【正文】 總體上看，該公司加大了獎金分配的力度，進一步拉開薪酬差距。 ? 員工或退休人員死亡后，其企業(yè)年金個人賬戶余額由其指定的受益人或法定繼承人一次性領取。 ? 2021年 1月 6日國家勞動和社會保障部公布了 《 企業(yè)年金試行辦法 》（勞動和社會保障部令第 20號，以下簡稱 《 辦法 》 ，本 《 辦法 》自 2021年 5月 1日起施行。 ? 調整幅度要仔細測算，一般按照工資指導線的基準線計算工資增量，其中 30%50%用于個別員工工資的調整，其余的 70%50%用于員工整體工資標準的調整。包括： ? 對試用期滿或沒有試用期但辦完入職手續(xù)的新員工的工資定級 ? 對原來沒有崗位或企業(yè)聘任的軍 隊轉業(yè)人員 ? 已工作但新調入企業(yè)的員工 ? 工資定級性調整應注意的因素 員工工資定級時應考慮的因素 （ 1）員工生活費用 （ 2）同地區(qū)同行業(yè)相同或相似崗位的勞動力市場工資水平 （ 3）新員工實際工作能力 工資定級時的內部公平與對外有競爭力的平衡問題 工資調整的項目 （二） 物價性調整：是為了補償因物價上漲而給員工造成的經濟損失而實施的一種工資調整方法。 勞動報酬是人工成本和員工需求之間進行權衡的結果，不存在絕對公平的工資制度，只存在員工是否滿意的工資制度，實施滿意度調查，以此為基礎對工資制度做相應的調整與修正。以績效為導向。 工資檔次 ? 將同一工資等級劃分為若干檔次。 特點： ? 注重個人績效差異的評定 ? 績效的大多數信息都是由主管搜集來的 ? 反饋頻率不很高，通常每年績效考評階段出現，單方向管理者對下屬 績效矩陣：員工工資增長的規(guī)模和頻率取決于： ? 個人績效評價等級 ? 個人在工資浮動范圍內的位置，員工個人實際工資與市場工資間的比較比率 工資增長幅度 （ %） 員工工資與市場工資的比較比率 績效 評價 等級 A（好） 1215 1113 1012 911 增長上限 B（較好） 1012 911 810 79 —— C（一般） 810 69 —— —— —— D（差） 58 —— —— —— —— E（極差） —— —— —— —— —— 績效矩陣 績效工資制的不足 ? 基礎缺乏公平性 ? 過于強調個人績效 ? 如果員工認為績效評價的方式方法不是公平的、精確的，整個績效工資制度有崩潰的危險 主要的績效工資形式 ? 計件工資制：根據員工生產合格產品的數量或完成的作業(yè)量，按照預先規(guī)定的計件單價支付的勞動報酬 ? 傭金制（提成制）：主要用于營銷人員工資支付，按照營銷人員營銷額的一定比例確定其工資報酬。 ? 職系和職組是按照崗位的工作性質和特點對崗位所進行的橫向分類 ? 崗級和崗等是按照崗位的責任大小、技能要求、勞動強度、勞動環(huán)境等要素指標對崗位所進行的縱向分級 工作崗位分類 的內涵 二、工作崗位分類的內涵 ? 是崗位研究的重要組成部分，與崗位調查、崗位分析、崗位設計和崗位評價存在著不可分割的聯系 ? 崗位調查為崗位分析提供各種必要的數據、資料和信息 ? 崗位分析是崗位分類的重要前提，為崗位評價與分類奠定基礎 ? 崗位評價是對相同性質的同類崗位相對價值的衡量、比較和評定（是崗位分級分類的一部分） ? 崗位分類是對一定范圍內所有崗位的多層次的分類、分級、分等。 統(tǒng)計分析調查數據 四、統(tǒng)計分析調查數據 為提高統(tǒng)計分析的信度和效度，調查所提供的數據一定要真實 ?數據排列 將調查的同一類數據由高至低排列，在計算出數據排列的中的中間數據， 25%點處、 50%點處和 75%點處、 90%點處 ?頻率分析 沒有給出某類崗位的完整工資數據，只能采集到平均工資數據。