【正文】 ) 2）企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人 員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng) 法律法規(guī)的意識(shí)。 (1分 ) 2)在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng) 紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。本案例未說(shuō)明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。 案例 6— 2 張某與公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議 張某某技校畢業(yè)后到 K賓館工作 ,8月 1日與賓館簽合同， 合同期為三年。 3月 20日前雙方約定的工資額度 即可確定為小張事實(shí)勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。公司 于 2020年 3月 20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資 中拿出 20%作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指 標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放給職工本人，如果公司 完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。 （ 2分） ? 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠 體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效 薪點(diǎn)值并沒(méi)有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。 （ 2分） (2)存在的問(wèn)題： ①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調(diào) 整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi) ,導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性 ,造成培訓(xùn)工 作被動(dòng)。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 2分） ③ 培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn) 主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提 出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn) 主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過(guò)審批后才能執(zhí)行。要不我們將這些情況向 HR資源經(jīng)理 反映一下。 （ 2分） ③ 制定測(cè)評(píng)方案。 （ 2分） ⑥有回答問(wèn)題的時(shí)間限定。（１分） ⑧在傾聽時(shí)注意思考。 （ 1）在面試實(shí)施過(guò)程中應(yīng)注意掌握哪些技巧？（ 10分） （ 2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標(biāo)設(shè)計(jì)一個(gè) 面試提問(wèn)和評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)。這種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)慕Y(jié)構(gòu)有利于較好地減少主觀因素對(duì)考官評(píng)分過(guò)程的影響，此外，結(jié)構(gòu)化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到資料可靠性更高，結(jié)果也更有利于統(tǒng)計(jì)、分析和比較。 （ 5） 《 紅樓夢(mèng) 》 中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這 一人物的個(gè)性是什么？ 此題所測(cè)的要素為人形象思維能力，屬于專業(yè)素質(zhì)，沒(méi)有 專業(yè)方面的意識(shí)和能力，說(shuō)明應(yīng)聘者勝任不了這類專業(yè)性較強(qiáng) 的崗位。 （ 2分） 特別重要知識(shí)點(diǎn) 組織結(jié)構(gòu)的類型 新型組織結(jié)構(gòu)模式 ，尤其：多維立體 模擬分權(quán) 企業(yè)集團(tuán)等 P46 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟 P8 人力資源需求和供給預(yù)測(cè)的步驟和方法 P64 馬爾可夫法 P66 （特別關(guān)注專家評(píng)估法 P40） 企業(yè)人力資源供求平衡的手段 P70 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 一、面試的基本程序 二、結(jié)構(gòu)化面試的組織與實(shí)施 三、群體決策法的組織與實(shí)施 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 一、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的操作流程 二、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的題目設(shè)計(jì) 關(guān)鍵概念 