【正文】 ?員工關系管理 ?參與部門考核組織與方案設計工作 ?負責績效考核的培訓和指導，過程的監(jiān)督和檢查，計算考核結果處理各級人員績效考核申訴 ?員工晉升和淘汰管理 ?薪酬管理，包括工資核定、獎金分配以及各種月度、年度報表及審批單的編制。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數(shù)，上報報表及審批單 人力資源部經理 考核薪酬管理崗 培訓與發(fā)展崗 202371PAGE 60 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 進行系統(tǒng)的崗位分析和設計，合理有效地進行崗位分工 使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作 使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ，崗位職責清晰 確定工作要求，以建立適當?shù)闹笇c培訓內容； 確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派； 為制定考核程序及方法提供依據(jù) 為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù) 崗位分析和設計的目的： 崗位分析和設計的流程： 理順業(yè)務、工作流程，分清流程節(jié)點 界定流程節(jié)點，明確崗位職權和職責 明確流程節(jié)點，平衡崗位間工作量 202371PAGE 61 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 在崗位分析的基礎上撰寫崗位說明書 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數(shù) ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內容 ?工作職責 ?工作關系 ?考核指標和基準 ?最低學歷 ?工作的年限和經驗 ?一般能力 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 202371PAGE 62 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 建立內部和外部勞動力市場，通過競爭激發(fā)員工的活力 建立內部勞動力市場，引入多種形式的競爭與淘汰機制，通過內部勞動力市場和外部勞動力市場的置換，在企業(yè)內制度性規(guī)范基礎上，實現(xiàn)人才的有序流動。 外部勞動力市場 外部勞動力市場 內部勞動力市場 內部勞動力市場 人員總體規(guī)模流量調節(jié) 公開競聘、崗位輪換、晉升、降職、下崗培訓、辭退 人力資源的再配置，降低人才成長成本 202371PAGE 63 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 問卷調查顯示，如果公司引入人才的市場機制，絕大多數(shù)員工會主動學習，提高自身素質，迎接挑戰(zhàn) 資料來源：中煤進出口、華儲管理咨詢調查問卷 92%0%5%3%主動學習，提高自身素質，迎接挑戰(zhàn)干一天算一天，到時候再說國家不會讓我們沒工作，總會管我們的想辦法另謀出路其他中煤進出口： 華儲： 94%0%0%3%3% 202371PAGE 64 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 崗位競聘流程建議 組織結構設計 崗位競聘流程： 定崗 編寫職位說明書 組建競聘委員會 員工準備競聘資料 競聘委員會初選 進行人才測評 競聘委員會確定人選 聘用人員發(fā)展建議 ?資詢項目小組和中煤進出口共同進行組織結構調整，確定部門職能與職權，部門考核管理和主要業(yè)務流程 ?根據(jù)部門職責和工作性質確定崗位，根據(jù)業(yè)務規(guī)劃和工作飽和度確定人員編制 ?確定崗位職責、職權、考核方法、任職資格要求、薪酬方案 ?競聘委員會包括中煤進出口人員 2－ 3人，咨詢公司 1－ 2人 ?包括個人簡歷、工作業(yè)績陳述、任職工作目標和計劃 ?每個崗位候選人不超過 3人 ?個人陳述，并輔以通過測評工具（紙筆測驗 /無領導小組討論 /結構化面試）進行甄選 ?咨詢公司提出人選確定建議 簽訂勞動合同 ?咨詢項目小組對企業(yè)勞動合同中人力資源相關條款提出建議 ?咨詢項目小組對崗位人員培訓計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃提出建議 202371PAGE 65 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 出現(xiàn)新增或空缺崗位時，內部招聘優(yōu)先，內部招聘流程如下 應聘人 用人部門 主管副總 人力資源崗 總經理 提出用 人申請 審核 審批 內部招聘廣告 受理人員報名 審批 應聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進入外部招聘程序 辦理調動手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 202371PAGE 66 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 當內部人才不能滿足需要時要引入外部招聘流程 應聘人 用人部門 人力資源崗 總經理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調查 審批 準備上崗 試用 主管副總 審核 審核 202371PAGE 67 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 從而實現(xiàn)合理的人員配置 經營決策層 執(zhí)行層 操作層 ? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權，推動組織學習和發(fā)展精明強干下屬的領導班子。 ? 具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調動下屬積極性 ? 有業(yè)務專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員 目標 ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優(yōu)秀的人才 202371PAGE 68 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 制定培訓計劃和標準 設計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 制定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估效果 評價培訓的有效性 評價培訓的效益性 建立規(guī)范的培訓工作程序 培訓需求分析 202371PAGE 69 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 培訓的組織建議 組織實施 ?人力資源崗 負責員工培訓的組織，每年年初根據(jù)培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經費預算，報總經理辦公會審議批準后組織實施。凡接受過中煤和華儲培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調整、晉級、調薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓 202371PAGE 70 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 鼓勵中煤進出口和華儲內部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量 ?