【正文】 感 約束作用 公司的文化氛圍能夠以無形的、非正式的、非強(qiáng)制性的方式，對(duì)思想和行為進(jìn)行約束 協(xié)調(diào)作用 協(xié)調(diào)內(nèi)部員工之間、部門之間的關(guān)系，完成工作目標(biāo)；協(xié)調(diào)企業(yè)和社會(huì)的關(guān)系，實(shí)現(xiàn)“雙贏” 美化作用 優(yōu)秀的企業(yè)文化，不僅能美化工作場(chǎng)所，還美化工作本身，使員工的求知、求美、求樂、求新的愿望得到滿足 文化不解決企業(yè)盈利不盈利的問題，文化解決企業(yè)成長持續(xù)不持續(xù)的問題，中煤進(jìn)出口的做大與做強(qiáng)要通過文化來延續(xù) 202371PAGE 51 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 中煤進(jìn)出口制度層和精神層文化存在不足，文化的凝聚力量不強(qiáng) 精神層 制度層 物質(zhì)層 企業(yè)最高目標(biāo)、企業(yè)哲學(xué)、價(jià)值觀、經(jīng)營理念、經(jīng)營宗旨、 管理制度、運(yùn)作方式、激勵(lì)機(jī)制、人際關(guān)系 企業(yè)名稱、企業(yè)標(biāo)志、企業(yè)外貌、產(chǎn)品特色、文化體育設(shè)施、企業(yè)紀(jì)念品、企業(yè)傳播網(wǎng)絡(luò) 具備 不完善 ? 權(quán)責(zé)不明確 ? 業(yè)務(wù)流程不暢 制度層的缺陷 ? 激勵(lì)制度不建全 精神層的缺陷 ? 人治大于法制 ?企業(yè)經(jīng)營理念、價(jià)值觀不明晰 ? 事不關(guān)己，高高掛起，明知不對(duì)，少說為佳 ? 員工普遍缺乏危機(jī)意識(shí) ? 員工認(rèn)為公司沒有真正做到“以人為本” 企業(yè)凝聚力不強(qiáng) 訪談?dòng)涗洠? “領(lǐng)導(dǎo)是誰干活欣賞誰，管你是自家活還是他家事，造成員工越權(quán)搶活” 202371PAGE 52 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 人力資源問題總結(jié) 人力資源管理問題 人力資源規(guī)劃 招聘與解聘 培訓(xùn) 考評(píng) 薪酬 晉升與淘汰 職業(yè)生涯管理 溝通與組織文化 P1:人力資源規(guī)劃職能缺失 P2:調(diào)入人員無選擇權(quán)，招聘效度低 P3:培訓(xùn)未能引導(dǎo)員工發(fā)展方向 P4:考評(píng)多憑主觀印象進(jìn)行，不能完全反映員工效績 P7:沒有職業(yè)生涯管理 P5:薪酬未體現(xiàn)崗位和績效差別 P8:缺乏溝通平臺(tái)，制度層和精神層的缺陷造成凝聚力不強(qiáng) P6:過多因人任職或設(shè)職，沒有淘汰 202371PAGE 53 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 導(dǎo)讀：建議 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 202371PAGE 54 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 人力資源工作的宗旨：吸引、保留和發(fā)展優(yōu)秀人才 吸引優(yōu)秀人才 保留優(yōu)秀人才 發(fā)展優(yōu)秀人才 有清晰的招聘計(jì)劃和招聘流程，確保各部門合作，并做好招聘后的跟進(jìn)工作，使中煤能夠吸引、招聘和發(fā)掘到所需人才，以提高員工素質(zhì) 建立公平、公開、公正的干部培養(yǎng)、提升和淘汰系統(tǒng)，在升、降職時(shí)以考核為主要的考慮因素，實(shí)行“競爭、激勵(lì)、淘汰” 各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)有責(zé)任發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)下屬，并制定發(fā)展計(jì)劃。