【正文】 能夠提出工資標準和結(jié)構(gòu)調(diào)整方案 工資制度和結(jié)構(gòu)的概念、內(nèi)容和設計原則 寬帶工資結(jié)構(gòu)設計方法 工資調(diào)整的內(nèi)容和方法 國家職業(yè)標準（二級） 職業(yè)功能 工作內(nèi)容 技能要求 相關知識 四、 薪酬管理 (四 )薪酬計劃制定 能夠制定薪酬計劃 能夠編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告 薪酬計劃的含義、內(nèi)容、依據(jù)和制定的基本方法 (五 ) 企業(yè)補充保險管理 能夠進企業(yè)年金制度設計 能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況 能夠根據(jù)企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度設計 年金制度的概念和內(nèi)容 年金管理和企業(yè)支付方法 補充醫(yī)療保險制度的內(nèi)容 知識回顧 薪酬的含義 ? 員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和 。 ? 通過薪酬機制 ， 將短 、 中 、 長期經(jīng)濟利益結(jié)合 ， 促進公司與員工結(jié)成利益共同體關系 。 統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 四、統(tǒng)計分析調(diào)查數(shù)據(jù) 為提高統(tǒng)計分析的信度和效度，調(diào)查所提供的數(shù)據(jù)一定要真實 ?數(shù)據(jù)排列 將調(diào)查的同一類數(shù)據(jù)由高至低排列，在計算出數(shù)據(jù)排列的中的中間數(shù)據(jù)， 25%點處、 50%點處和 75%點處、 90%點處 ?頻率分析 沒有給出某類崗位的完整工資數(shù)據(jù)，只能采集到平均工資數(shù)據(jù)。是崗位分類中的中小類 ３、職門：是工作性質(zhì)和特征相近的若干職組的集合。 ? 職系和職組是按照崗位的工作性質(zhì)和特點對崗位所進行的橫向分類 ? 崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級 工作崗位分類 的內(nèi)涵 二、工作崗位分類的內(nèi)涵 ? 是崗位研究的重要組成部分，與崗位調(diào)查、崗位分析、崗位設計和崗位評價存在著不可分割的聯(lián)系 ? 崗位調(diào)查為崗位分析提供各種必要的數(shù)據(jù)、資料和信息 ? 崗位分析是崗位分類的重要前提，為崗位評價與分類奠定基礎 ? 崗位評價是對相同性質(zhì)的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定（是崗位分級分類的一部分） ? 崗位分類是對一定范圍內(nèi)所有崗位的多層次的分類、分級、分等。 特點： ? 對崗不對人 ? ，具體有： ? 根據(jù)崗位支付工資 ? 以崗位分析為基礎 ? 客觀性較強 崗位工資制的主要類型 ? 將崗位按照重要程度進行排序，然后確定工資等級的工資制度。 特點： ? 注重個人績效差異的評定 ? 績效的大多數(shù)信息都是由主管搜集來的 ? 反饋頻率不很高，通常每年績效考評階段出現(xiàn)，單方向管理者對下屬 績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于： ? 個人績效評價等級 ? 個人在工資浮動范圍內(nèi)的位置，員工個人實際工資與市場工資間的比較比率 工資增長幅度 （ %） 員工工資與市場工資的比較比率 績效 評價 等級 A（好） 1215 1113 1012 911 增長上限 B（較好） 1012 911 810 79 —— C（一般） 810 69 —— —— —— D（差） 58 —— —— —— —— E（極差） —— —— —— —— —— 績效矩陣 績效工資制的不足 ? 基礎缺乏公平性 ? 過于強調(diào)個人績效 ? 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度有崩潰的危險 主要的績效工資形式 ? 計件工資制：根據(jù)員工生產(chǎn)合格產(chǎn)品的數(shù)量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬 ? 傭金制（提成制）：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。經(jīng)營者沒有完成聘任合同中規(guī)定的經(jīng)濟效益指標，應自動辭職或被解聘 （ 2）年薪的組成形式 （ 3）年薪水平的確定（與企業(yè)員工平均工資的比例關系） ?經(jīng)營者高級復雜勞動，年薪數(shù)倍于員工平均工資 ?