【正文】 計一般不超過本企業(yè)上年度員工工資總額 （二）企業(yè)年金基金的組成 ? 企業(yè)繳費、員工個人繳費、企業(yè)年金基金投資運營收益 （三）員工企業(yè)年金個人賬戶管理方式 ? 基金實行完全積累，采用個人賬戶方式進行管理 ? 基金可以按照國家規(guī)定投資運營。 （二）適用范圍 ? 依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務；具有相應的經(jīng)濟負擔能力；已建立集體協(xié)商機制。 ? 從上而下法比較靈活、實際，且可行性高；但不易控制總體的人工成本 （二）從上而下法： 先由企業(yè)的高層主管根據(jù)人力資源規(guī)劃等決定企業(yè)整體的薪酬計劃額和增薪的數(shù)額，然后再將整個計劃數(shù)目分配到每一個部門。 （二）根據(jù)業(yè)績決定加薪幅度 ? 基本做法：每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據(jù)績效等級決定基本工資的加薪幅度 ? 核心：只要員工和雇主保持雇傭關(guān)系，每年的工作就會得到相應的有效回報 績效定義 先進 較為先進 平均 接近平均 遠低于平均 績效等級 1 2 3 4 5 基本工資增長（ %） 6 5 4 3 0 即工資構(gòu)成調(diào)整 ? 伴隨每一次工資改革，都要進行一次工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 ? 涉及所有員工，但非全員普遍性調(diào)整，如果沒有增量，則一般是工資存量的再分配 ? 如何確定工資結(jié)構(gòu)，取決于工資改革的指導思想和所要達到的目標 ? 如果強調(diào)實行崗位工資制，則要求標準簡單明了，把能合并的多種工資合并，包括獎金、津貼、補貼等。 （ 五 ） 效益性調(diào)整 ? 是一種當企業(yè)效益提高時 ， 對全體員工給予等比例獎勵的薪酬調(diào)整方法 ， 類似于不成文的利潤分享制度 。 （ 三 ） 工齡性調(diào)整 ? 如果企業(yè)的薪酬構(gòu)成中包含了年功工資 ， 那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調(diào)整 。是保證工資正常運營和調(diào)整的一個重要組成部分，也是工資能增能減的調(diào)整機制的具體體現(xiàn)。 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設計與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資 制度設計 第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設計 第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設計 知識要求 能力要求 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的內(nèi)涵 寬帶工資結(jié)構(gòu) 的作用 明確企業(yè)的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的定位 員工工資的調(diào)整 薪酬考 核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第二單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計的： ?內(nèi)涵 ?特點 ?作用 ?設計流程 掌握寬帶式工資結(jié)構(gòu)設計的： ?內(nèi)涵 ?特點 ?作用 ?設計流程 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整 (二單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵 核心 5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的作用 核心 5. 寬帶式工資結(jié)構(gòu)的設計程序 核心 ? 對傳統(tǒng)的垂直型工資結(jié)構(gòu)的改進。(2)寬泛式即寬帶式工資等級類型 工資檔次的劃分 浮動工資（獎金或績效工資）的設計 （ 1）確定浮動工資總額； （２）確定個人浮動工資份額 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 在保證工資制度相對穩(wěn)定的前提下，隨著經(jīng)營狀況和市場工資水平的變化對工資制度作相應的調(diào)整。 2. 高穩(wěn)定性 —— 員工工資與實際績效關(guān)系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經(jīng)營狀況，工資相對穩(wěn)定，安全感 3. 折中類 —— 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長遠目標。 （三）競爭性原則 ? 一般情況，企業(yè)員工工資水平應該比行業(yè)水平高 15%，既不會使企業(yè)負擔過重，又可以達到吸引、激勵和保留員工的目的 （四）經(jīng)濟性原則 ? 經(jīng)濟條件制約工資水平，與所在的行業(yè)性質(zhì)也有關(guān)系。 