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)類型和原則 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化 品德測(cè)評(píng)、知識(shí)測(cè)評(píng)、能力測(cè)評(píng) 面試（結(jié)構(gòu)化、行為描述） 群體決策方法 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論 第二章 第一節(jié) 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)標(biāo)準(zhǔn)體系的構(gòu)建 ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的基本原理 3個(gè)（內(nèi)容） P72－ 73， ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的類型，內(nèi)容，特點(diǎn) P74， ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的主要原則 P7476， ? 員工素質(zhì)測(cè)評(píng)量化的主要形式，定義， P76－ 78， ? 標(biāo)準(zhǔn)，標(biāo)度，標(biāo)記的定義、種類 P79－ 81， ? 測(cè)評(píng)體系的結(jié)構(gòu)（橫向、縱向）內(nèi)容 P81 ? 品德測(cè)評(píng)法 （ FRC） 3 項(xiàng)， P84 ? 投射技術(shù)的特點(diǎn) 3個(gè)， P85 ? 知識(shí)測(cè)評(píng) 6個(gè)層次 P85， ? 能力測(cè)評(píng) 4項(xiàng) P86， ? 企業(yè)員工素質(zhì)測(cè)評(píng)的具體實(shí)施（每個(gè)階段做什么，注意簡(jiǎn)答） P86， ? 員工測(cè)評(píng)分析需要材料 表 29 ? 案例 表 210 P94 ? 表 212 P95 第二節(jié) 面試的組織與實(shí)施 ? 面試的內(nèi)涵，特點(diǎn)，類型 P100， ? 面試的發(fā)展趨勢(shì) P100－ 101， ? 面試的基本程序（每個(gè)階段做什么，簡(jiǎn)答） P101， ? 面試的常見問(wèn)題 5方面 P107， ? 面試的實(shí)施技巧 P109， ? 員工招聘時(shí)應(yīng)該注意的問(wèn)題 P111， ? 結(jié)構(gòu)化面試問(wèn)題的類型 P113， ? 行為描述面試的內(nèi)涵、實(shí)質(zhì)、假設(shè)前提、要素P114， ? 基于選拔性素質(zhì)模型的結(jié)構(gòu)化面試步驟（簡(jiǎn)答） P115 ? 群體決策法的特點(diǎn) P122， 第三節(jié) 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的組織與實(shí)施 ? 評(píng)價(jià)中心的含義、歷史和作用 P125 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的概念，類型，優(yōu)點(diǎn) P126－ 127 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論的具體實(shí)施步驟、流程 P128133 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的類型 P136 ? 無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論題目的一般流程 P139141 案例 2— 1 結(jié)構(gòu)化面試方法的運(yùn)用實(shí)例 某省公務(wù)員錄用以結(jié)構(gòu)化面試方法為主，請(qǐng)?jiān)O(shè)計(jì)問(wèn)題并予以說(shuō)明。 （ 1分） （ 3）晉升受阻的人員應(yīng)做好以下工作： ①進(jìn)行一次“一對(duì)一”的面談，就有關(guān)升遷問(wèn)題深入交 換意見，鼓勵(lì)他們繼續(xù)努力工作和學(xué)習(xí)，全面提高自身素 質(zhì)； （ 2分） ②為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的 培訓(xùn)或深造的機(jī)會(huì)； （ 2分） ③給他們壓“重?fù)?dān)”，適當(dāng)擴(kuò)大他們的工作范圍，讓其承 擔(dān)更多更重要的責(zé)任，在可能的情況下，即使不升職也可以 提高他們的薪資等級(jí)。 [4]多種經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略。 缺點(diǎn) 組織關(guān)系比較復(fù)雜，有時(shí)政出多門，指揮紊亂。 直線職能制知識(shí)要求 公司 職能機(jī)構(gòu) 職能機(jī)構(gòu) 事業(yè)部 事業(yè)部 事業(yè)部 制 造 研 發(fā) 營(yíng) 銷 制 造 研 發(fā) 營(yíng) 銷 制 造 研 發(fā) 營(yíng) 銷 事業(yè)部制 定義 分權(quán)制結(jié)構(gòu)。 —— 清晰結(jié)構(gòu) （類別、原則、圖表、程序） —— 關(guān)注關(guān)鍵“點(diǎn)” 如：“基本”、“最”、“核心”的字眼 關(guān)鍵詞 或 句 聯(lián)系（想）工作實(shí)踐理解性記憶，把握人力資源管理的正本清源的理念與原則 第二部分 各章重點(diǎn)內(nèi)容提示 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)與變革 一、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 二、企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) 一、人力資源需求預(yù)預(yù)測(cè)的基本程序 二、人力資源需求預(yù)預(yù)測(cè)的技術(shù)路線和方法 三、企業(yè)人力資源的總量預(yù)測(cè) 四、企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)預(yù)測(cè) 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè)與供求平衡 一、企業(yè)人力資源供給預(yù)測(cè) 二、企業(yè)人力資源供給與需求平衡 關(guān)鍵概念 第一章 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 新型組織結(jié)構(gòu)模式 組織結(jié)構(gòu)變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃 需求分析、供給分析、平衡分析 部門結(jié)構(gòu) 組織結(jié)構(gòu) 怎樣調(diào)整 類型特點(diǎn) 適應(yīng)范圍 影響因素 怎樣分析 如何選擇 如何設(shè)計(jì) 確定模式 結(jié)構(gòu)：組織與部門 組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的基本理論 組織設(shè)計(jì)理論的內(nèi)涵 組織設(shè)計(jì)的基本原則 組織理論與組織設(shè)計(jì)理論 的對(duì)比分析 組織理論的發(fā)展 組織設(shè)計(jì)理論的分類 任務(wù)與目標(biāo)原則 專業(yè)分工和協(xié)作的原則 有效管理幅度原則 集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合的原則 穩(wěn)定性與適應(yīng)性相結(jié)合的 原則 基 本 組 織 結(jié) 構(gòu) 模 式 新 型 組 織 結(jié) 構(gòu) 模 式 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制 多維立體組織結(jié)構(gòu) 模擬分權(quán)組織結(jié)構(gòu) 分公司與總公司 子公司與母公司 企業(yè)集團(tuán) 直線制 企業(yè) HR組織形式 廠長(zhǎng) 作業(yè)組 作業(yè)組 作業(yè)組 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 直線制 定義 一種最簡(jiǎn)單的集權(quán)組織結(jié)構(gòu)形式，又稱軍隊(duì)式結(jié)構(gòu)。 以上為客觀題，用 答題卡 回答， 考前準(zhǔn)備 2B鉛筆和橡皮擦。 缺點(diǎn) 缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問(wèn)題。 缺點(diǎn) 組織機(jī)構(gòu)重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益。在行業(yè)處于發(fā)展 階段，采用簡(jiǎn)單的結(jié)構(gòu)或形式。 P13 ? 企業(yè)結(jié)構(gòu)整合的過(guò)程 4個(gè)階段 P14 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 ? 人力資源規(guī)劃的廣義與狹義 P21， ? 狹義的包括 3個(gè)計(jì)劃 P22， ? 廣義的包括 4個(gè)計(jì)劃 P22－ 23， ? 人力資源規(guī)劃的作用 5方面 P23－ 24， ? 人力資源規(guī)劃的環(huán)境 外部環(huán)境 4項(xiàng) P24， ? 影響人力資源活動(dòng)的法律因素 （ 多選） P25， ? 內(nèi)部環(huán)境 4項(xiàng) P25， ? 制定規(guī)劃基本原則（四原則） P25－ 26 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預(yù)測(cè) ? 預(yù)測(cè)的定義 P29， ? 需求預(yù)測(cè)的內(nèi)容（多選） P30－ 31， ? 人力資源預(yù)測(cè)的作用 P31， ? 影響需求預(yù)測(cè)的一般因素（ 11個(gè)） P32， ? 人力資源需求預(yù)測(cè)的原理 P38， ? 需求預(yù)測(cè)的定性方法 P40， ? 德爾菲法的四輪內(nèi)容 P41， ? 定量方法的 10個(gè)并列項(xiàng)，各方法的特點(diǎn)，公式P4147。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問(wèn)題 （ 1）該公司在進(jìn)行人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)時(shí)，可以采取哪些方法？ （ 8分） （ 2）當(dāng)預(yù)測(cè)到企業(yè)人力資源在未來(lái)的幾年內(nèi)可能發(fā)生短缺時(shí)，可以采取哪些措施解決人力資源供不應(yīng)求的問(wèn)題？ （ 10分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內(nèi)部供給預(yù)測(cè)的基本方法： ①人力資源信息庫(kù) （ 2分） 人力資源信息庫(kù)針對(duì)企業(yè)不同人員，又可以分為： 1）技能清單（ 1分） 2）管理才能清單 （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分） （ 2）應(yīng)對(duì)企業(yè)人力資源短缺的措施 ：（ 每項(xiàng) 2分， 最高 10分） ①將符合條件，而又處于相對(duì)富余狀態(tài)的人調(diào)往空缺職 位。 此題所測(cè)的要素為應(yīng)變能力。 實(shí)施結(jié)構(gòu)面試的一般程序： （ 1）測(cè)評(píng)人員就位