要照顧員工心理承受力，又要能夠吸納需要的經(jīng)營管理人才 ?得到年薪的經(jīng)營者不再享受員工的工資性收入與福利待遇 團隊工資制度 （ 1）團隊是由一些具備特定技能的人員結(jié)合在一起的行為組織為共同目標工作、相互負責和尊重 （ 2）團隊工資主要組成要素 ? 基本工資 ? 激勵性工資 ? 績效認可獎勵 （ 3）設計要務 ? 平行團隊工資制度設計 ? 流程團隊工資制度設計 ? 項目團隊工資制度設計 （一）工資水平及其影響因素 ? 工資水平是指企業(yè)一定時期內(nèi)所有員工的平均工資。 工資檔次 ? 將同一工資等級劃分為若干檔次。 A: 最高值 B: 最小值 AB: 范圍寬度或深度 CD: 重疊 E,F,G: 中位值 EF,FG: 中位值級差 A 政策線或薪資線 F G E C D B 薪資 (貨幣價值 ) 崗位級別 III 區(qū) II 區(qū) I 區(qū) IV 區(qū) 最高值 上四分位值 中位值 (級別工 資基數(shù) ) 下四分位值 最低值 A區(qū) B區(qū) 級別工資范圍 無重疊 適度重疊 大部分重疊 制度設計原則 （一）公平性原則： 內(nèi)部公平； 外部公平 當事人 A 結(jié)果 O 投入 I 當事人 B 結(jié)果 O 投入 I A同 B比較 OA OB IA IB OA OB IA IB OA OB IB IB OA OB IA IB 增加結(jié)果 減少投入 減少結(jié)果 增加投入 滿足（心理平衡） 制度設計原則 （二）激勵性原則 ? 就是差別性，根據(jù)工作的差別確定報酬的差別，體現(xiàn)工資分配的導向作用及多勞多得的原則。以績效為導向。有些情況下，工資市場調(diào)查可能比內(nèi)部崗位評價更為有效 確定企業(yè)員工的工資原則與策略 確定工資制度工資水平 工資結(jié)構(gòu) 工資等級 企業(yè)工資制度的貫徹實施與修正 崗位分析與評價 工資市場調(diào)查 四、工資水平的確定 :（兩種方法） 將工資水平完全建立在市場工資調(diào)查數(shù)據(jù)的基礎上 根據(jù)工資曲線確定工資水平 五、工資結(jié)構(gòu)的確定（確定不同員工的工資構(gòu)成項目及其所占比例） 工資構(gòu)成項目的確定 工資構(gòu)成項目比例的確定 六、工資等級的確定 工資等級類型的選擇 （ 1）分層式工資等級類型 。 勞動報酬是人工成本和員工需求之間進行權(quán)衡的結(jié)果，不存在絕對公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度，實施滿意度調(diào)查，以此為基礎對工資制度做相應的調(diào)整與修正。 ? 大多數(shù)企業(yè)設計 48個工資帶寬；有些設計 1015個；有些甚至設計兩個（管理人員、技術(shù)人員） ? 將工作技能或能力要求存在較大差異的地方設計為工資帶寬的分界線 ? 如依據(jù)組織中能帶來附加價值的不同員工的貢獻等級 程序 工資帶寬 的定價 （三）工資帶寬的定價 ? 解決不同帶寬中，崗位技能或能力層級存在的差異；以及同一帶寬中，不同職能工作之間存在的工資水平差異 ? 參照市場工資水平和工資變動區(qū)間，在存在外部市場差異的情況下，對同一工資帶寬中的不同職能或崗位族的工資分別進行定價，并據(jù)此向同一寬帶中，職能不同的員工支付工資 程序 員工工資的定價 （四）員工工資的定價 ?績效曲線法 ?嚴格按照員工的新技能獲取，確定在工資寬帶中的定位 ?對強調(diào)能力的企業(yè)，先確定某一明確的市場工資水平；在同一工資帶寬中低于市場水平的部分，根據(jù)員工的知識、技能、能力和績效進行工資定位；對于高出市場工資水平以上的部分，根據(jù)員工關鍵能力的開發(fā)情況進行工資定位 程序 員工工資的調(diào)整 （五）員工工資的調(diào)整 ? 在不同工資帶寬之間流動，需要確定員工的工資變動標準 ? 工資變動的重要標準是技能或能力，強調(diào)員工個人能力的提高和業(yè)績表現(xiàn)，建立技能能力評價體系和績效管理體系 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設計與調(diào)整 第一單元 企業(yè)工資 制度設計 第二單元 寬帶式工資 結(jié)構(gòu)設計 第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 薪酬考核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 企業(yè)工資 制度的調(diào)整 知識要求 能力要求 工資調(diào)整的含義 工資調(diào)整的項目 員工個體工資標準 的調(diào)整 員工工資標準的 整體調(diào)整 員工工資結(jié)構(gòu) 的調(diào)整 應用案例 薪酬考 核標準的結(jié)構(gòu) — 第三節(jié)第三單元 工作內(nèi)容 能力要求 知識要求 企業(yè)工資制度的調(diào)整 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?