般 薪酬調(diào)查的種類 一般 薪酬調(diào)查的作用 核心 薪酬調(diào)查的程序 核心 崗位評價 \績效考評與薪酬管理的關系 核心 設計薪酬調(diào)查問卷的注意事項 核心 基本概念 一、基本概念 ? 是指采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。 ? 通過薪酬機制 ， 將短 、 中 、 長期經(jīng)濟利益結合 ， 促進公司與員工結成利益共同體關系 。是崗位分類中的中小類 ３、職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 特點： ? 對崗不對人 ? ，具體有： ? 根據(jù)崗位支付工資 ? 以崗位分析為基礎 ? 客觀性較強 崗位工資制的主要類型 ? 將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。經(jīng)營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟效益指標，應自動辭職或被解聘 （ 2）年薪的組成形式 （ 3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關系） ?經(jīng)營者高級復雜勞動，年薪數(shù)倍于員工平均工資 ?要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才 ?得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇 團隊工資制度 （ 1）團隊是由一些具備特定技能的人員結合在一起的行為組織為共同目標工作、相互負責和尊重 （ 2）團隊工資主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認可獎勵 （ 3）設計要務 ? 平行團隊工資制度設計 ? 流程團隊工資制度設計 ? 項目團隊工資制度設計 （一）工資水平及其影響因素 ? 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。 A: 最高值 B: 最小值 AB: 范圍寬度或深度 CD: 重疊 E,F,G: 中位值 EF,FG: 中位值級差 A 政策線或薪資線 F G E C D B 薪資 (貨幣價值 ) 崗位級別 III 區(qū) II 區(qū) I 區(qū) IV 區(qū) 最高值 上四分位值 中位值 (級別工 資基數(shù) ) 下四分位值 最低值 A區(qū) B區(qū) 級別工資范圍 無重疊 適度重疊 大部分重疊 制度設計原則 （一）公平性原則： 內(nèi)部公平； 外部公平 當事人 A 結果 O 投入 I 當事人 B 結果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結果 減少投入 減少結果 增加投入 滿足（心理平衡） 制度設計原則 （二）激勵性原則 ? 就是差別性，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。有些情況下，工資市場調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評價更為有效 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結構 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 :（兩種方法） 將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上 根據(jù)工資曲線確定工資水平 五、工資結構的確定（確定不同員工的工資構成項目及其所占比例） 工資構成項目的確定 工資構成項目比例的確定 六、工資等級的確定 工資等級類型的選擇 （ 1）分層式工資等級類型 。 ? 大多數(shù)企業(yè)設計 48個工資帶寬；有些設計 1015個；有些甚至設計兩個（管理人員、技術人員） ? 將工作技能或能力要求存在較大差異的地方設計為工資帶寬的分界線 ? 如依據(jù)組織中能帶來附加價值的不同員工的貢獻等級 程序 工資帶寬 的定價 （三）工資帶寬的定價 ? 解決不同帶寬中，崗位技能或能力層級存在的差異；以及同一帶寬中，不同職能工作之間存在的工資水平差異 ? 參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資帶寬中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并據(jù)此向同一寬帶中，職能不同的員工支付工資 程序 員工工資的定價 （四）員工工資的定價 ?績效曲線法 ?嚴格按照員工的新技能獲取，確定在工資寬帶中的定位 ?對強調(diào)能力的企業(yè)，先確定某一明確的市場工資水平；在同一工資帶寬中低于市場水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位；對于高出市場工資水平以上的部分，根據(jù)員工關鍵能力的開發(fā)情況進行工資定位 程序 員工工資的調(diào)整 （五）員工工資的調(diào)整 ? 在不同工資帶寬之間流動，需要確定員工的工資變動標準 ? 工資變動的重要標準是技能或能力，強調(diào)員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，建立技能能力評價體系和績效管理體系 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設計與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資 制度設計 第二單元 寬帶式工資 結構設計 第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié)第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 知識要求 能力要求 工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整的項目 員工個體工資標準 的調(diào)整 員工工資標準的 整體調(diào)整 員工工資結構 的調(diào)整 應用案例 薪酬考 核標準的結構 — 第三節(jié)第三單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 企業(yè)工資制度的調(diào)整 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?進行工資標準調(diào)整的步驟方法 ?進行工資結構調(diào)整的步驟和方法 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?基本含義 ?內(nèi)容 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整 (三單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 工資調(diào)整的內(nèi)涵 核心 5. 工資調(diào)整的項目 一般 5. 員工個體工資標準的調(diào)整 一般 5. 員工工資標準的整體調(diào)整 一般 企業(yè)員工工資結構的調(diào)整 一般 調(diào)整員工工資的注意事項 一般 工資調(diào)整的含義 ? 主要是工資標準的調(diào)整。 工資調(diào)整的項目 （ 四 ） 獎勵性調(diào)整 ? 一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵其他員工積極努力 ， 向他們學習而采取的薪酬調(diào)整方式 。 ? 薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開支不能無止境地不斷上升 一、制定薪酬計劃的準備工作 員工薪酬的基本資料 姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當前薪酬水平； 當前的工資級別； 所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料 擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預計晉升職務的員工人數(shù)； 預計崗位輪換的員工人數(shù)； 預計休假的員工人數(shù)； 預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù) 物價變動資料 在過去一年里當?shù)匚飪r變動資料 市場工資水平 當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平 國家薪酬資料 國家當前有關薪酬的法律、法規(guī)等 企業(yè)財務狀況 企業(yè)薪酬支付能力； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況； 股東要求的回報率； 企業(yè)預計的效益狀況 薪 酬 預 測 預測企業(yè)在未來一年的工資增長率； 預測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率； 預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型 （一）從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 ? 企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的 1/12。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降：員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技