人力資源規(guī)劃三級ppt課件(編輯修改稿)
2025-06-01 22:22 本頁面
【文章內(nèi)容簡介】 容 （ 1）崗位勞動規(guī)則 （ 2）定員定額標準 （ 3）崗位培訓規(guī)范 （ 4）崗位員工規(guī)范 崗位規(guī)范的結(jié)構(gòu)模式 （ 1）管理崗位知識能力規(guī)范 （ 2）管理崗位培訓規(guī)范 （ 3）生產(chǎn)崗位技術業(yè)務能力規(guī)范 （ 4）生產(chǎn)崗位操作規(guī)范 （二）工作說明書 工作說明書的概念 工作說明書的分類 （ 1）崗位工作說明書 （ 2）部門工作說明書 （ 3）公司工作說明書 工作說明書的內(nèi)容 （三）崗位規(guī)范與工作說明書的區(qū)別 [能力要求 ] 一、工作崗位分析的程序 （一）準備階段 掌握各種基本數(shù)據(jù)和資料 設計崗位調(diào)查方案 做好員工工作，說明分析的目的和意義，建立友好關系，使有關員工對崗位分析有良好的心理準備 根據(jù)工作崗位分析的任務、程序、分解成若干工作單元和環(huán)節(jié)，以便逐項完成 組織工作有關人員學習內(nèi)容及步驟和方法 （二）調(diào)查階段 （三）總結(jié)分析階段 案例分析 C公司是一家高速發(fā)展中的企業(yè)，在過去的 3年中，通過公開招聘，從全國的 10多所大專院校和同類企業(yè)中引進一大批專業(yè)人才，他們被安排在公司總部的 15個職能部門中，分別承擔著不同崗位的工作，如戰(zhàn)略規(guī)劃、黨群工作、行政、人事、財務、物流、技術情報、工藝管理、計劃統(tǒng)計等。據(jù)統(tǒng)計，這些職能部門總共配置了550名專職人員。由于公司人力資源部剛剛從行政人事部分離出來，各項基礎工業(yè)都是空白的，亟待完善和加強，如企業(yè)各類人事檔案的整頓、定崗定員標準的制定、各種規(guī)章制度的健全完善、勞動合同的簽訂與認證、績效管理系統(tǒng)的設計與實施等，對新上任的人力資源部部長來說，會深感壓力很大、問題太多，一時不知如何下手開展工作。在布置 2022年下半年工作任務時，總經(jīng)理明確提出：公司人力資源部必須改變目前盲目增人、效率低下的問題，在公司總體組織構(gòu)架不變的情況下，于年底之前將富余的人員壓下來，切實保障工作崗位任務滿負荷，使現(xiàn)有人員減少到 15%— 20%左右。 問題：如果你是人力資源部部長，你將采取何種行動實現(xiàn)總經(jīng)理提出的工作目標？ 首先對公司的組織機構(gòu)進行整理，將各個部門、各個崗位的職責確定下來，在此基礎上進行定員。 根據(jù)定員人數(shù)的多少，再結(jié)合考核結(jié)果、工作效率、工作年限等項目將各崗位達不到標準的人員確定下來。 確定好需要裁員的人數(shù)，按勞動法律的規(guī)定和公司規(guī)章制度規(guī)定，將富余人員解聘。 案例分析 在美國一家電子公司里，各級管理人員的職責并不是完全由他們的工作說明書決定，他們可能會因情況不同而從事不同的工作，這主要取決于他們自身的工作能力和工作表現(xiàn)。那些表現(xiàn)出色的的可能會被賦予額外的職責；而那些表現(xiàn)平平的則通常是交出一部分工作責任。因此工作效率較差的管理人員多半會失去他們一部分職責和權(quán)限，但不會失去工作崗位。 因此，一名行政管理人員實際所承擔的職責可能與他們的頭銜并不相稱。 顯而易見，這種管理方式與大部分美國公司的管理方式不一樣。但是在與美國公司的競爭中，這種方法卻相當成功。另外，員工們對這種安排也都十分滿意。 問題：該公司管理人員的職責劃分不局限于工作說明書的做法存在什么樣的潛在問題？ 假如你是該公司的人事行政主管，你會建議對這種做法做哪些改動？ ? 潛在問題是：會使公司的工作出現(xiàn)一些責任的真空地帶，比如有的事情出現(xiàn)了而無人負責，會給公司帶來損失。 ?
教學課件相關推薦
鄂ICP備17016276號-1