進行工資標準調(diào)整的步驟方法 ?進行工資結(jié)構(gòu)調(diào)整的步驟和方法 掌握企業(yè)工資調(diào)整的： ?基本含義 ?內(nèi)容 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調(diào)整 (三單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 工資調(diào)整的內(nèi)涵 核心 5. 工資調(diào)整的項目 一般 5. 員工個體工資標準的調(diào)整 一般 5. 員工工資標準的整體調(diào)整 一般 企業(yè)員工工資結(jié)構(gòu)的調(diào)整 一般 調(diào)整員工工資的注意事項 一般 工資調(diào)整的含義 ? 主要是工資標準的調(diào)整。包括： ? 對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ? 對原來沒有崗位或企業(yè)聘任的軍 隊轉(zhuǎn)業(yè)人員 ? 已工作但新調(diào)入企業(yè)的員工 ? 工資定級性調(diào)整應注意的因素 員工工資定級時應考慮的因素 （ 1）員工生活費用 （ 2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平 （ 3）新員工實際工作能力 工資定級時的內(nèi)部公平與對外有競爭力的平衡問題 工資調(diào)整的項目 （二） 物價性調(diào)整：是為了補償因物價上漲而給員工造成的經(jīng)濟損失而實施的一種工資調(diào)整方法。 工資調(diào)整的項目 （ 四 ） 獎勵性調(diào)整 ? 一般是用在當一些員工做出了突出的成績或重大的貢獻后 ， 為了使他們保持這種良好的工作狀態(tài) ， 并激勵其他員工積極努力 ， 向他們學習而采取的薪酬調(diào)整方式 。 ? 調(diào)整幅度要仔細測算，一般按照工資指導線的基準線計算工資增量，其中 30%50%用于個別員工工資的調(diào)整，其余的 70%50%用于員工整體工資標準的調(diào)整。 ? 薪酬是企業(yè)人工成本的主要組成部分，人工成本開支不能無止境地不斷上升 一、制定薪酬計劃的準備工作 員工薪酬的基本資料 姓名、年齡、性別、所在部門； 崗位名稱； 當前薪酬水平； 當前的工資級別； 所在工資級別的最高工資、中位工資、最低工資； 上次調(diào)資的時間、額度、調(diào)資類型 企業(yè)整體的薪酬資料 企業(yè)現(xiàn)有的員工人數(shù)； 企業(yè)在過去一年內(nèi)實際發(fā)生的薪酬總額 企業(yè)在未來一年人力資源規(guī)劃資料 擬招聘的新員工數(shù)； 擬招聘新員工的薪酬水平； 預計晉升職務的員工人數(shù)； 預計崗位輪換的員工人數(shù)； 預計休假的員工人數(shù)； 預計辭職、辭退、退休的員工人數(shù) 物價變動資料 在過去一年里當?shù)匚飪r變動資料 市場工資水平 當前市場的勞動力供求狀況與薪酬水平 國家薪酬資料 國家當前有關薪酬的法律、法規(guī)等 企業(yè)財務狀況 企業(yè)薪酬支付能力； 企業(yè)上一年度經(jīng)濟效益狀況； 股東要求的回報率； 企業(yè)預計的效益狀況 薪 酬 預 測 預測企業(yè)在未來一年的工資增長率； 預測員工在未來一年員工所在部門薪酬總額的增長率； 預測員工在未來一年增薪的時間、額度、調(diào)資類型 （一）從下而上法：根據(jù)部門的人力資源規(guī)劃和企業(yè)的每一位員工在未來一年薪酬的預算估計數(shù)字，計算出整個部門所需要的薪酬支出，然后匯集所有部門的預算數(shù)字，編制出企業(yè)整體的薪酬計劃。 ? 2021年 1月 6日國家勞動和社會保障部公布了 《 企業(yè)年金試行辦法 》（勞動和社會保障部令第 20號，以下簡稱 《 辦法 》 ，本 《 辦法 》自 2021年 5月 1日起施行。 ? 企業(yè)繳費每年不超過本企業(yè)上年度員工工資總額的 1/12。 ? 員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。公司將全部崗位劃分為科研、管理和生產(chǎn)三大類，每類又劃分出 10多個等級，每個等級都有相應的工資和獎金分配標準?？傮w上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。隨著公司性質(zhì)的改變，原有的人力資源管理制度嚴重制約著公司的發(fā)展：公司業(yè)績嚴重下降：員工對工資很不滿意，屢屢出現(xiàn)遲到、早退、怠工的現(xiàn)象；核心技