【正文】 進行選拔性素質測評，應當 做好哪些準備工作？（ 10分） （ 2）對營銷經理的“團隊管理能力”進行測評時， 要把握哪些測評要素？（ 10分） 評分標準： （ 1）為了保證人員選拔的質量，應做好以下準備 工作： ① 收集必要的相關資料和數(shù)據。 （ 2分） ④各評分等級之間有明顯的區(qū)別，易于評定。 （１分） ⑥排除各種干擾。 該職位有一重要的能力指標為溝通能力，該指標的定義 如表 1所示。 （ 7）考生退場，核分員收取評分表，統(tǒng)計評分結果 。 此題所測的要素為計劃、組織、協(xié)調能力及處理問題的風 格、題型是行為性問題。 （ 2分） ⑤制定聘用非全日制臨時工計劃，如返聘已退休者，或聘 用小時工等。 表 1 某公司 2020年管理人員接替統(tǒng)計表 序 號 人員 2020年 2020年預測 接替方式 現(xiàn)有 人數(shù) 年末人數(shù) 定員 標準 流出 人員 退休人員 增補計劃 后備 人才 提升 受阻 外部 招聘 內部 升任 1 高層 7 0 0 2 中層 17 1 2 3 直接 130 1 0 4 一般 189 2 2 合計 4 4 注：欄中“后備人才”指本層次待提升者人數(shù) 要求： （ 1）請根據圖表中的已知數(shù)據，核算出 2020年現(xiàn)有人數(shù)以及年末人數(shù)，并填補圖 1和表 1中所缺少的各層管理人員的人數(shù)。 [3]縱向整合戰(zhàn)略。具有雙道命令系統(tǒng) 。 優(yōu)點 一種集權和分權相結合的組織結構形式，統(tǒng)一指揮，引入管理工作專業(yè)化的做法，發(fā)揮職能部門的參謀、指導作用。 覆蓋低等級的理論知識和技能知識； ， 以及人力資源管理人員的特點和目前整體的發(fā)展水 平。 滿分 100分 及格 60分 考試內容： 工作要求 二、考試命題原則 ，會 適當考查應用能力，不出偏題和難題。 直線制知識要求 經理 職能部門 職能部門 車間 車間 職能組 職能組 職能組 職能組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 作 業(yè) 組 直線職能制 定義 以直線制為基礎，在廠長（經理）領導下設置相應的職能部門，實行經理統(tǒng)一指揮與職能部門參謀、指導相結合的組織結構形式。 事業(yè)部制知識要求 矩陣制 總經理 職能機構 1 職能機構 2 職能機構 3 項目小組 A 項目小組 D 項目小組 C 項目小組 B 定義 職能部門系列為完成某一臨時任務而組建的項 目小組。隨著行業(yè)進一步 發(fā)展，要求建立職能部門結構。 2020年管理崗位人員接替統(tǒng)計表見表 1。 （ 2分） ④提高企業(yè)資本技術有機構成，提高勞動生產率，形成機 器替代人力的格局。 （ 3）從你的自我介紹中知道你做過管理工作，能否請你 舉一個你認為管理成功的例子，詳細說明你從事計劃、組織、 協(xié)調方面的情況。 （ 4）主考官說明總體時間和問題數(shù)，希望考生控制好時 間； （ 5）測評人員按程序與考生進行面試談話，考生回答 完每個問題后，說明“回答完畢”； （ 6）測評人員根據考生回答 問題的質量進行評分。第二輪復試，采用 結構化面試方法，考官根據求職的應答表現(xiàn)，對其相關勝任 素質做出相應的評價。 （１分） ⑤進行階段性總結。 （ 2分） ③所設計的評分標準應針對溝通能力的指標內 容，評分等級數(shù)量不少于 3個。在根據應聘人員的簡 歷、求職表和推薦信等資料進行初選的基礎上，應當對候選 人進行一次選拔性的素質測評，作為第二階段的主要任務， 然后再采用面試、無領導小組討論等方法選拔出最終候選人。中間下課休息時，學員聚集在一起議論，倉儲主管 小李說：“您們覺得這名（培訓）師如何？我可是耐著性子聽 了這兩天半的課了，本以為他可能會講些實用的內容，可是這 三天的培訓課快完了，我也沒有聽到與我工作相關的內容！” 而貨運主管小齊大聲說道：“主管在培訓前可是早已發(fā)話啦， 受訓完回崗可是有任務的！我是做運輸?shù)?，我想知道如何解決 運輸中突發(fā)事故，比如遇到發(fā)錯貨了、途中遭劫或貨物被人做 手腳了等問題時該如何處理。 （ 2分） ④ 即使上述的幾個方面都做得很好，當培訓師在教學過程 中，出現(xiàn)偏離教案等一些不良情況時，如果培訓主管能夠及 時地指出，并予以糾正，也能“亡羊補牢”，不致出現(xiàn)嚴重過 失。 （ 2分） ⑦ 建立多層次的培訓效果評估體系，高度重視培訓前、 培訓中，乃至培訓后的質量和效果的評估，發(fā)現(xiàn)問題及時糾 正。 請回答下列問題： （ 1） A公司的培訓工作有何可取之處？ （ 2） A公司的培訓工作存在哪些問題？ 評分標準：（ 21分） (1)可取之處： ①培訓經費的投入較多。 （ 3分） 特別重要知識點 ? 起草員工培訓規(guī)劃應該注意的問題 P147 ? 選擇內外培訓師的優(yōu)缺點 P168 ? 企業(yè)管理人員的培訓 P172176 ? 關于培訓評估標準 P188 ? 培訓效果評估基本步驟 P180 ? 培訓效果評估方法 P194 ? 