【正文】 即綜合分析題只描述解決某一問題的全過。 (1分 ) 2）企業(yè)的相關(guān)部門，特別是人力資源部門及其管理人 員，應(yīng)當(dāng)重視勞動(dòng)法律法規(guī)的學(xué)習(xí)，逐步增強(qiáng)執(zhí)行國(guó)家勞動(dòng) 法律法規(guī)的意識(shí)。 (1分 ) 2)在勞動(dòng)紀(jì)律方面應(yīng)明確規(guī)定何謂嚴(yán)重違紀(jì)，違反勞動(dòng) 紀(jì)律應(yīng)承擔(dān)何種責(zé)任。 （ 2分） 2）如果張某提供了正常勞動(dòng)，按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放 張某的工資是違法行為。 （ 2分） ⑤在三個(gè)月期間只按當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放張某的工資 沒有依據(jù)，因?yàn)楣べY支付應(yīng)按照勞動(dòng)合同約定的標(biāo)準(zhǔn)支付。 （ 2分） ③如果張某的行為屬于嚴(yán)重違紀(jì)，依據(jù)勞動(dòng)合同法的相關(guān)規(guī)定，嚴(yán)重違反用人單位勞動(dòng)紀(jì)律的，企業(yè)可以解除勞動(dòng)合同；如果不屬于嚴(yán)重違紀(jì)，則不能解除勞動(dòng)合同。本案例未說明是否約定試用期，可以理解為該合同未約定試用期，因而企業(yè)解除勞動(dòng)合同的理由不成立。 請(qǐng)對(duì)本案例全面分析。 次年 1月 8日 ,K賓館以“張某嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”為由解除 了與他的勞動(dòng)關(guān)系。試用期的 2 個(gè)月，小張 5次遲到 ,3次與顧客爭(zhēng)吵 ,主管對(duì)其多次教育 ,要求 其改進(jìn) ,但他屢教不改。 案例 6— 2 張某與公司的勞動(dòng)爭(zhēng)議 張某某技校畢業(yè)后到 K賓館工作 ,8月 1日與賓館簽合同， 合同期為三年。首先小張是在勞動(dòng)爭(zhēng)議發(fā)生的 60天內(nèi)向勞動(dòng)仲裁提出的仲裁申請(qǐng)。如果雙方重 新約定了改革后雙方認(rèn)可的薪酬調(diào)整規(guī)定，作為員工的績(jī)效 工資的發(fā)放，應(yīng)依據(jù)績(jī)效考核的相關(guān)規(guī)定考評(píng)后核算員工工 資，而非按照企業(yè)業(yè)績(jī)發(fā)放。如果在薪資改革后，出現(xiàn) 員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案，根據(jù)過渡辦法 中的有關(guān)規(guī)定，一般是本著維持工資水平不下降的原則，維 持原有的工資水平。 3月 20日前雙方約定的工資額度 即可確定為小張事實(shí)勞動(dòng)合同中雙方約定的工資數(shù)額。 首先，該公司在用工之日起未與小張簽定勞動(dòng)合同，即 已違反勞動(dòng)法的相關(guān)規(guī)定。 （ 2 ）根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補(bǔ)償嗎？ 答案 （ 1 ）請(qǐng)分析說明該公司的做法是否合法。為此，小張于 2020年 6月 3日向勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁。公司 于 2020年 3月 20日做出一項(xiàng)決定，從全體職工的工資 中拿出 20%作為績(jī)效工資，如果年底公司完成各項(xiàng)指 標(biāo)，績(jī)效工資將一次性發(fā)放給職工本人，如果公司 完不成指標(biāo)，績(jī)效工資將不予發(fā)放。 （ 2分） ? 企業(yè)應(yīng)當(dāng)逐步完善薪資管理的基礎(chǔ)工作，如確立薪資 的市場(chǎng)調(diào)查機(jī)制，健全工作崗位分析評(píng)價(jià)以及績(jī)效考評(píng)制 度，實(shí)現(xiàn)薪資制度的整體性和配套性。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須解決好價(jià)值分配中的三對(duì)矛盾， 即現(xiàn)在與將來的矛盾、老員工與新員工的矛盾、個(gè)體與團(tuán)體 的矛盾，才能促進(jìn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展。 （ 2分） （ 2）科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)的基本要求： ? 員工的薪資分配必須體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，成為 實(shí)施企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略，實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要支撐點(diǎn)。 （ 2分） ? 從該公司薪資制度的結(jié)構(gòu)上看，雖然崗位薪點(diǎn)值能夠 體現(xiàn)各崗位員工的勞動(dòng)差別，但按崗位薪點(diǎn)數(shù)折算出的績(jī)效 薪點(diǎn)值并沒有真正體現(xiàn)出員工個(gè)人的實(shí)際貢獻(xiàn)程度。