薪酬考核標準的結構 薪酬管理 第一節(jié) 薪酬調查 第二節(jié) 工作崗位分類 第三節(jié) 工資制度設計 與調整 第四節(jié) 薪酬計劃制定 第五節(jié) 企業(yè)補充保險管理 國家職業(yè)標準新舊標準對照 舊標準 新標準 變化 (一 )薪酬管理 (一 )薪酬調查 調整 (二 )工作崗位分類 新增 (三 )企業(yè)工資制度設計與調整 調整 (四 )企業(yè)員工薪酬計劃的制定 調整 (二 )福利保險管理 (五 )企業(yè)補充保險 調整 知識考點結構（大綱及指南） 技能考點結構（大綱及指南） 國家職業(yè)標準（二級） 職業(yè)功能 工作內容 技能要求 相關知識 四、 薪酬管理 (一 ) 薪酬調查 能夠進行薪酬市場調查并撰寫分析報告 能夠進行員工薪酬滿意度調查并撰寫分析報告 薪酬市場調查的種類方法 員工滿意度調查內容、要求和問卷設計方法 (二 )工作崗位分類 能夠處理崗位分類的相關數據資料 能夠按照分類標準進行崗位的橫向分類 能夠按照設計要求行崗位縱向分級 崗位分類的概念、功能和基本要求 橫向分類 /縱向分級的含義、依據、原則和方法 生產與管理崗位統(tǒng)一職等的基本要求和方法 (三 )工資制度設計與調整 能夠進行企業(yè)工資制度設計 能夠進行寬帶工資結構設計 能夠提出工資標準和結構調整方案 工資制度和結構的概念、內容和設計原則 寬帶工資結構設計方法 工資調整的內容和方法 國家職業(yè)標準（二級） 職業(yè)功能 工作內容 技能要求 相關知識 四、 薪酬管理 (四 )薪酬計劃制定 能夠制定薪酬計劃 能夠編制薪酬計劃表并撰寫計劃報告 薪酬計劃的含義、內容、依據和制定的基本方法 (五 ) 企業(yè)補充保險管理 能夠進企業(yè)年金制度設計 能夠監(jiān)督檢查企業(yè)年金制度的執(zhí)行情況 能夠根據企業(yè)需要進行補充醫(yī)療保險制度設計 年金制度的概念和內容 年金管理和企業(yè)支付方法 補充醫(yī)療保險制度的內容 知識回顧 薪酬的含義 ? 員工為企業(yè)提供勞動而得到的貨幣報酬與實物報酬的總和 。分析時，要記錄在各工資額度內各類企業(yè)崗位平均工資水平出現的頻率，從而了解某崗位人員工資的一般水平，直方圖方式 ?趨中趨勢分析 簡單平均法；加權平均法；中位數法 ?離散分析（統(tǒng)計數據處理分析的重要方法之一） 百分位；四分位 ?回歸分析法（借助數據統(tǒng)計分析軟件，分析兩個或多個數據關系） ?圖表分析法 五、提交薪酬調查分析報告 內容包括： ? 薪酬調查的組織實施情況分析 ? 薪酬數據分析 ? 政策分析 ? 趨勢分析 ? 企業(yè)薪酬狀況與市場狀況對比分析 ? 薪酬水平或制度調整建議 ［注意事項］ ? 設計薪酬調查問卷的具體要求 1. 明確薪酬調查的內容，在設計表格。 三、工作崗位分類的相關概念 ? 職業(yè)分類、 崗位分級、品味分類與崗位分類的聯系與區(qū)別 （一）崗位分級與職業(yè)分類標準的關系： 1. 特殊性與一般性， 2. 職業(yè)分類的指導和規(guī)范作用 3. 崗位分類提供內容和補充的作用 類型 適用范圍 研究對象 制定實施主體 難度 崗位分類 國家各級政府及其職能部門和機構 國家公務員各類各級崗位 專門機構制定，通過立法程序，以法律形式頒發(fā)實施，強制性、范圍廣 行政人事管理最 重要、最復雜、最難處理的問題，需要十幾年甚至幾十年的工作 崗位分級 實行崗位分類法以外的各類企事業(yè)單位 企事業(yè)單位中的工作崗位 主管部門負責，根據實際情況實施，局限本單位，有參考性，無強制性 從實際條件和情況出發(fā)，堅持崗位分級方法的適用性、實用性和可行性原則 （二）崗位分級與崗位分類 類型 概念 分類標準 分類依據 適用范圍 崗位分類 以事為標準，事在人先，以事擇人 根據工作崗位性質、繁簡難易、責任輕重和資格條件進行，對事不對人 專業(yè)性、機械性、事務性強的崗位，職務和工作量較容易量化，工作比較固定 品位分類 按照預定分類原則和方法根據人員的學歷、資歷及貢獻大小等資格條件，將人員分成不同品級的人事制度 以人為標準，人在事先，以人擇事 根據對人員資歷、學歷、勞動態(tài)度、綜合績效和貢獻率分析，對人不對事 工作經常變化、工作效果不易量化的崗位或工作 （三）崗位分類級與品位分類 四、工作崗位橫向分類的原則 1. 