但機(jī)會(huì)未必是公司的機(jī)會(huì) B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,希望并相信隨公司業(yè)務(wù)的發(fā)展自己也會(huì)有所發(fā)展，先提高自身能力，但能力未必與公司的需要相符 C 無個(gè)人的發(fā)展想法 ,公司很穩(wěn)定安逸 ,在公司混下去 B B B B A A A A C C C C 公司員工的幾種心態(tài) 202371PAGE 47 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的偏離也是中煤進(jìn)出口內(nèi)部缺乏溝通的平臺(tái)造成的 ? 48％的中煤進(jìn)出口員工認(rèn)為通過正式溝通渠道進(jìn)行抱怨和申訴沒有制度保證，只有 21％的員工認(rèn)為向高層管理者提交建議有意義 ? 內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)的溝通渠道建設(shè)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不足 ? 員工普遍不了解自己的業(yè)績?nèi)绾危?63％的中煤進(jìn)出口員工對(duì)自己的效益工資根據(jù)什么發(fā)放并不十分清楚 ? 員工對(duì)公司的戰(zhàn)略目標(biāo)以及部門和自身的階段性目標(biāo)沒有清晰的認(rèn)識(shí) 溝通 的 平臺(tái) 優(yōu)秀模式借鑒 ——摩托羅拉 員工可以通過參加“總經(jīng)理座談會(huì)”、業(yè)績報(bào)告會(huì)、“大家庭”報(bào)、公司互聯(lián)網(wǎng)頁、“暢所欲言”或“我建議”等形式反映個(gè)人問題，進(jìn)行投訴或提出合理化建議，進(jìn)行直接溝通。而目前的崗位設(shè)置基本是根據(jù)來公司時(shí)間的早晚來確定的。 與公司其他人員相比，進(jìn)出口公司 47％ 的員工對(duì)目前收入水平不滿意，其中3％的人員很不滿意，華儲(chǔ)員工的比例分別是 41％和 3％ 與公司外部相比，進(jìn)出口公司 29%的員工對(duì)收入不滿意，華儲(chǔ)不滿意的比例是 52％ ，其中很不滿意的比例是 7％ 薪酬外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn)，但是如果過高，公司的工資成本相應(yīng)也過高 薪酬內(nèi)部不公平，造成員工合作愿望降低，人際關(guān)系變差 薪酬自我不公平，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高 個(gè)人努力 個(gè)人績效 組織獎(jiǎng)賞 個(gè)人目標(biāo) ？ ？ ？ 公司目標(biāo)的引導(dǎo) 訪談?dòng)涗洠骸?有的崗位在勞動(dòng)力市場(chǎng)上只值 2萬，我們這兒會(huì)發(fā) 6萬” 訪談?dòng)涗洠? “能干的人累死，不能干的閑死，回報(bào)雖然有差別，但是不大” 訪談?dòng)涗洠? “獎(jiǎng)金應(yīng)該有個(gè)說法，臨時(shí)性工作也應(yīng)該有個(gè)說法” 資料來源：中煤進(jìn)出口、華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 36 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 導(dǎo)讀：人才發(fā)展 培訓(xùn) 建議 人才 發(fā)展 人才 保留 人才 吸引 前言 晉升與職業(yè)生涯管理 組織文化 202371PAGE 37 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 訪談?dòng)涗洠? “公司的激勵(lì)方式過于單一，僅僅為效益獎(jiǎng)金，而且效益獎(jiǎng)的發(fā)放又不夠合理” 雖然收入對(duì)員工仍然起到最重要的激勵(lì)作用，但是單一的物質(zhì)激勵(lì)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能充分發(fā)揮員工的潛力 問 :你認(rèn)為那些方式能夠更好的提高你的積極性和創(chuàng)造性 ? 79%28%46%33%46%64%0% 50% 100%領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可培訓(xùn)機(jī)會(huì)挑戰(zhàn)性的工作職位晉升福利改善收入提高83%55%28%69%24%31%0% 50% 100%中煤進(jìn)出口 華儲(chǔ) 能50%不一定44%不能3%不知道3%問 :物質(zhì)激勵(lì)是否能夠?qū)T工起到充分的激勵(lì)作用？ 