【正文】 的支持和引導 未幫助員工很好的分析自身 ,對績效沒有考核，更不用說長期發(fā)展 簡單的激勵不足以鼓勵員工積極進取 培訓 : 聘用 : 使用 考核 激勵 個人內在驅動 (個人發(fā)展 +責任心 ) 組織對員工的外在驅動 高 低 低 高 目前狀況 理想狀態(tài) 失落 靠個人發(fā)展和責任心的工作動力能維持多久 ? 引導 方向 可能的退變 202371PAGE 46 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 從長期來看，無法引導員工將個人目標與組織目標協調一致 個人發(fā)展設想 人員所感知的公司的發(fā)展 A 有強烈的個人發(fā)展目標 ,不看重在公司的發(fā)展將公司作為培訓中心 ,提高自身素質 ,等待機會。但機會未必是公司的機會 B 有個人的發(fā)展目標 ,希望并相信隨公司業(yè)務的發(fā)展自己也會有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與公司的需要相符 C 無個人的發(fā)展想法 ,公司很穩(wěn)定安逸 ,在公司混下去 B B B B A A A A C C C C 公司員工的幾種心態(tài) 202371PAGE 47 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 個人目標和組織目標的偏離也是中煤進出口內部缺乏溝通的平臺造成的 ? 48％的中煤進出口員工認為通過正式溝通渠道進行抱怨和申訴沒有制度保證，只有 21％的員工認為向高層管理者提交建議有意義 ? 內部網絡的溝通渠道建設遠遠不足 ? 員工普遍不了解自己的業(yè)績如何， 63％的中煤進出口員工對自己的效益工資根據什么發(fā)放并不十分清楚 ? 員工對公司的戰(zhàn)略目標以及部門和自身的階段性目標沒有清晰的認識 溝通 的 平臺 優(yōu)秀模式借鑒 ——摩托羅拉 員工可以通過參加“總經理座談會”、業(yè)績報告會、“大家庭”報、公司互聯網頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個人問題，進行投訴或提出合理化建議，進行直接溝通。管理層也可以根據存在的問題及時處理員工事務，不斷地促進員工關系，創(chuàng)造良好工作氛圍。 資料來源：中煤進出口管理咨詢調查問卷（二） 202371PAGE 48 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 人力資源管理問題更深層次的原因在于組織的文化 67% 63%56%52%48%30%26% 26%22%22%19%19%15%0%10%20%30%40%50%60%存在“事不關己，高高掛起，明知不對，少說為佳”的現象員工普遍缺乏危機意識公司沒有真正做到以人為本越是能吵吵的部門或個人，其利益越能得到照顧公司沒有建立溝通的平臺，員工通過正式渠道進行抱怨和申訴沒有制度保證我們的工作最直接的是讓領導滿意，其次才考慮為客戶服務強調一致性和服從性，不倡導員工的個人創(chuàng)新意識和能動精神，也不鼓勵員工去承擔風險變革只是領導者的意圖，沒有廣泛征求員工意見員工普遍缺乏競爭意識私人關系遠高于工作關系員工缺乏主人翁的精神目前的中煤進出口公司已經缺少了創(chuàng)業(yè)初期的熱情我們的工作更多的是基于個人的判斷，不是遵循程序和制度資料來源：中煤進出口管理咨詢調查問卷（二） 202371PAGE 49 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 員工通過勞動契約和企業(yè)結合在一起，但是最牢固的關系是通過企業(yè)文化使員工和企業(yè)達成的心理契約，這樣才能真正留住并發(fā)展優(yōu)秀員工 ?根據市場法則以合同的形式確定員工與企業(yè)雙方的權利、義務關系和利益關系 勞動契約 心理契約 雙贏的戰(zhàn)略合作伙伴關系 ?企業(yè)與員工建立共同愿景，在共同愿景的基礎上尋求企業(yè)與員工的共同發(fā)展 目前《勞動合同書》存在的 主要問題： ?沒有明確規(guī)定資方確定勞方工作 績效的方式和方法； ?沒有明確規(guī)定勞方解除合同資方培訓費用和招接收費用的賠償方式和賠償數額； ?沒有明確規(guī)定資方對于勞方不能勝任工作，通過培訓或工作崗位的調整仍然不能勝任工作的確認方式； ?三十九條填寫的制度不能窮盡公司所有制度，應該為“乙方在甲方勞動期內，必須遵守甲方相應規(guī)章制度”； ?