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）該公司的薪資制度主要存在哪些問題？（ 8分） （ 2）一個(gè)科學(xué)合理的薪資制度應(yīng)體現(xiàn)哪些基本要求才能發(fā)揮激勵(lì)員工的工作？（ 10分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）存在的問題： ? 首先，沒有認(rèn)真地貫徹執(zhí)行現(xiàn)行的薪資制度，一年多 沒有兌現(xiàn)獎(jiǎng)金即績(jī)效工資，未實(shí)現(xiàn)崗位工資與績(jī)效工資的聯(lián) 動(dòng)。因?yàn)閱T工不清楚公司對(duì)自己工作情況的評(píng)價(jià)如何，造成越來越多的優(yōu)秀人才相繼離開公司，而繼續(xù)留在公司的員工也議論紛紛。 改革初期，成效是巨大，然而，隨著時(shí)間的推移，尤其是當(dāng)公司規(guī)模迅速擴(kuò)大，管理機(jī)構(gòu)和管理人員急劇增加時(shí)，該工資制度的弊端便暴露出來。同時(shí)，每個(gè)月按照所屬單位的經(jīng)濟(jì)效益，折算出各個(gè)崗位的績(jī)效薪點(diǎn)值。 P295 ? 工作崗位橫向分級(jí)的原則 （簡(jiǎn)答）， P297 ? 工作崗位分類的主要步驟， P300 ? 工作崗位橫向分類的步驟和方法， P300 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)與調(diào)查 ? 企業(yè)工資制度的分類，特點(diǎn)，形式（簡(jiǎn)答）， P308 ? 崗位工資制的主要類型、特點(diǎn)， P310320 ? 管理人員工資的構(gòu)成是， P317 ? 經(jīng)營(yíng)者年薪制定義 、構(gòu)成 、內(nèi)涵， P317318 ? 團(tuán)隊(duì)工資的含義、主要組成要素， P319 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì)的主要內(nèi)容， P320 ? 工資結(jié)構(gòu)及類型，特點(diǎn)，表現(xiàn)形式， P322圖 515 ? 工資等級(jí)定義，浮動(dòng)幅度定義，等級(jí)重疊定義， P324324 ? 企業(yè)工資制度設(shè)計(jì) 5個(gè)原則， P325 ? 圖 5－ 17企業(yè)工資設(shè)計(jì)程序圖， P327 ? 工資水平確定的方法， P328 ? 工資結(jié)構(gòu)的確定（內(nèi)容）， P329 ? 工資等級(jí)類型的選擇， P330 ? 圖 5－ 19工資等級(jí)， P332 ? 寬帶工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵， P333 ? 寬帶工資結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)程序， P335336 ? 工資調(diào)整的含義、項(xiàng)目 ，考慮因素， P337338 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計(jì)劃的制定 ? 表 5－ 23制定薪酬計(jì)劃所需資料 ， P342 ? 制定薪酬計(jì)劃的方法兩種，優(yōu)缺點(diǎn)， P343 ? 制定薪酬計(jì)劃的程序（ 8方面）， P344345 第五節(jié) 企業(yè)補(bǔ)充保險(xiǎn) ? 企業(yè)年金的概念和適用范圍，內(nèi)容， P346 ? 企業(yè)年金基金的管理，支付方式， P347 案例 51 某家電企業(yè)薪資制度改革問題 A公司是一家知名的家電生產(chǎn)企業(yè)，該公司為了打破論資排輩現(xiàn)象，進(jìn)一步體現(xiàn)對(duì)內(nèi)公平的原則，自 2020年起進(jìn)行薪資制度改革，開始實(shí)施崗位工資制。 （ 3分） ⑤指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn)，培訓(xùn)違背了投 資效益原則。 （ 3分） ③指派非關(guān)鍵崗位人員參加培訓(xùn) ,而非員工主動(dòng)參 與原則。 （ 2分） (2)存在的問題： ①把培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)與毛利硬性掛鉤，到了 11月分還調(diào) 整培訓(xùn)總經(jīng)費(fèi) ,導(dǎo)致培訓(xùn)費(fèi)用的不確定性 ,造成培訓(xùn)工 作被動(dòng)。 （ 2分） ②能在年初做好培訓(xùn)計(jì)劃。 由于年底任務(wù)比較中，各部門在派人參加培訓(xùn)時(shí)都是將非關(guān)鍵崗位上的人員派出去，而這些人員雖然覺得課上的不錯(cuò)，但因?yàn)楹妥约旱墓ぷ麝P(guān)聯(lián)不大，且公司對(duì)此沒有嚴(yán)格的考核與獎(jiǎng)勵(lì)措施，所以參加培訓(xùn)人員都不重視，到 12月 25日，小李終于把增加的 14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)用完了。人力資源部不知如何使用多出來的 14萬(wàn)元培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，加上已經(jīng)是 11月份，為了應(yīng)付考核指標(biāo)，人力資源部經(jīng)理把這一任務(wù)交給了負(fù)責(zé)培訓(xùn)工作的小李。