【文章內(nèi)容簡介】 力一點/松懈一點對效益工資有影響嗎？ 表示并非所有人員都有 202371PAGE 32 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 總體來說，進(jìn)出口公司員工收入僅僅和職務(wù)掛鉤，收入內(nèi)部橫向不公平 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 部門經(jīng)理 員工 進(jìn)出口公司現(xiàn)狀： 正常情況： 進(jìn)出口公司員工收入僅和職務(wù)掛鉤，但是盡管職務(wù)相同，崗位之間重要性有很大的差異，現(xiàn)狀導(dǎo)致收入的內(nèi)部橫向不公平 訪談記錄： “副總經(jīng)理效益工資一樣，但職責(zé)不同。有的副總忙，有的閑在辦公室。部門經(jīng)理待遇也拉齊，不能分清貢獻(xiàn)的大小。貢獻(xiàn)多的員工也不能多拿?！? 202371PAGE 33 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 華儲的工資結(jié)構(gòu)基本合理，但是由于考核制度的缺失，效益工資從一定程度上變成了崗位固定工資 基本工資 效益工資 階段性獎勵 ＋ ＋ 基礎(chǔ)工資 崗位工資 補(bǔ)貼 與加班費(fèi) 效益工資兩月一發(fā)，基數(shù)為 2023， 和崗位掛鉤 ，每個崗位都有一個相應(yīng)的系數(shù)，系數(shù)的制定依據(jù)向業(yè)務(wù)傾斜的原則，業(yè)務(wù)部門的系數(shù)要比相應(yīng)的職能部門高 。其中業(yè)務(wù)副總 ， 行政副總 ， 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 ， 行政部門經(jīng)理 ， 辦事處主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理 ， 業(yè)務(wù)專責(zé) ， 行政員工 。 基礎(chǔ)工資全部相同均為 400元 副總經(jīng)理 1200，部門經(jīng)理 1000，辦事處主任 900，業(yè)務(wù)經(jīng)理 800，業(yè)務(wù)專責(zé)、文秘、會計、事務(wù)員 700，出納、統(tǒng)計、司機(jī) 600 項目成果階段性獎勵 總收入 夜餐費(fèi) 5元 /次，駐外人員補(bǔ)助 25元/天 影響比較大31%影響不大48%沒影響14%影響很大7%問（華儲）：您認(rèn)為工作努力一點 /松懈一點對效益工資有影響嗎？ 表示并非所有人員都有 202371PAGE 34 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 無論是進(jìn)出口公司還是華儲，由于缺乏一套科學(xué)的考核體系，在效益工資分配時，管理者或存在問題或面臨困境 理想情況： ?被評價者相信評價者的分配是公正的 ?被評價者人數(shù)少，評價者對于被評價者的工作情況充分了解 評價者根據(jù)主觀印象分配效益工資 ?考核成本低 ?準(zhǔn)確度高 ?員工以合作的心態(tài)接受工作的績效反饋 ?員工基本滿意 現(xiàn)實中經(jīng)常存在： ?被評價者懷疑評價者的分配是公正的 ?被評價者人數(shù)雖少，但評價者由于種種原因?qū)Ρ辉u價者的工作情況并沒有充分了解 評價者根據(jù)主觀印象分配效益工資存在的問題和面臨的困境 ?利用自身權(quán)力，進(jìn)行暗箱操作 ?為了不得罪人，搞平均主義 ?由于分配沒有充分說服力，回避績效反饋 進(jìn)出口公司 36％ 員工和華儲50％ 員工認(rèn)為考核和效益工資的分配就是管理人員在拍腦袋，沒有科學(xué)依據(jù)，進(jìn)出口公司 27％ 的員工和華儲 31%的員工認(rèn)為效益工資分配過程中存在暗箱操作的現(xiàn)象 資料來源：中煤進(jìn)出口和華儲管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 35 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 薪酬制度的缺陷導(dǎo)致的結(jié)果是員工感覺到自我不公、內(nèi)部不公和外部不公 內(nèi)部公平 ，即同一企業(yè)中，不同職務(wù)的員工獲得的薪酬應(yīng)正比于其各自對企業(yè)作出的貢獻(xiàn) 外部公平 ，即同一行業(yè)、同一地區(qū)或同等規(guī)模的不同企業(yè)中類似職務(wù)的薪酬應(yīng)基本相同 自我公平 ，即同一企業(yè)中處于相同職位的員工獲得的薪酬應(yīng)與其付出成正比 與自已的付出相比，進(jìn)出口公司 42％ 的員工對目前收入水平不滿意，其中 3％的員工很不滿意，華儲員工的不滿意的比例是 48％。 與公司其他人員相比，進(jìn)出口公司 47％ 的員工對目前收入水平不滿意，其中3％的人員很不滿意，華儲員工的比例分別是 41％和 3％ 與公司外部相比，進(jìn)出口公司 29%的員工對收入不滿意，華儲不滿意的比例是 52％ ，其中很不滿意的比例是 7％ 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)，但是如果過高，公司的工資成本相應(yīng)也過高 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 個人努力 個人績效 組織獎賞 個人目標(biāo) ？ ？ ？ 公司目標(biāo)的引導(dǎo) 訪談記錄：“ 有的崗位在勞動力市場上只值 2萬，我們這兒會發(fā) 6萬” 訪談記錄： “能干的人累死，不能干的閑死，回報雖然有差別，但是不大” 訪談記錄： “獎金應(yīng)該有個說法，臨時性工作也應(yīng)該有個說法” 資料來源：中煤進(jìn)出口、華儲管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 36 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 導(dǎo)讀：人才發(fā)展 培訓(xùn) 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 晉升與職業(yè)生涯管理 組織文化 202371PAGE 37 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 訪談記錄： “公司的激勵方式過于單一，僅僅為效益獎金，而且效益獎的發(fā)放又不夠合理” 雖然收入對員工仍然起到最重要的激勵作用，但是單一的物質(zhì)激勵遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力 問 :你認(rèn)為那些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性 ? 79%28%46%33%46%64%0% 50% 100%領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可培訓(xùn)機(jī)會挑戰(zhàn)性的工作職位晉升福利改善收入提高83%55%28%69%24%31%0% 50% 100%中煤進(jìn)出口 華儲 能50%不一定44%不能3%不知道3%問 :物質(zhì)激勵是否能夠?qū)T工起到充分的激勵作用？ 