【正文】 崗位專業(yè)知識 ? 思維性問題：了解思維能力。 ? 可見行為描述面試的實質(zhì)在于：用過去的行為預測未來的行為；識別關鍵性的工作要求；探測行為樣本。 2021/11/10 52 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 3 (基于選拔性素質(zhì)模型的 )結(jié)構(gòu)化面試的步驟 ? 構(gòu)建選拔性素質(zhì)模型 素質(zhì)表 → 素質(zhì)線 → 素質(zhì)模型 ? 設計結(jié)構(gòu)化面試提綱 結(jié)構(gòu)化面試問卷 ? 制定評分標準及等級評分表 給指標各個等級賦予相應分數(shù)(A級為 0分 )；分數(shù)越趨于零，候選人與崗位擬合得越好 ? 培訓考官 提高結(jié)構(gòu)化面試的信度和效度 ? 結(jié)構(gòu)化面試及評分 ? 決策 淘汰；排序；選取 2021/11/10 53 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 4 結(jié)構(gòu)化面試的開發(fā) ? 由于企業(yè)外部環(huán)境的變化和企業(yè)本身的發(fā)展，企業(yè)對任職者的要求發(fā)生變化，需要對選拔性素質(zhì)模型進行調(diào)整，對結(jié)構(gòu)化面試進行開發(fā)。 2021/11/10 55 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 2 群體決策法的 步驟 ? 建立招聘團隊 。 2021/11/10 57 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 評價中心主要用于： ? 選拔員工 ，重點在于挑選那些具有勝任崗位所必須的能力或潛質(zhì)的員工； ? 培訓診斷 ，重點分析員工優(yōu)劣，明確員工需要在哪些方面加強，為培訓提供參考依據(jù)； ? 員工技能發(fā)展 ，在培訓診斷的基礎上，改善提高其能力。 ? 指定角色的小組討論中應聘者分別被賦予一個固定的角色，例如讓他們分別擔任財務經(jīng)理、銷售經(jīng)理、人事經(jīng)理、生產(chǎn)經(jīng)理等職務，以各自不同的身份參與討論，在各角色的基本利益不完全一致、甚至是有矛盾的前提下，進行自由討論，并達成小組的一致意見。 ? 影響力 。 2021/11/10 66 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 第二單元 無領導小組討論的題目設計 ? 1 無領導小組討論的原理 ? 無領導小組討論是員工素質(zhì)測評的一種方法，目前流行的素質(zhì)理論包括素質(zhì)的 冰山模型 或 洋蔥模型 ，把人的素質(zhì)從里到外大致分為三部分：內(nèi)在素質(zhì) (態(tài)度、動機、價值觀等 )、知識和技能、外在行為；其中內(nèi)在素質(zhì)只能通過外在行為來衡量。只有使被評價者充分展示自己，才能表現(xiàn)出多方位的內(nèi)在素質(zhì)，易于使評價者對其作出較為準確的評價。 2021/11/10 71 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 4 題目設計的流程 ? 1）選擇題目類型 ? 結(jié)合所招聘崗位的特點及該崗位直接上級領導的建議 ， 選擇該次無領導小組討論的題目類型 。 ? 如果調(diào)查得知已出現(xiàn)過類似題目，或其他企業(yè)同種崗位使用過相似題目，應立刻更換或修改。 ? 試測的成員選定是重點問題，所選取的員工應和實際目標被評價者有一定的相似性。主要是以下三方面的意見： ? 參與者的意見 。如果達到了設計的要求，就可以考慮成稿了；如果未達到設計的要求，則作出修改，也可以考慮同時使用其他測驗方法。 A．平均數(shù) B．中位數(shù) C．標準誤 D．標準差 ? 從某一優(yōu)點或者缺陷出發(fā)去評價應聘者其他方面，這屬于 ( )。 ? (1)準備階段 ? (2)實施階段 ? (3)測評結(jié)果的調(diào)整 ? (4)綜合分析測評結(jié)果 2021/11/10 86 第二章練習 ? 在面試的實施過程中，一般可分為幾個工作階段？每個階段的主要任務是什么？ ? 面試的實施過程包括五個階段：關系建立階段、導入階段、核心階段、確認階段和結(jié)束階段。 ? ②目標 (target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標。 2021/11/10 92 第二章練習 ? 請根據(jù)本案例，回答以下問題： (1) 您認為對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好哪些準備工作？ (2)對營銷經(jīng)理的“團隊管理能力”進行測評時，需要把握哪些測評要素？ ? (1)對應聘者進行選拔性素質(zhì)測評，應當做好的準備工作包括： ? ①收集必要的資料 ? 在實施素質(zhì)能力測評之前，必須掌握測評過程中所需的相關資料和數(shù)據(jù)；不同的方法和不同的對象應該有相應的資料，再加上素質(zhì)能力的隱蔽性，情況更是如此。 ? a．確定被測評對象范圍和測評目的。 ? 對營銷經(jīng)理的團隊管理能力進行測評時，其測評要素主要包括：溝通協(xié)作、組織能力、監(jiān)控、培養(yǎng)與指導他人、團隊精神、激勵下屬、績效導向等。這就必須對小組成員加以培訓，使之了解、熟悉并掌握各種方法和相關的知識，盡量避免個人感情因素對測評工作的干擾。在小章所提交的招聘計劃草案中，提出營銷經(jīng)理的招聘工作分初選、細選和終選三個階段。 ? 第一， 在行為描述面試中，面試官應通過了解應聘者過去工作經(jīng)歷中的一些關鍵細節(jié)，來判斷應聘者的努力，而不是輕信應聘者自己的評價，這樣才能更加深入、準確地了解求職者的真實情況。 A．公文筐測驗 B．案例分析 C．控制力測驗 D．管理游戲 E．無領導小組討論 ? 無領導小組討論包括 ( )等多種類型。 A．壓力性問題 B．知識性問題 C．