能41%不一定52%不能7%不知道0%中煤進(jìn)出口 華儲(chǔ) 202371PAGE 38 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 培訓(xùn)作為員工發(fā)展的重要方式，存在的問題一方面在于被動(dòng)式培訓(xùn)缺乏內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力 培訓(xùn)計(jì)劃 確定培訓(xùn)名單 培訓(xùn) 考試反饋 主動(dòng) “我要學(xué)” 被動(dòng) “要我學(xué)” 主動(dòng)提出的少 指定的多 易流于形式 被動(dòng)式培訓(xùn)驅(qū)動(dòng)力不足 202371PAGE 39 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 另一方面進(jìn)出口公司員工的主動(dòng)培訓(xùn)需求遠(yuǎn)遠(yuǎn)沒有被滿足 3%42%24%24%6%58% 58%30%33%3%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他進(jìn)出口公司員工的培訓(xùn)需求： 進(jìn)出口公司員工培訓(xùn)的實(shí)際情況： 14%9%14%26%3%14%9%6%43%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)資料來源：中煤進(jìn)出口管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 40 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 華儲(chǔ)的培訓(xùn)存在著同樣的問題 華儲(chǔ)員工的培訓(xùn)需求： 華儲(chǔ)員工培訓(xùn)的實(shí)際情況： 31%7%17%48%21%10%7%0%24%17%0%5%10%15%20%25%30%35%40%45%50%新員工培訓(xùn)外派學(xué)習(xí)外語培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)技術(shù)知識(shí)培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)其他培訓(xùn)從來沒有參加過任何培訓(xùn)3%21%38%21%17%41%59%17%52%0%0%10%20%30%40%50%60%新員工培訓(xùn)資格證書培訓(xùn)產(chǎn)品相關(guān)知識(shí)培訓(xùn)相關(guān)企業(yè)的實(shí)地調(diào)查和培訓(xùn)儲(chǔ)運(yùn)管理和儲(chǔ)運(yùn)知識(shí)培訓(xùn)外語技能培訓(xùn)管理技能培訓(xùn)銷售技能培訓(xùn)組織協(xié)調(diào)/溝通方面的培訓(xùn)其他資料來源：華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 202371PAGE 41 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 培訓(xùn)需要確定 目標(biāo)設(shè)置 擬定培訓(xùn)計(jì)劃 進(jìn)行培訓(xùn)活動(dòng) 培訓(xùn)的效果評(píng)估 組織分析 工作分析 個(gè)人分析 傳授知識(shí) 培養(yǎng)技能 塑造態(tài)度 ?公司的發(fā)展目標(biāo)是什么？ ?各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)是什么？ ?員工的素質(zhì)怎樣？ ?管理人員管理技能怎樣？ ?目前的培訓(xùn)只停留在零散的臨時(shí)性培訓(xùn) ,未能將公司的發(fā)展和人員個(gè)人發(fā)展相結(jié)合 ?培訓(xùn)安排隨意性大 ,無詳細(xì)的計(jì)劃 ?培訓(xùn)安排缺乏與人員的充分溝通 ?缺乏針對(duì)不同層次員工的不同培訓(xùn) ?無培訓(xùn)的效果評(píng)估 ?