公司人力資源部根據(jù)員工的狀況以及職業(yè)生涯規(guī)劃要求制定了相應(yīng)的培訓(xùn)計(jì)劃。 （ 2分） 案例 3— 2 評(píng)論 A公司的培訓(xùn)工作 為了打造學(xué)習(xí)型組織， A公司規(guī)定每年的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)為公司毛利的 2%，其是否使用到位作為考核人力資源部的一項(xiàng)指標(biāo)。如果企業(yè)不 具備條件，亦可聘請(qǐng)資質(zhì)合格的培訓(xùn)公司，通過合作協(xié)議等 方式，切實(shí)保證培訓(xùn)質(zhì)量和效果。 （ 2分） ⑤ 在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)主管應(yīng)對(duì)培訓(xùn)師及其教學(xué)質(zhì)量進(jìn) 行全面評(píng)估，發(fā)現(xiàn)問題及時(shí)糾正，如發(fā)放調(diào)查問卷，召開座 談會(huì)等，聽取學(xué)員的意見，并及時(shí)反饋給培訓(xùn)師，要求其取 長(zhǎng)補(bǔ)短，改進(jìn)教學(xué)。 （ 2分） ③ 培訓(xùn)課程實(shí)施計(jì)劃如果是由培訓(xùn)公司或者本企業(yè)培訓(xùn) 主管設(shè)計(jì)的，應(yīng)當(dāng)將設(shè)計(jì)方案出示給培訓(xùn)師，要求培訓(xùn)師提 出具體的課堂教學(xué)實(shí)施方案；如果是由培訓(xùn)師設(shè)計(jì)的，培訓(xùn) 主管應(yīng)當(dāng)對(duì)其進(jìn)行審定，經(jīng)過審批后才能執(zhí)行。 （ 2分） （ 2）為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量的效果，應(yīng)注 重抓好以下工作： （ 12分，每點(diǎn) 2分，最高 12分） ① 在進(jìn)行培訓(xùn)需求分析的基礎(chǔ)上，根據(jù)企業(yè)員工培訓(xùn) 開發(fā)規(guī)劃的要求，聘請(qǐng)企業(yè)外部或者內(nèi)部的專家進(jìn)行培訓(xùn)課 程的設(shè)計(jì)，從根本上保證課程教學(xué)的質(zhì)量。 （ 2分） ③ 再次，培訓(xùn)課程的設(shè)計(jì)可能存在著一些問題和不足，使 培訓(xùn)內(nèi)容缺乏實(shí)用性和適應(yīng)性。 請(qǐng)結(jié)合本案例，回答以下問題： 請(qǐng)分析說明是什么原因?qū)е律鲜鼋虒W(xué)質(zhì)量問題的發(fā)生？ （ 8分） 2 、為了提高培訓(xùn)師的教學(xué)質(zhì)量和效果，應(yīng)當(dāng)注重抓好哪些 工作？（ 12分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）主要原因： （ 8分） ① 首先，培訓(xùn)師不具備聘任的資格和條件，在培訓(xùn)師的 選配上出現(xiàn)嚴(yán)重失誤。要不我們將這些情況向 HR資源經(jīng)理 反映一下。結(jié)果聽了半天還沒有摸到門 道！”“這可不行啊，我們可是花了大價(jià)錢請(qǐng)他來上課的！ 平常工作這么忙，能坐到這里聽課多不容易?。∫皇强? 他斯斯文文的樣子，我早就提議大家將他趕下臺(tái)了！”檢驗(yàn)員 小王也急忙地插話。課堂上，培訓(xùn) 師時(shí)而在長(zhǎng)篇大論的講述，時(shí)而在白板上寫著，但是講臺(tái)下面 卻很混亂。 （ 1分） （ 2）對(duì)“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)，需要把握的測(cè)評(píng)要素 （共 10分，每項(xiàng) 2分，最高 10分） ① 溝通協(xié)作； ② 組織能力； ③ 監(jiān)控； ④ 培養(yǎng)與指導(dǎo)他人； ⑤ 團(tuán)隊(duì)精神； ⑥ 激勵(lì)下屬； ⑦ 績(jī)效導(dǎo)向。 （ 2分） ③ 制定測(cè)評(píng)方案。 請(qǐng)根據(jù)本案例，回答以下問題： （ 1）您認(rèn)為對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行選拔性素質(zhì)測(cè)評(píng)，應(yīng)當(dāng) 做好哪些準(zhǔn)備工作？（ 10分） （ 2）對(duì)營(yíng)銷經(jīng)理的“團(tuán)隊(duì)管理能力”進(jìn)行測(cè)評(píng)時(shí)， 要把握哪些測(cè)評(píng)要素？（ 10分） 評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)： （ 1）為了保證人員選拔的質(zhì)量，應(yīng)做好以下準(zhǔn)備 工作： ① 收集必要的相關(guān)資料和數(shù)據(jù)。 在小章所交的招聘計(jì)劃草案中，提出營(yíng)銷經(jīng)理的招聘工 作分初選、細(xì)選和終選三個(gè)階段完成。公司人力資源部王經(jīng)理，對(duì)新招聘來的 大學(xué)生小張說，“這項(xiàng)任務(wù)就交給你了，你先提出一個(gè)招聘 方案吧！”小章是剛剛從一所知名大學(xué)人力資源管理專業(yè)畢 業(yè)的本科生，他欣然接受了任務(wù)。 （ 2分） ⑥有回答問題的時(shí)間限定。 （ 2分） ④各評(píng)分等級(jí)之間有明顯的區(qū)別，易于評(píng)定。