效果評估報告 撰寫要求 P201 第四章 績效管理 第一節(jié) 績效考評的方法與應用 一、績效考評的方法 二、 績效考評方法的應用 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 一、 績效考評指標體系的設計 二、 績效考評標準的設計 第三節(jié) 關鍵績效指標的設定與應用 第四節(jié) 360度考評方法 第四章 關鍵概念 績效考評的概念和種類 行為導向型、結果導向型、綜合型 從 9種到 20種考評方法 考評指標體系設計 績效考評標準、考評標準量表 提取關鍵績效指標 360度考評 第一節(jié) 績效考評的方法與應用 ? 效標的含義，類別， P204 ? 績效考評方法的種類（包括方法的特點，步驟，適用范圍） P205 表格形式的優(yōu)缺點， P216 ? 績效考評的誤差有哪些， P221 ? 苛嚴誤差的原因（簡答，） P222 ? 暈輪誤差含義，個人偏見含義，優(yōu)先和近期效應的含義，自我中心效應含義，具體表現(xiàn)，后繼效應含義 P223 適合不同對象范圍、性質考評體系內容、定義， P230 第二節(jié) 績效考評指標和標準體系設計 績效考評指標體系的設計原則 ， P234 績效考評指標體系的設計程序， P238 ? 績效考評標準的設計原則（多選）， P239 ? 績效考評標準的種類（ 2種）， P240 ? 單一要素的計分方法具體內容， P241 ? 多種要素綜合計分方法具體包括， P242 第三節(jié) 關鍵績效指標的設定與應用 ? 戰(zhàn)略導向的 KPI體系與一般績效評價體系的主要區(qū)別， P245 ? 為什么特別強調要提取和設定關鍵績效指標呢？ P246 ? 確定工作產出的基本原則（多選）， P248， ? 平衡計分卡從四個角度衡量企業(yè)的業(yè)績， P249， ? 提取關鍵績效指標的方法（多選）， P250， ? 提取關鍵績效指標的程序和步驟， P251， ? SMART方法五個英文代表意義， P253 表 415 P254 ? KPI三個區(qū)分標準， P255 ? 審核關鍵績效指標的要點， P255 第四節(jié) 360度考評方法 ? 360度考評的內涵和優(yōu)缺點 ， P262263 ? 實施 360度考評程序， P265 ? 實施 360度考評時應密切關注的問題， P267 特別重要知識點 考評誤差及其避免 P221222 *關鍵績效指標與一般考評的區(qū)別 P245 平衡計分卡 P249 績效考評指標體系的設計方法和程序 P251 設定 KPI常見的問題與解決方法 P257 360度考評方法的優(yōu)缺點 /實施步驟 P263 考評目的 指標產生 過程 指標構成 指標來源 KPI 戰(zhàn)略為中心 從上而下 財務與非財務 戰(zhàn)略與競爭 一般 控制中心 自下爾上 財務為主 特定程序 第五章 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調查 一、 薪酬市場調查 二、員工薪酬滿意度調查 第二節(jié) 工作崗位分析 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調查 一、企業(yè)工資制度的設計 二、寬帶式工資結構設計 三、企業(yè)工資制度的調整 第四節(jié) 企業(yè)員工薪酬計劃的制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險 關鍵概念 薪酬市場調查 員工滿意度調查 工作崗位分類（橫向、縱向） 企業(yè)工資制度的類型 崗位、技能、結構工資制 分層式與寬帶式 經營者年薪制、團隊工資制 企業(yè)工資制度的設計 企業(yè)工資水平、結構、等級、標準 企業(yè)員工薪酬計劃 企業(yè)年金和補充醫(yī)療保險 第五章 第一節(jié) 薪酬調查 ? 正式調查分為， P271 ? 圖 5－ 2薪酬市場調查的程序圖 ， P274 ? 薪酬調查數(shù)據的統(tǒng)計分析， P283288 第二節(jié) 工作崗位分析 ? 工作崗位分類的 5個概念含義， P294 ? 職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類， …… 縱向分級。面對人才流失，士氣低落，以及公司競爭力的削弱，公司高層專門召開了一次薪資問題專題會，雖然大家一致認為，公司的薪資制度改革勢在必行，但對“應該如何對薪資制度進行改革？”“改革從何處入手”“最終應該建立怎樣的薪資管理體系？”等問題爭議很大，沒有形成一致意見。 （ 2分） ? 員工的薪資分配必須有利于培育和增強企業(yè)的核心能 力。 答：該公司的幾種做法是違法的。 （ 2 ）根據現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償 嗎？ 小張是可以獲得補償?shù)摹埬臣聪蛟撌袆趧又俨梦瘑T會提出要求 恢復勞動關系的請求。 （ 2分） 1）如果企業(yè)有前述的內部勞動規(guī)章制度，可以依據張 某的違紀情況，按照相應標準以承擔相應的經濟責任為由扣 發(fā)工資，