【正文】 訓(xùn)的效益性 建立規(guī)范的培訓(xùn)工作程序 培訓(xùn)需求分析 培訓(xùn)的組織建議 組織實(shí)施 ?人力資源崗 負(fù)責(zé)員工培訓(xùn)的組織，每年年初根據(jù)培訓(xùn)需求制定培訓(xùn)工作計(jì)劃及其相應(yīng)的經(jīng)費(fèi)預(yù)算，報(bào)總經(jīng)理辦公會(huì)審議批準(zhǔn)后組織實(shí)施。凡接受過中煤和華儲(chǔ)培訓(xùn)的員工，其培訓(xùn)情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級(jí)、調(diào)薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓(xùn)活動(dòng)的決策者和監(jiān)督者，應(yīng)于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓(xùn)計(jì)劃，報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對(duì)下屬的培訓(xùn) 鼓勵(lì)中煤進(jìn)出口和華儲(chǔ)內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔(dān)任培訓(xùn)講師，同時(shí)借助外部培訓(xùn)力量 ?在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓(xùn)教師師資網(wǎng)絡(luò)。首先對(duì)所有可以授課的人員進(jìn)行教師資格認(rèn)定，持證上崗，授予很高榮譽(yù)；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學(xué)員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應(yīng)當(dāng)對(duì)授課人來說很有吸引力。從企業(yè)成長起來的培訓(xùn)師，有著從外面聘請(qǐng)的培訓(xùn)師無可比擬的優(yōu)勢(shì) ?在外部，與相關(guān)大學(xué)、培訓(xùn)機(jī)構(gòu)、咨詢公司建立起外部培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò) ?注重上級(jí)對(duì)下級(jí)的培訓(xùn)：一個(gè)好的企業(yè)管理者同時(shí)也應(yīng)該是一個(gè)好的培訓(xùn)師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 重新建立科學(xué)的部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)（ KPI） — 各部門的 KPI嚴(yán)格指向服務(wù)于戰(zhàn)略目標(biāo)的年度目標(biāo) ? 生命指標(biāo)： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標(biāo)密切相關(guān)，考核的目標(biāo)是確?；救蝿?wù)的完成 ? 健康指標(biāo)： 向上浮動(dòng)，在達(dá)到或超出目標(biāo)時(shí)給予額外獎(jiǎng)勵(lì)，鼓勵(lì)部門不斷進(jìn)步 ? 異常指標(biāo)： 向下浮動(dòng)，未達(dá)標(biāo)時(shí)扣除，鼓勵(lì)部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進(jìn)行運(yùn)作 生命指標(biāo)得分 健康指標(biāo)得分 異常指標(biāo)得分 綜合指標(biāo)得分 ＋ － ＝ 指導(dǎo)思想 |： 以引導(dǎo)并推動(dòng)部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進(jìn)為出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)部門工作，體現(xiàn)部門價(jià)值 設(shè)計(jì)原則： 結(jié)果導(dǎo)向，體現(xiàn)團(tuán)隊(duì)精神；打破大鍋飯，體現(xiàn)部門核心競爭力；可量化；考核指標(biāo) 5個(gè)以內(nèi)（含 5個(gè)） ；第三方考核 指標(biāo)分類： 考核工作組織建議 領(lǐng)導(dǎo)小組 人力資源崗、計(jì)劃財(cái)務(wù)部 進(jìn)口部 計(jì)劃財(cái)務(wù)部 出口部 投資管理部 內(nèi)貿(mào)部 … 人力資源崗 … ?審批考核流程、內(nèi)容、指標(biāo)及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎(jiǎng)金、職位方案 ?建議部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)的制定及分解 ?追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)執(zhí)行效果，并及時(shí)修正不當(dāng)之處 ?收集各種考核指標(biāo)資料來源 ?計(jì)劃財(cái)務(wù)部根據(jù)部門和個(gè)人考核結(jié)果發(fā)放工資 ?計(jì)算部門考核結(jié)果 ?處理部門和個(gè)人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案 ?統(tǒng)計(jì)個(gè)人考核結(jié)果 直接上級(jí) 被考核人 ?分解本單位考核指標(biāo)到個(gè)人，與下級(jí)確定目標(biāo)，并保持持續(xù)溝通 ?考核結(jié)果的反饋和業(yè)績改進(jìn)的建議 ?與上級(jí)討論確定階段目標(biāo) ?溝通業(yè)績情況 間接上級(jí) ?審核監(jiān)督直接上級(jí)對(duì)被考核人的考核情況 部門關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)有效的關(guān)鍵在于通過目標(biāo)管理將指標(biāo)層層分解到個(gè)人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo) 讓每一個(gè)員工都清楚自己的考核指標(biāo)和計(jì)算方法！ 