能41%不一定52%不能7%不知道0%中煤進(jìn)出口 華儲 202371PAGE 38 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 培訓(xùn)作為員工發(fā)展的重要方式，存在的問題一方面在于被動式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動力 培訓(xùn)計劃 確定培訓(xùn)名單 培訓(xùn) 考試反饋 主動 “我要學(xué)” 被動 “要我學(xué)” 主動提出的少 指定的多 易流于形式 被動式培訓(xùn)驅(qū)動力不足 202371PAGE 39 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 另一方面進(jìn)出口公司員工的主動培訓(xùn)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有被滿足 3%42%24%24%6%58% 58%30%33%3%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)儲運(yùn)管理和儲運(yùn)知識培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他進(jìn)出口公司員工的培訓(xùn)需求： 進(jìn)出口公司員工培訓(xùn)的實際情況： 14%9%14%26%3%14%9%6%43%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)儲運(yùn)管理和儲運(yùn)知識培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 40 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 華儲的培訓(xùn)存在著同樣的問題 華儲員工的培訓(xùn)需求： 華儲員工培訓(xùn)的實際情況： 31%7%17%48%21%10%7%0%24%17%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)外語培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識培訓(xùn)儲運(yùn)管理和儲運(yùn)知識培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)3%21%38%21%17%41%59%17%52%0%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實地調(diào)查和培訓(xùn)儲運(yùn)管理和儲運(yùn)知識培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他資料來源：華儲管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 41 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動 培訓(xùn)的效果評估 組織分析 工作分析 個人分析 傳授知識 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？ ?各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？ ?員工的素質(zhì)怎樣？ ?管理人員管理技能怎樣？ ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時性培訓(xùn) ,未能將公司的發(fā)展和人員個人發(fā)展相結(jié)合 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的效果評估 ?培訓(xùn)局限于技能培訓(xùn)，缺乏與時代發(fā)展同步的意識和觀念上的引導(dǎo) 造成培訓(xùn)問題的原因是一方面是缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 202371PAGE 42 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 另一方面，從培訓(xùn)的層次來看，更多是人員的自我培訓(xùn)，無法造就有競爭力的員工隊伍 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識 ,技能培訓(xùn) 配合個人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的員工隊伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識和技能不滿足員工的需要 差距 表示有 表示不足 202371PAGE 43 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 晉升是員工發(fā)展的另一重要方式，但是目前的狀況是進(jìn)出口公司的管理人員過多從事了業(yè)務(wù)骨干的工作 現(xiàn)狀 注：管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理 原因 后果 進(jìn)出口公司共有 42個人，管理人員 15人，占總?cè)藬?shù) 36％，訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)部門經(jīng)理甚至副總將主要精力放在了業(yè)務(wù)本身，部門和員工管理上投入的精力非常有限 業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?業(yè)務(wù)人員到了管理崗位上變成了一個“高級”的業(yè)務(wù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ?有可能出現(xiàn)少了一個優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，卻多了一個蹩腳的管理者 8%59%33%00%10%20%30%40%50%60%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意問：（進(jìn)出口公司）您認(rèn)為個人價值要得到承認(rèn)必須成為管理人員嗎？ 進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問卷： “個人價值要通過收入實現(xiàn)，不要以職位體現(xiàn)” 訪談記錄： “我們公司的管理層級太多 … ，部門經(jīng)理就是業(yè)務(wù)骨干，如果下面再有業(yè)務(wù)骨干就亂套了” 202371PAGE 44 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 從人力資源管理的角度來看，造成這種現(xiàn)象的原因是單軌晉升通道造成的，因此因人設(shè)職就在所難免 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財務(wù)人員 各專業(yè)人員 ? 華儲 員工的崗位基本固定，獲得晉升的機(jī)會很難。只有在自己的上級因故調(diào)離或辭職后，下屬才可能獲得晉升的機(jī)會。而目前的崗位設(shè)置基本是根據(jù)來公司時間的早晚來確定的。 202371PAGE 45 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 進(jìn)出口公司和華儲目前沒有對員工進(jìn)行職業(yè)生涯管理 公司員工感受不到對個人發(fā)展的關(guān)心和指引 錄用時無明確的在公司內(nèi)發(fā)展方向的指導(dǎo) 人員憑感覺摸索提高自己 ,公司的培訓(xùn)不滿足需要 上級與人員的溝通不足 ,缺乏對員工發(fā)展