在內部，建立內部培訓教師師資網絡。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗，授予很高榮譽；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應當對授課人來說很有吸引力。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢 ?在外部，與相關大學、培訓機構、咨詢公司建立起外部培訓網絡 ?注重上級對下級的培訓：一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 202371PAGE 71 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 重新建立科學的部門關鍵業(yè)績指標（ KPI） — 各部門的 KPI嚴格指向服務于戰(zhàn)略目標的年度目標 ? 生命指標： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標密切相關，考核的目標是確?；救蝿盏耐瓿? ? 健康指標： 向上浮動，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步 ? 異常指標： 向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內進行運作 生命指標得分 健康指標得分 異常指標得分 綜合指標得分 ＋ － ＝ 指導思想 |： 以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值 設計原則： 結果導向，體現(xiàn)團隊精神；打破大鍋飯，體現(xiàn)部門核心競爭力；可量化；考核指標 5個以內（含 5個） ；第三方考核 指標分類： 202371PAGE 72 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 考核工作組織建議 領導小組 人力資源崗、計劃財務部 進口部 計劃財務部 出口部 投資管理部 內貿部 … 人力資源崗 … ?審批考核流程、內容、指標及審查考核結果 ?審批薪金、獎金、職位方案 ?建議部門關鍵業(yè)績指標的制定及分解 ?追蹤部門關鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處 ?收集各種考核指標資料來源 ?計劃財務部根據(jù)部門和個人考核結果發(fā)放工資 ?計算部門考核結果 ?處理部門和個人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內部考核方案 ?統(tǒng)計個人考核結果 直接上級 被考核人 ?分解本單位考核指標到個人，與下級確定目標，并保持持續(xù)溝通 ?考核結果的反饋和業(yè)績改進的建議 ?與上級討論確定階段目標 ?溝通業(yè)績情況 間接上級 ?審核監(jiān)督直接上級對被考核人的考核情況 202371PAGE 73 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 部門關鍵業(yè)績指標有效的關鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關鍵業(yè)績指標 讓每一個員工都清楚自己的考核指標和計算方法！ 目標管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標 ?各單位管理者和其上級一起設定本部門的目標 ?部門所有成員參與設定自己的目標 ?管理者和下級共同協(xié)商如何實現(xiàn)目標的行動計劃 ?實施行動計劃 ?定期檢查目標的進展情況，并向有關單位和個人反饋 ?基于績效的獎勵，促進目標的實現(xiàn) 202371PAGE 74 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 引入科學的員工考評，其目的一方面在于獲取人力資源評價性和發(fā)展性信息 企業(yè) 員工 評價性信息 ? ? 作為發(fā)放激勵性工資的依據(jù) ? ? 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù) ? ? 對企業(yè)政策的檢討與改進 ? ? 了解自己過去的工作表現(xiàn) 發(fā)展性信息 ? ? 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源狀況和未來人力發(fā)展需要，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓提供依據(jù) ? ? 了解個別員工發(fā)展?jié)撃?，進行員工職業(yè)生涯設計 ? ? 了解自己的長短處 ? ? 了解自己需要改善之處 考評體系的建立依據(jù)以下假設 ?絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的 ?金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 ?工作態(tài)度和工作能力應該體現(xiàn)在工作績效的改進上。 ?失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。 ?員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。 ?員工的成績就是管理者的成績。 202371PAGE 75 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 另一目的是使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關系 努力和品質 對任務的 認識 工作績效 外在報酬 內在報酬 感覺到的公平獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 對績效結果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一重要因素 滿意感 202371PAGE 76 ALLPKU－ 人力資源診斷與建議報告 考核的頻率 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 績效和態(tài)度 職能管理人員 季度 這兩類人員工作不易量化，結果不能在短期內體現(xiàn)出來 作為計算每月的績效工資的依據(jù) 職能人員 季度 業(yè)務管理人員 季度 這類工作可以量化，結果基本上可以在短期內體現(xiàn)，并需要隨時控制 業(yè)務人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預示著員工的發(fā)展?jié)摿Γ谳^長時間內才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導下屬職責的人員 職能人員 對組織的利潤目標的完成起間接促進作用，但沒有直接聯(lián)系，同時不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 業(yè)務人員 直接從事市場開發(fā)、合同執(zhí)行或客戶服務工作，完成銷售任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 202371PAGE 77 ALLPKU－