目標(biāo)管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標(biāo) ?各單位管理者和其上級(jí)一起設(shè)定本部門的目標(biāo) ?部門所有成員參與設(shè)定自己的目標(biāo) ?管理者和下級(jí)共同協(xié)商如何實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的行動(dòng)計(jì)劃 ?實(shí)施行動(dòng)計(jì)劃 ?定期檢查目標(biāo)的進(jìn)展情況，并向有關(guān)單位和個(gè)人反饋 ?基于績效的獎(jiǎng)勵(lì)，促進(jìn)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn) 引入科學(xué)的員工考評(píng)，其目的一方面在于獲取人力資源評(píng)價(jià)性和發(fā)展性信息 企業(yè) 員工 評(píng)價(jià)性信息 ? ? 作為發(fā)放激勵(lì)性工資的依據(jù) ? ? 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù) ? ? 對(duì)企業(yè)政策的檢討與改進(jìn) ? ? 了解自己過去的工作表現(xiàn) 發(fā)展性信息 ? ? 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源狀況和未來人力發(fā)展需要，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓(xùn)提供依據(jù) ? ? 了解個(gè)別員工發(fā)展?jié)撃埽M(jìn)行員工職業(yè)生涯設(shè)計(jì) ? ? 了解自己的長短處 ? ? 了解自己需要改善之處 考評(píng)體系的建立依據(jù)以下假設(shè) ?絕大多數(shù)員工是愿意負(fù)責(zé)和愿意合作的，是高度自尊和有強(qiáng)烈成就欲望的 ?金無足赤，人無完人；優(yōu)點(diǎn)突出的人往往缺點(diǎn)也很明顯。 ?工作態(tài)度和工作能力應(yīng)該體現(xiàn)在工作績效的改進(jìn)上。 ?失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯(cuò)誤是不應(yīng)該的。 ?員工未能達(dá)到考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)要求，也有管理者的責(zé)任。 ?員工的成績就是管理者的成績。 另一目的是使員工的績效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，通過有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績效 外在報(bào)酬 內(nèi)在報(bào)酬 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的 效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 對(duì)績效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)員工滿意度的另一重要因素 滿意感 考核的頻率 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 績效和態(tài)度 職能管理人員 季度 這兩類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來 作為計(jì)算每月的績效工資的依據(jù) 職能人員 季度 業(yè)務(wù)管理人員 季度 這類工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時(shí)控制 業(yè)務(wù)人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預(yù)示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時(shí)間內(nèi)才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、評(píng)聘以及計(jì)算年終獎(jiǎng)勵(lì)、培訓(xùn)的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導(dǎo)下屬職責(zé)的人員 職能人員 對(duì)組織的利潤目標(biāo)的完成起間接促進(jìn)作用，但沒有直接聯(lián)系，同時(shí)不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 業(yè)務(wù)人員 直接從事市場(chǎng)開發(fā)、合同執(zhí)行或客戶服務(wù)工作，完成銷售任務(wù)，不具有監(jiān)督其他人工作的職責(zé)的人員 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評(píng)維度 中層及以上管理人員 績效 能力 任務(wù)績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績效 能力 任務(wù)績效 管理績效 總經(jīng)理由董事會(huì)和直接下級(jí)考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會(huì) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效，其中最重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)是否決性指標(biāo) ?主要維度：能力 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 決定獎(jiǎng)金的的發(fā)放 考評(píng)頻率： 年底一次 對(duì)中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評(píng)價(jià)采取 360度的考評(píng)方法，考評(píng)主體的考評(píng)維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級(jí)人員 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) 業(yè)務(wù) 指導(dǎo) ?