層次宜少不宜多，一般兩個層次以下，復雜的大型企業(yè)最多不超過三個層次 2. 直接生產人員崗位根據分工與協(xié)作的性質與特點；管理人員以具體職能 3. 大類、小類的數目多少與劃分的粗細程度有關，以實用為第一原則，不宜過細。 ? 兩個變量：在一定時期的銷售量（產出量、收入量、利潤量）；提成比例 （四）特殊群體的工資 管理人員的工資制度 ? 基本工資 ? 獎金和紅利 ? 福利和津貼 經營者年薪制 ? 是指以企業(yè)的一個經濟核算年度為時間單位確定經營者（法人代表）的基本工資，并根據其年終經營成果確定其效益收入（可變工資）的一種工資制度 （ 1）實行經營者年薪制的條件 ? 健全的經營者人才市場，完善的競爭機制 ? 明確的經營者業(yè)績考核指標體系 ? 健全的職工代表大會制度，完善的群眾監(jiān)督機制 基本工資 + 風險收入 基本工資要根據市場工資水平和企業(yè)經濟效益水平、生產經營規(guī)模以及員工平均工資水平而定。 工資級差 ? 不同等級之間工資相差的幅度，最高等級與最低等級的工資比例關系以及其他各等級之間的工資比例關系。 2. 高穩(wěn)定性 —— 員工工資與實際績效關系不大，主要取決于年功及企業(yè)整體經營狀況，工資相對穩(wěn)定，安全感 3. 折中類 —— 既有高彈性成分，以激勵員工提高績效，又有高穩(wěn)定成分，促使員工注意長遠目標。 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié) 第三節(jié) 企業(yè)工資制度 設計與調整 第一單元 企業(yè)工資 制度設計 第二單元 寬帶式工資 結構設計 第三單元 企業(yè)工資 制度的調整 薪酬考核標準的結構 — 第三節(jié)第二單元 寬帶式工資 結構設計 知識要求 能力要求 寬帶工資結構 的內涵 寬帶工資結構 的作用 明確企業(yè)的要求 工資等級的劃分 工資寬帶的定價 員工工資的定位 員工工資的調整 薪酬考 核標準的結構 — 第三節(jié)第二單元 工作內容 能力要求 知識要求 寬帶式工資結構設計 掌握寬帶式工資結構設計的： ?內涵 ?特點 ?作用 ?設計流程 掌握寬帶式工資結構設計的： ?內涵 ?特點 ?作用 ?設計流程 鑒定要素表 第三節(jié) 企業(yè)工資制度設計與調整 (二單元 ) 序號 鑒定點 重要程度 5. 寬帶式工資結構的內涵 核心 5. 寬帶式工資結構的作用 核心 5. 寬帶式工資結構的設計程序 核心 ? 對傳統(tǒng)的垂直型工資結構的改進。 （ 三 ） 工齡性調整 ? 如果企業(yè)的薪酬構成中包含了年功工資 ， 那么這樣的企業(yè)普遍采取的提薪方式就是工齡性調整 。 （二）根據業(yè)績決定加薪幅度 ? 基本做法：每個年度的年終，通常由員工的直接主管對其進行評價，并根據績效等級決定基本工資的加薪幅度 ? 核心：只要員工和雇主保持雇傭關系，每年的工作就會得到相應的有效回報 績效定義 先進 較為先進 平均 接近平均 遠低于平均 績效等級 1 2 3 4 5 基本工資增長（ %） 6 5 4 3 0 即工資構成調整 ? 伴隨每一次工資改革，都要進行一次工資結構的調整 ? 涉及所有員工，但非全員普遍性調整，如果沒有增量，則一般是工資存量的再分配 ? 如何確定工資結構，取決于工資改革的指導思想和所要達到的目標 ? 如果強調實行崗位工資制，則要求標準簡單明了，把能合并的多種工資合并，包括獎金、津貼、補貼等。 （二）適用范圍 ? 依法參加基本養(yǎng)老保險并履行繳費義務；具有相應的經濟負擔能力；已建立集體協(xié)商機制。 ? 出境定居人員的企業(yè)年金個人賬戶資金，可根據本人要求一次性支付給本人 （二）個人賬戶轉移 ? 實行企業(yè)年金制度的企業(yè)，其員工在變動單位時，企業(yè)年金個人賬戶資金可以隨同轉移。 YT公司注重公平競爭，以此作為拉開薪酬差距的前提，如對科研人員實行職稱聘任制，每年一聘。每年對科研、管理和生產工作中