【正文】 ) 2）企業(yè)的相關部門，特別是人力資源部門及其管理人 員，應當重視勞動法律法規(guī)的學習，逐步增強執(zhí)行國家勞動 法律法規(guī)的意識。 (1分 ) 2)在勞動紀律方面應明確規(guī)定何謂嚴重違紀，違反勞動 紀律應承擔何種責任。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動合同的理由不成立。 案例 6— 2 張某與公司的勞動爭議 張某某技校畢業(yè)后到 K賓館工作 ,8月 1日與賓館簽合同， 合同期為三年。 3月 20日前雙方約定的工資額度 即可確定為小張事實勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。公司 于 2020年 3月 20日做出一項決定，從全體職工的工資 中拿出 20%作為績效工資，如果年底公司完成各項指 標，績效工資將一次性發(fā)放給職工本人，如果公司 完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。 （ 2分） ? 從該公司薪資制度的結構上看，雖然崗位薪點值能夠 體現(xiàn)各崗位員工的勞動差別，但按崗位薪點數(shù)折算出的績效 薪點值并沒有真正體現(xiàn)出員工個人的實際貢獻程度。同時，每個月按照所屬單位的經(jīng)濟效益，折算出各個崗位的績效薪點值。 （ 2分） (2)存在的問題： ①把培訓經(jīng)費與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調 整培訓總經(jīng)費 ,導致培訓費用的不確定性 ,造成培訓工 作被動。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應的培訓計劃。 （ 2分） ③ 培訓課程實施計劃如果是由培訓公司或者本企業(yè)培訓 主管設計的，應當將設計方案出示給培訓師，要求培訓師提 出具體的課堂教學實施方案；如果是由培訓師設計的，培訓 主管應當對其進行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。要不我們將這些情況向 HR資源經(jīng)理 反映一下。 （ 2分） ③ 制定測評方案。 （ 2分） ⑥有回答問題的時間限定。（１分） ⑧在傾聽時注意思考。 （ 1）在面試實施過程中應注意掌握哪些技巧？（ 10分） （ 2）根據(jù)上述資料，為“溝通能力”指標設計一個 面試提問和評分標準。這種嚴謹?shù)慕Y構有利于較好地減少主觀因素對考官評分過程的影響，此外，結構化面試所獲得的信息更為豐富、完整和深入；收集到資料可靠性更高，結果也更有利于統(tǒng)計、分析和比較。 （ 5） 《 紅樓夢 》 中你最喜愛的人物是哪一位，作者塑造這 一人物的個性是什么？ 此題所測的要素為人形象思維能力，屬于專業(yè)素質，沒有 專業(yè)方面的意識和能力，說明應聘者勝任不了這類專業(yè)性較強 的崗位。 （ 2分） 特別重要知識點 組織結構的類型 新型組織結構模式 ，尤其：多維立體 模擬分權 企業(yè)集團等 P46 組織結構設計的步驟 P8 人力資源需求和供給預測的步驟和方法 P64 馬爾可夫法 P66 （特別關注專家評估法 P40） 企業(yè)人力資源供求平衡的手段 P70 第二章 招聘與配置 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建 第二節(jié) 面試的組織與實施 一、面試的基本程序 二、結構化面試的組織與實施 三、群體決策法的組織與實施 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 一、無領導小組討論的操作流程 二、無領導小組討論的題目設計 關鍵概念 員工素質測評類型和原則 員工素質測評量化 品德測評、知識測評、能力測評 面試（結構化、行為描述） 群體決策方法 無領導小組討論 第二章 第一節(jié) 員工素質測評標準體系的構建 ? 員工素質測評的基本原理 3個（內容） P72－ 73， ? 員工素質測評的類型，內容，特點 P74， ? 員工素質測評的主要原則 P7476， ? 員工素質測評量化的主要形式，定義， P76－ 78， ? 標準，標度，標記的定義、種類 P79－ 81， ? 測評體系的結構（橫向、縱向）內容 P81 ? 品德測評法 （ FRC） 3 項， P84 ? 投射技術的特點 3個， P85 ? 知識測評 6個層次 P85， ? 能力測評 4項 P86， ? 企業(yè)員工素質測評的具體實施（每個階段做什么，注意簡答） P86， ? 員工測評分析需要材料 表 29 ? 案例 表 210 P94 ? 表 212 P95 第二節(jié) 面試的組織與實施 ? 面試的內涵，特點，類型 P100， ? 面試的發(fā)展趨勢 P100－ 101， ? 面試的基本程序（每個階段做什么，簡答） P101， ? 面試的常見問題 5方面 P107， ? 面試的實施技巧 P109， ? 員工招聘時應該注意的問題 P111， ? 結構化面試問題的類型 P113， ? 行為描述面試的內涵、實質、假設前提、要素P114， ? 基于選拔性素質模型的結構化面試步驟（簡答） P115 ? 群體決策法的特點 P122， 第三節(jié) 無領導小組討論的組織與實施 ? 評價中心的含義、歷史和作用 P125 ? 