合同附件缺少《培訓協議》、《崗 位變更協議》、《保密協議》等 202371PAGE 50 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 優(yōu)秀的企業(yè)文化以“無為而治”為最高目標，是降低管理成本的有效方法 導向作用 潛移默化的使公司的員工接受共同價值觀，把思想、行為引導到實現企業(yè)目標上來 激勵作用 企業(yè)宗旨和經營理念是良好的激勵標尺 凝聚作用 產生對工作的責任感、自豪感和使命感，增強對集體的認同感和歸屬感 約束作用 公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強制性的方式，對思想和行為進行約束 協調作用 協調內部員工之間、部門之間的關系，完成工作目標；協調企業(yè)和社會的關系，實現“雙贏” 美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足 文化不解決企業(yè)盈利不盈利的問題，文化解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題，中煤進出口的做大與做強要通過文化來延續(xù) 202371PAGE 51 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 中煤進出口制度層和精神層文化存在不足，文化的凝聚力量不強 精神層 制度層 物質層 企業(yè)最高目標、企業(yè)哲學、價值觀、經營理念、經營宗旨、 管理制度、運作方式、激勵機制、人際關系 企業(yè)名稱、企業(yè)標志、企業(yè)外貌、產品特色、文化體育設施、企業(yè)紀念品、企業(yè)傳播網絡 具備 不完善 ? 權責不明確 ? 業(yè)務流程不暢 制度層的缺陷 ? 激勵制度不建全 精神層的缺陷 ? 人治大于法制 ?企業(yè)經營理念、價值觀不明晰 ? 事不關己，高高掛起，明知不對，少說為佳 ? 員工普遍缺乏危機意識 ? 員工認為公司沒有真正做到“以人為本” 企業(yè)凝聚力不強 訪談記錄： “領導是誰干活欣賞誰，管你是自家活還是他家事，造成員工越權搶活” 202371PAGE 52 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 人力資源問題總結 人力資源管理問題 人力資源規(guī)劃 招聘與解聘 培訓 考評 薪酬 晉升與淘汰 職業(yè)生涯管理 溝通與組織文化 P1:人力資源規(guī)劃職能缺失 P2:調入人員無選擇權，招聘效度低 P3:培訓未能引導員工發(fā)展方向 P4:考評多憑主觀印象進行，不能完全反映員工效績 P7:沒有職業(yè)生涯管理 P5:薪酬未體現崗位和績效差別 P8:缺乏溝通平臺，制度層和精神層的缺陷造成凝聚力不強 P6:過多因人任職或設職，沒有淘汰 202371PAGE 53 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 導讀：建議 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 202371PAGE 54 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 有清晰的招聘計劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進工作，使中煤能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時以考核為主要的考慮因素，實行“競爭、激勵、淘汰” 各級領導有責任發(fā)現和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計劃。挑選人才并為其提供特別培養(yǎng)或生涯計劃；公司培訓應該更具計劃性和針對性，以發(fā)展中煤所需技能 全面規(guī)范地建立績效評估和報酬體系；有效的績效評估及報酬系統(tǒng)能公平、公正地評價和獎勵員工，也能為員工指出明確的發(fā)展方向，使激勵體制得到更好的體現 明確工作職責；確保各部門、各崗位之間協調配合，明確崗位人員素質符合要求 人員招聘 績效評估與報酬 崗位設計及工作分析 培訓和發(fā)展 人員配置 202371PAGE 55 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 確立對員工的基本假設，引導員工價值觀，營造良好的企業(yè)環(huán)境 生理的需要 安全的需要 自我實現的需要 受人尊敬的需要 感情的需要 （人際關系學說） 復雜人假設 （權變管理理論 ） 以工作的合理安排 滿足其需求 以社會承認 滿足其需求 以金錢 滿足其需求 經濟人假設 （ X理論） 社會人假設 （參與管理理論 ） 自我實現人假設 （ Y理論） ?