思維性問題 D．經(jīng)驗性問題 ? 在員工招聘中常使用的群體決策法，其特點不包括 ( )。 ? 統(tǒng)計分析的結(jié)果 。如果材料不平衡，矛盾沖突可能就不是很激烈，會出現(xiàn)一邊倒的趨勢，參與討論者的表現(xiàn)就不夠充分，難以對其做出適當?shù)脑u價。試測的效果直接關系到題目設計的成敗。信息的占有量，直接關系到題目編寫的代表性，占有豐富的資料會使設計工作變得更加輕松。 設計的題目要能夠引起爭論。 ? 被評價者暴露的外在行為的范圍 。 ? 團隊氛圍和成員共鳴感 。 2021/11/10 65 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 3）評價總結(jié)階段 ? 參與程度 。 2021/11/10 60 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? (2)根據(jù)是否給應聘者分配角色，可以分為不定角色的討論和指定角色的討論。 ? 評價中心是從多角度對個體行為進行標準化評估的各種方法的總稱。 ? 決策人員不唯一 ，在一定程度上削弱了決策者的主觀因素對決策結(jié)果的影響，提高了招聘決策的客觀性。行為描述面試要了解應聘者過去的實際表現(xiàn)，而不是對未來表現(xiàn)的承諾。 ? 這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質(zhì)進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經(jīng)歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質(zhì)的層次上對應聘者做出評價。 2021/11/10 47 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 第二單元 結(jié)構(gòu)化面試的組織和實施 ? 1 結(jié)構(gòu)化面試 (問題 )的類型 ? 背景性問題：了解背景。對公司而言，這些資料是企業(yè)人力資源檔案管理系統(tǒng)的基礎資料。 “能否清楚地概括一下 ……” ? 結(jié)束階段：補充說明，友好氣氛 。分析崗位要求；提出 面試問題 。 ? 結(jié)構(gòu)化面試成為主流。 ? 測評數(shù)據(jù)處理 ：加工匯總，得出測評結(jié)果。 ? 其實，心理學家早在 20世紀 50年代就對創(chuàng)造力進行了系統(tǒng)科學的研究，并編制了一系列的測驗來測評創(chuàng)造力。 ? 評價 。 ? 理解 。但注意，并不是所有的事都可以往好的方面想，不要太過了。 ? D：鳥語花香，自然甜美的綠森林。例如： ? 明星們常常 _________________________________。 2021/11/10 16 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 ? 問卷法 。例如，飛行員選拔標準來自對飛機駕駛工作本身的直接描述，這種選拔標準就是效標參照測評標準。 2021/11/10 5 第一節(jié) 員工素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)建 ? 3 員工素質(zhì)測評的原則 ? 客觀測評與主觀測評相結(jié)合 ? 定性測評與定量測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評 與 動態(tài)測評 相結(jié)合 ? 素質(zhì)測評與績效測評相結(jié)合 ? 分項測評與綜合測評相結(jié)合 ? 靜態(tài)測評：對被測評者已形成的素質(zhì)水平的分析評判，不考慮素質(zhì)前后的變化。 ? 考核性測評 ：鑒定素質(zhì)條件是否具備以及具備的程度。依據(jù)測評內(nèi)容與測評目的而形成的測評標準體系，一般是對測評對象內(nèi)涵的直接描述或詮釋。 ? 基本思路是借助計算機分析技術(shù)，從個體品德結(jié)構(gòu)要素中確定一些基本要素，再從基本要素中選擇一些表征行為事實，然后要求被測評者就自己是否具備這些表征行為與事實予以報告。通過受測者的反應可以對受測者的家庭、社會與性態(tài)度、一般態(tài)度、品格態(tài)度進行解釋。 ? C：充滿叢林野獸的原野森林。 ? 選 D 說明你是個明朗樂觀的人，凡事都能以輕松簡單的角度面對，保持這樣的心態(tài)，應該可以輕松的生活。要求應試者對知識記憶，包括對具體知識及抽象知識的識記和辨認，是認知目標的最低層次。要求應試者對各部分、各要素重新組合成一個更合理的新的整體，測評應試者創(chuàng)造性的解決問題的能力。 創(chuàng)造力的重要性在當今這個競爭激烈的時代被提到了一個前所未有的高度，在人才選拔尤其是選拔高層管理人才和技術(shù)型人才時，創(chuàng)新能力的高低更是一個重要的考慮因素。 ? 結(jié)果分析方法 ：集中趨勢分析、離散趨勢分析、相關分析 (≤r≤)、因素分析。 從單獨面試到集體面試；從一次性面試到分階段面試；從非結(jié)構(gòu)化面試到結(jié)構(gòu)化面試 。 ? 準備面試問題 。 ? 確認階段：確認所獲信息 。將有關面試的資料備案。 2021/11/10 46 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 8 面試的注意事項 (員工招聘時應注意的問題 ) ? 簡歷并不能代表本人 ? 工作經(jīng)歷比學歷更重要 ? 不要忽視求職者的個性特征 ? 讓應聘者更多地了解組織 ? 給應聘者更多的表現(xiàn)機會 ? 注意不忠誠和欠誠意的應聘者 ? 關注特殊員工 ? 慎重做決定 ? 面試考官要注意自身的形象 對職業(yè)經(jīng)歷坎坷或者是能力超強的應聘者，要給予特別關注。 與工作相關的關鍵勝任能力 2021/11/10 48 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 2 結(jié)構(gòu)化面試的形式 (行為描述面試 ) ? 行為描述面試，是一種特殊的