無領導小組討論的概念，類型，優(yōu)點 P126－ 127 ? 無領導小組討論的具體實施步驟、流程 P128133 ? 無領導小組討論題目的類型 P136 ? 無領導小組討論題目的一般流程 P139141 案例 2— 1 結構化面試方法的運用實例 某省公務員錄用以結構化面試方法為主，請設計問題并予以說明。 （ 1分） （ 3）晉升受阻的人員應做好以下工作： ①進行一次“一對一”的面談，就有關升遷問題深入交 換意見，鼓勵他們繼續(xù)努力工作和學習，全面提高自身素 質； （ 2分） ②為他們提供更加寬松的發(fā)展空間，為他們提供更多的 培訓或深造的機會； （ 2分） ③給他們壓“重擔”，適當擴大他們的工作范圍，讓其承 擔更多更重要的責任，在可能的情況下，即使不升職也可以 提高他們的薪資等級。 [4]多種經(jīng)營戰(zhàn)略。 缺點 組織關系比較復雜，有時政出多門，指揮紊亂。 直線職能制知識要求 公司 職能機構 職能機構 事業(yè)部 事業(yè)部 事業(yè)部 制 造 研 發(fā) 營 銷 制 造 研 發(fā) 營 銷 制 造 研 發(fā) 營 銷 事業(yè)部制 定義 分權制結構。 —— 清晰結構 （類別、原則、圖表、程序） —— 關注關鍵“點” 如：“基本”、“最”、“核心”的字眼 關鍵詞 或 句 聯(lián)系（想）工作實踐理解性記憶，把握人力資源管理的正本清源的理念與原則 第二部分 各章重點內容提示 第一章 人力資源規(guī)劃 第一節(jié) 企業(yè)組織結構設計與變革 一、企業(yè)組織結構設計 二、企業(yè)組織結構變革 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測 一、人力資源需求預預測的基本程序 二、人力資源需求預預測的技術路線和方法 三、企業(yè)人力資源的總量預測 四、企業(yè)人力資源的結構預測 第四節(jié) 企業(yè)人力資源供給預測與供求平衡 一、企業(yè)人力資源供給預測 二、企業(yè)人力資源供給與需求平衡 關鍵概念 第一章 組織結構設計 新型組織結構模式 組織結構變革 企業(yè)人力資源規(guī)劃 需求分析、供給分析、平衡分析 部門結構 組織結構 怎樣調整 類型特點 適應范圍 影響因素 怎樣分析 如何選擇 如何設計 確定模式 結構：組織與部門 組織結構設計的基本理論 組織設計理論的內涵 組織設計的基本原則 組織理論與組織設計理論 的對比分析 組織理論的發(fā)展 組織設計理論的分類 任務與目標原則 專業(yè)分工和協(xié)作的原則 有效管理幅度原則 集權與分權相結合的原則 穩(wěn)定性與適應性相結合的 原則 基 本 組 織 結 構 模 式 新 型 組 織 結 構 模 式 直線職能制 事業(yè)部制 矩陣制 多維立體組織結構 模擬分權組織結構 分公司與總公司 子公司與母公司 企業(yè)集團 直線制 企業(yè) HR組織形式 廠長 作業(yè)組 作業(yè)組 作業(yè)組 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 員 工 直線制 定義 一種最簡單的集權組織結構形式，又稱軍隊式結構。 以上為客觀題，用 答題卡 回答， 考前準備 2B鉛筆和橡皮擦。 缺點 缺乏專業(yè)化的管理分工，不利于集中精力研究企業(yè)管理的重大問題。 缺點 組織機構重疊，管理人員膨脹，忽視企業(yè)整體利益。在行業(yè)處于發(fā)展 階段，采用簡單的結構或形式。 P13 ? 企業(yè)結構整合的過程 4個階段 P14 第二節(jié) 企業(yè)人力資源規(guī)劃的基本程序 ? 人力資源規(guī)劃的廣義與狹義 P21， ? 狹義的包括 3個計劃 P22， ? 廣義的包括 4個計劃 P22－ 23， ? 人力資源規(guī)劃的作用 5方面 P23－ 24， ? 人力資源規(guī)劃的環(huán)境 外部環(huán)境 4項 P24， ? 影響人力資源活動的法律因素 （ 多選） P25， ? 內部環(huán)境 4項 P25， ? 制定規(guī)劃基本原則（四原則） P25－ 26 第三節(jié) 企業(yè)人力資源的需求預測 ? 預測的定義 P29， ? 需求預測的內容（多選） P30－ 31， ? 人力資源預測的作用 P31， ? 影響需求預測的一般因素（ 11個） P32， ? 人力資源需求預測的原理 P38， ? 需求預測的定性方法 P40， ? 德爾菲法的四輪內容 P41， ? 定量方法的 10個并列項，各方法的特點，公式P4147。 請根據(jù)本案例，回答以下問題 （ 1）該公司在進行人力資源內部供給預測時，可以采取哪些方法？ （ 8分） （ 2）當預測到企業(yè)人力資源在未來的幾年內可能發(fā)生短缺時，可以采取哪些措施解決人力資源供不應求的問題？ （ 10分） 評分標準： P64～ 70 （ 1）企業(yè)人力資源內部供給預測的基本方法： ①人力資源信息庫 （ 2分） 人力資源信息庫針對企業(yè)不同人員，又可以分為： 1）技能清單（ 1分） 2）管理才能清單 （ 1分） ②管理人員接替模型 （ 2分） ③馬爾可夫模型 （ 2分） （ 2）應對企業(yè)人力資源短缺的措施 ：（ 每項 2分， 最高 10分） ①將符合條件，而又處于相對富余狀態(tài)的人調往空缺職 位。 此題所測的要素為應變能力。 實施結構面試的一般程序： （ 1）測評人員就位