工資級差 ? 不同等級之間工資相差的幅度，最高等級與最低等級的工資比例關(guān)系以及其他各等級之間的工資比例關(guān)系。由企業(yè)的工資總額與員工的總?cè)藬?shù)決定的 工資水平 = ? 是個相對概念，企業(yè)之間的、企業(yè)各部門之間的、企業(yè)內(nèi)某一崗位崗位的工資水平，實現(xiàn)不同企業(yè)間、不同層次上比較工資水平 工資總額 企業(yè)平均人數(shù) 工資水平影響因 素 企業(yè)外部影響因素 企業(yè)內(nèi)部影響因素 市場因素 生活費用與物價水平 商品市場 勞動力市場 地域的影響 政府的法律法規(guī) 企業(yè)自身特征 企業(yè)決策層的工資態(tài)度 所屬行業(yè) 企業(yè)規(guī)模 發(fā)展階段 （二）工資結(jié)構(gòu)及其類型 工資結(jié)構(gòu) ? 指員工工資的各構(gòu)成項目及各自所占的比例。 ? 兩個變量：在一定時期的銷售量（產(chǎn)出量、收入量、利潤量）；提成比例 （四）特殊群體的工資 管理人員的工資制度 ? 基本工資 ? 獎金和紅利 ? 福利和津貼 經(jīng)營者年薪制 ? 是指以企業(yè)的一個經(jīng)濟核算年度為時間單位確定經(jīng)營者（法人代表）的基本工資，并根據(jù)其年終經(jīng)營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度 （ 1）實行經(jīng)營者年薪制的條件 ? 健全的經(jīng)營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經(jīng)營者業(yè)績考核指標體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制 基本工資 + 風險收入 基本工資要根據(jù)市場工資水平和企業(yè)經(jīng)濟效益水平、生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。有一崗一薪制和一崗多薪制 類型 概念 適用范圍 特點 方法 一崗一薪 一個崗位只有一個工資標準，凡在同一崗位上工作的員工都按照統(tǒng)一的工資標準獲得工資 專業(yè)化、自動化程度高，流水作業(yè)、工種技術(shù)比較單一的工作崗位 由低到高排序組成統(tǒng)一的工資標準，在一工資體系內(nèi)，沒有等級，采取 ? 試用期 ?和 ? 熟練期 ? 的辦法 進行全面崗位分析和有關(guān)因素的測評，通過測評得分確定崗位系數(shù)及工資額度 一崗多薪 一個崗位內(nèi)設置幾個工資標準以反映崗位內(nèi)部員工之間的勞動差別的崗位工資制度 崗位劃分較粗、崗位之間存在工作差別、崗位內(nèi)部員工之間存在技術(shù)熟練程度差異的 在同一等級內(nèi)劃分檔次，員工在一個崗位等級內(nèi)可以通過小步考核而升級，直至達到本崗位最高標準 進行崗位分析與測評，以最低技能要求確定的崗位系數(shù)為基本系數(shù)；再根據(jù)對上崗者較高的技能要求來確定技能附加系數(shù)。 三、工作崗位分類的相關(guān)概念 ? 職業(yè)分類、 崗位分級、品味分類與崗位分類的聯(lián)系與區(qū)別 （一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關(guān)系： 1. 特殊性與一般性， 2. 職業(yè)分類的指導和規(guī)范作用 3. 崗位分類提供內(nèi)容和補充的作用 類型 適用范圍 研究對象 制定實施主體 難度 崗位分類 國家各級政府及其職能部門和機構(gòu) 國家公務員各類各級崗位 專門機構(gòu)制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣 行政人事管理最 重要、最復雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的工作 崗位分級 實行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位 企事業(yè)單位中的工作崗位 主管部門負責，根據(jù)實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性 從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則 （二）崗位分級與崗位分類 類型 概念 分類標準 分類依據(jù) 適用范圍 崗位分類 以事為標準，事在人先，以事?lián)袢? 根據(jù)工作崗位性質(zhì)、繁簡難易、責任輕重和資格條件進行，對事不對人 專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，職務和工作量較容易量化，工作比較固定 品位分類 按照預定分類原則和方法根據(jù)人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度 以人為標準，人在事先，以人擇事 根據(jù)對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率分析，對人不對事 工作經(jīng)常變化、工作效果不易量化的崗位或工作 （三）崗位分類級與品位分類 四、工作崗位橫向分類的原則 1. 