培訓(xùn)局限于技能培訓(xùn)，缺乏與時(shí)代發(fā)展同步的意識(shí)和觀念上的引導(dǎo) 造成培訓(xùn)問題的原因是一方面是缺乏培訓(xùn)的系統(tǒng)分析，造成現(xiàn)有的培訓(xùn)不能做到“因地制宜，因人施教” 202371PAGE 42 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 另一方面，從培訓(xùn)的層次來看，更多是人員的自我培訓(xùn)，無法造就有競爭力的員工隊(duì)伍 員工入職培訓(xùn) 企業(yè)文化培訓(xùn) 專業(yè)知識(shí) ,技能培訓(xùn) 配合個(gè)人發(fā)展的 短期培訓(xùn) 配合員工和企業(yè)發(fā)展的長期培訓(xùn) 在職培訓(xùn)和自學(xué) 令員工具備目前和未來應(yīng)有的技能知識(shí)和工作態(tài)度，培養(yǎng)和保持行業(yè)中有競爭力的員工隊(duì)伍 培訓(xùn)只是能夠完成工作的基本培訓(xùn) ! 欠缺發(fā)掘潛力、培養(yǎng)長期競爭力的培訓(xùn)階段 基本培訓(xùn)不完全 ,缺乏對(duì)公司文化 ,經(jīng)營哲學(xué)等的主動(dòng)引導(dǎo) 在職培訓(xùn)無規(guī)劃、無引導(dǎo) 專業(yè)知識(shí)和技能不滿足員工的需要 差距 表示有 表示不足 202371PAGE 43 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 晉升是員工發(fā)展的另一重要方式，但是目前的狀況是進(jìn)出口公司的管理人員過多從事了業(yè)務(wù)骨干的工作 現(xiàn)狀 注：管理人員包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理、部門經(jīng)理、部門副經(jīng)理 原因 后果 進(jìn)出口公司共有 42個(gè)人，管理人員 15人，占總?cè)藬?shù) 36％，訪談發(fā)現(xiàn)，大多數(shù)部門經(jīng)理甚至副總將主要精力放在了業(yè)務(wù)本身，部門和員工管理上投入的精力非常有限 業(yè)績好、能力突出的各類專業(yè)的人員沒有自己獨(dú)立的晉升渠道，他們被提拔后只能到管理崗位任職 ?業(yè)務(wù)人員到了管理崗位上變成了一個(gè)“高級(jí)”的業(yè)務(wù)人員，而沒有發(fā)揮管理者應(yīng)有的作用 ?有可能出現(xiàn)少了一個(gè)優(yōu)秀的業(yè)務(wù)人才，卻多了一個(gè)蹩腳的管理者 8%59%33%00%10%20%30%40%50%60%非常同意 基本同意 不同意 非常不同意問：（進(jìn)出口公司）您認(rèn)為個(gè)人價(jià)值要得到承認(rèn)必須成為管理人員嗎？ 進(jìn)出口公司管理咨詢調(diào)查問卷： “個(gè)人價(jià)值要通過收入實(shí)現(xiàn)，不要以職位體現(xiàn)” 訪談?dòng)涗洠? “我們公司的管理層級(jí)太多 … ，部門經(jīng)理就是業(yè)務(wù)骨干，如果下面再有業(yè)務(wù)骨干就亂套了” 202371PAGE 44 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報(bào)告 從人力資源管理的角度來看，造成這種現(xiàn)象的原因是單軌晉升通道造成的，因此因人設(shè)職就在所難免 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要 ?缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位 ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，職位晉升是唯一途徑 ?懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位 管理職位畢竟有限，滿足不了發(fā)展需求 財(cái)務(wù)人員 各專業(yè)人員 ? 華儲(chǔ) 員工的崗位基本固定，獲得晉升的機(jī)會(huì)很難。其中業(yè)務(wù)副總 ， 行政副總 ， 業(yè)務(wù)部門經(jīng)理 ， 行政部門經(jīng)理 ， 辦事處主任 ， 業(yè)務(wù)經(jīng)理 ， 業(yè)務(wù)專責(zé) ， 行政員工 。貢獻(xiàn)多的員工也不能多拿。有的副總忙，有的閑在辦公室。雖然叫崗位工資，但是和職務(wù)掛鉤 根工齡掛鉤，不論是在中煤的工齡還是中煤之外的工齡都一樣