客戶滿意至上：中煤進出口要從從客戶需求出發(fā)，以最佳方式提供產品、解決方案和服務，從而使客戶滿意，一切工作都是支持這個目標的?？蛻魸M意是中煤進出口每位員工的行動基礎 ?團隊精神：中煤進出口的尊重個人的價值觀正是建立在團隊精神上，即你可以不喜歡某個人，不接收他的觀點，但在集體認同的時候，你要與大家一致，團結在一起，共同奮斗。這是一種更為廣義上的尊重個人，是一種尊重和自我尊重以及贏得尊重的過程和實踐 ?承擔責任：中煤進出口內部鼓勵每位員工承擔個人責任。每個中煤進出口人必須熟悉并理解公司的戰(zhàn)略和目標，所有人都知曉公司對他們的期望。 ?不斷學習：不斷學習是對員工的要求，也是中煤進出口自身存在和發(fā)展的前提，只有跟上最新形勢才能不斷進步 ??? 中煤進出口倡導員工的價值觀： 202371PAGE 56 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 總經理是人力資源管理改革的發(fā)起者 直線經理負責人員業(yè)績的管理 人力資源崗負責組織實施并提出改進建議 成功的人力資源改革需要公司領導者的高度重視和全員的積極參與 一個企業(yè)如果連包括目標 — 計劃 — 激勵 — 輔導 — 考核 — 薪酬在內的基本的日常管理的運作體系尚不完善，如何保障它去實現更大范圍的管理變革 ? 202371PAGE 57 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 從職能來看，人力資源管理是直線管理者和人力資源管理者共同的責任 職能 直線經理責任 人力資源崗位責任 招聘和甄選 提供工作工作說明、最低合格要 求的資料，進行專業(yè)甄選 工作分析、人力資源計劃 招聘行動、甄選方法、招聘流程 培訓 部門職責和崗位職責的介紹，提 出培訓需求，培訓的技術支持培 訓效果評估 發(fā)收培訓需求調查表，組織培訓， 組織培訓效果評估 考核 根據部門目標制定個人考核目標 實施績效考核，考核結果的反饋 和面談。 負責績效考核的培訓和指導，過 程的監(jiān)督和檢查，計算考核結果 處理各級人員績效考核申訴 薪酬 薪酬方案的建議，參與崗位評價 ，下級人員的獎金分配 設計薪酬方案，根據考核結果計 算浮動工資和獎金 職業(yè)生涯 作為指導人與員工討論并引導員 工發(fā)展方向 組織制定職業(yè)生涯管理方案 工作分析 組織部門各崗位人員參與崗位分 析工作 工作分析的指導培訓，組織工作 分析工作，撰寫職務說明書 選拔、培訓、考評、激勵下屬既是各級管理者的責任，也是評價各級管理者能力的重要因素 ! 202371PAGE 58 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 短期組織保證：設立人力資源管理崗 人力資源崗位職責： ?負責公司招聘規(guī)劃制定和初步篩選 ?參與部門考核的設計、實施和改進 ?個人業(yè)績評估與激勵機制設計 ?確定公司培訓需求 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結束后的評估工作 ?組織公司進行關鍵員工職業(yè)生涯管理 ?進行崗位工作分析，明確崗位職責，撰寫職務說明書 ?了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作 ?員工檔案管理 202371PAGE 59 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 長期組織保證：設立人力資源管理部 ?確定公司培訓需求 ?負責公司員工培訓工作的組織實施 ?負責培訓課程的立項、開發(fā)教材和確定講師 ?負責培訓結束后的評估工作 ?組織公司進行關鍵員工職業(yè)生涯管理 ?進行崗位工作分析，明確崗位職責，撰寫職務說明書 ?了解國家及地方勞動法律關系，處理勞資關系，辦理員工勞動合同、社會保障等工作 ?員工檔案管理 ?負責員工福利管理和勞動保險管理工作 ?負責勞動紀律管理 ?負責人員調配、退休和安置 ?負責公司人力資源規(guī)劃和開發(fā)工作，為重大人事決策提供建議和支持 ?負責公司招聘規(guī)劃制定和人事篩選 ?薪酬福利規(guī)劃 ?組織進行部門考核的設計和實施 ?個人業(yè)績評估與激勵機制設計 ?人員培訓與發(fā)展規(guī)劃