層次宜少不宜多，一般兩個層次以下，復雜的大型企業(yè)最多不超過三個層次 2. 直接生產(chǎn)人員崗位根據(jù)分工與協(xié)作的性質(zhì)與特點；管理人員以具體職能 3. 大類、小類的數(shù)目多少與劃分的粗細程度有關(guān)，以實用為第一原則，不宜過細。職門是崗位分類的大類 ４、崗級：是崗位分類中最重要的概念。分析時，要記錄在各工資額度內(nèi)各類企業(yè)崗位平均工資水平出現(xiàn)的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式 ?趨中趨勢分析 簡單平均法；加權(quán)平均法；中位數(shù)法 ?離散分析（統(tǒng)計數(shù)據(jù)處理分析的重要方法之一） 百分位；四分位 ?回歸分析法（借助數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數(shù)據(jù)關(guān)系） ?圖表分析法 五、提交薪酬調(diào)查分析報告 內(nèi)容包括： ? 薪酬調(diào)查的組織實施情況分析 ? 薪酬數(shù)據(jù)分析 ? 政策分析 ? 趨勢分析 ? 企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析 ? 薪酬水平或制度調(diào)整建議 ［注意事項］ ? 設計薪酬調(diào)查問卷的具體要求 1. 明確薪酬調(diào)查的內(nèi)容，在設計表格。 ? 合理控制人工成本，保證企業(yè)產(chǎn)品競爭力 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第一節(jié) 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第一單元 薪酬市場調(diào)查 第二單元 員工薪酬滿意度 調(diào)查 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第一節(jié)第一單元 薪酬市場調(diào)查 薪酬調(diào)查的 基本概念 薪酬調(diào)查的種類 薪酬調(diào)查的作用 確定調(diào)查目的 確定調(diào)查范圍 崗位評價、績效考核 與薪酬管理的關(guān)系 選擇調(diào)查方式 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù) 的統(tǒng)計分析 提交薪酬調(diào)查報告 薪酬考 核標準的結(jié)構(gòu) — 第一節(jié)第一單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 薪酬市場調(diào)查 掌握薪酬市場調(diào)查的： ?具體程序 ?步驟 ?各種調(diào)查數(shù)據(jù)的處理分析方法 掌握薪酬市場調(diào)查的： ?基本概念 ?種類 ?作用 鑒定要素表 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 (第一單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 薪酬調(diào)查的概念 一般 薪酬調(diào)查的種類 一般 薪酬調(diào)查的作用 核心 薪酬調(diào)查的程序 核心 崗位評價 \績效考評與薪酬管理的關(guān)系 核心 設計薪酬調(diào)查問卷的注意事項 核心 基本概念 一、基本概念 ? 是指采用科學的方法，通過各種途徑，采集有關(guān)企業(yè)各類人員的工資福利待遇以及支付狀況的信息，并進行必要處理分析的過程。薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調(diào)查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設計 與調(diào)整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理 國家職業(yè)標準新舊標準對照 舊標準 新標準 變化 (一 )薪酬管理 (一 )薪酬調(diào)查 調(diào)整 (二 )工作崗位分類 新增 (三 )企業(yè)工資制度設計與調(diào)整 調(diào)整 (四 )企業(yè)員工薪酬計劃的制定 調(diào)整 (二 )福利保險管理 (五 )企業(yè)補充保險 調(diào)整 知識考點結(jié)構(gòu)（大綱及指南） 技能考點結(jié)構(gòu)（大綱及指南） 國家職業(yè)標準（二級） 職業(yè)功能 工作內(nèi)容 技能要求 相關(guān)知識 四、 薪酬管理 (一 ) 薪酬調(diào)查 能夠進行薪酬市場調(diào)查并撰寫分析報告 能夠進行員工薪酬滿意度調(diào)查并撰寫分析報告 薪酬市場調(diào)查的種類方法 員工滿意度調(diào)查內(nèi)容、要求和問卷設計方法 (二 )工作崗位分類 能夠處理崗位分類的相關(guān)數(shù)據(jù)資料 能夠按照分類標準進行崗位的橫向分類 能夠按照設計要求行崗位縱向分級 崗位分類的概念、功能和基本要求 橫向分類 /縱向分級的含義、依據(jù)、原則和方法 生產(chǎn)與管理崗位統(tǒng)一職等的基本要求和方法 (三 )工資制度設計與調(diào)整 能夠進行企業(yè)工資制度設計 能夠進行寬帶工資結(jié)構(gòu)設計