主要維度：績效（任務(wù)績效、周邊績效、管理績效），能力 ?主要維度：績效（周邊績效） ?主要維度：能力 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績效考評(píng)與每月績效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評(píng)頻率： 中層每季一次，高層年底一次 一般員工由直接上級(jí)考核，需要協(xié)作關(guān)系的增加同級(jí)崗位人員的考核 相關(guān)同級(jí)員工 員工 相關(guān)同級(jí)員工 上級(jí) 業(yè)務(wù) 配合 業(yè)務(wù) 配合 考評(píng) 考評(píng) 考評(píng) 業(yè)務(wù) 領(lǐng)導(dǎo) ?主要維度：態(tài)度（合作性） 考評(píng)結(jié)果應(yīng)用： 中層季度績效考評(píng)與每月績效工資掛鉤，年底整體考評(píng)與獎(jiǎng)金、晉升 /晉級(jí)和培訓(xùn)發(fā)展掛鉤 考評(píng)頻率： 根據(jù)工作特點(diǎn)月度 /季度，年度考核 ?主要維度：績效，態(tài)度，能力 考核結(jié)果的應(yīng)用一：作為確定績效工資和年底獎(jiǎng)金的主要依據(jù) 上級(jí)考核分?jǐn)?shù) = 考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 同級(jí)考核分?jǐn)?shù) + 權(quán)重 下級(jí)考核分?jǐn)?shù) 權(quán)重 能力指標(biāo) + 權(quán)重 態(tài)度指標(biāo) + 權(quán)重 業(yè)績指標(biāo) 權(quán)重 考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數(shù) 1 獎(jiǎng)金系數(shù) 1 0 績效工資＝績效工資基數(shù)考核系數(shù) 建議值 考核結(jié)果應(yīng)用二：區(qū)分 A、 B、 C類員工 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績突出或能夠激勵(lì)別人實(shí)現(xiàn)共同的目標(biāo)，能夠堅(jiān)持不懈地實(shí)施并實(shí)現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對(duì)象。 B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓(xùn)和扶持的主要對(duì)象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進(jìn)一步安置。 合格 將之作為人事變動(dòng)的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導(dǎo)能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對(duì)性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅(jiān)力量 : 進(jìn)入下一個(gè)發(fā)展機(jī)會(huì) 中堅(jiān)力量 :計(jì)劃提拔，并特殊指導(dǎo) 超級(jí)明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 薪酬體系設(shè)計(jì)原則、目的和思路 原則： 公平性、合理性、滿足公司的發(fā)展戰(zhàn)略 目的： 解決內(nèi)部橫向公平 解決內(nèi)部縱向公平 解決外部公平 促進(jìn)員工自我公平 思路： 通過崗位評(píng)價(jià)，平衡內(nèi)部縱向和橫向公平 參照外部企業(yè)薪資水平制定關(guān)鍵崗位工資，解決外部公平 在現(xiàn)有基礎(chǔ)上進(jìn)行套改，不一步到位，避免員工內(nèi)部的振蕩 崗位浮動(dòng)工資與績效掛鉤，解決員工自我公平 員工調(diào)查問卷顯示，如果公司根據(jù)崗位的重要性和對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)一步拉開員工的 收入差距，絕大多數(shù)的員工表示贊成 0%3%58%39%0%10%20%30%40%50%60%堅(jiān)決反對(duì) 不太贊成 比較贊成 堅(jiān)決支持資料來源：中煤進(jìn)出口公司和華儲(chǔ)管理咨詢調(diào)查問卷 0%10%52%38%0%10%20%30%40%50%60%堅(jiān)決反對(duì) 不太贊成 比較贊成 堅(jiān)決支持中煤進(jìn)出口： 華儲(chǔ)： 薪酬：薪酬結(jié)構(gòu)的調(diào)整 月收入 = 收入 崗位固定工資 + 學(xué)歷 /工齡津貼 + 項(xiàng)目獎(jiǎng) /特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng) 崗位浮動(dòng)工資 + + 年底獎(jiǎng)金 根據(jù)年度公司經(jīng)營狀況、部門和個(gè)人考核結(jié)果獲得 崗位固定工資 固定發(fā)放， 崗位浮動(dòng)工資根據(jù)考核結(jié)果發(fā)放，二者共同構(gòu)成了 崗位工資 對(duì)于只有季度考核的人員，上季度考核的結(jié)果 /3即本季度每月崗位浮動(dòng)工資 管理有效性的關(guān)鍵在于權(quán)責(zé)利對(duì)稱，考核和薪酬有效的掛鉤，所有改革就成功了一半 崗位評(píng)價(jià)的作用在于解決收入內(nèi)部公平，它 的三大特點(diǎn)決定了它的可行性 合法性 合理性 客觀性 崗位評(píng)價(jià)需要群體決策，增加打分結(jié)果的可接受程度。崗位評(píng)價(jià)前要從公司高層、中層和基層人員中選取代表性人員，進(jìn)行培訓(xùn)。評(píng)價(jià)時(shí)根據(jù)職務(wù)說明書和崗位評(píng)價(jià)表進(jìn)行打分，決定崗位價(jià)值。實(shí)踐結(jié)果表明：與沒有員工參加的薪酬制度相比，讓員工參與薪酬制度的設(shè)計(jì)與管理常令人滿意且能長期有效 28因素崗位評(píng)價(jià)方法在國際上通用，權(quán)重可以根據(jù)企業(yè)的價(jià)值導(dǎo)向進(jìn)行調(diào)整，將崗位價(jià)值分解成責(zé)任、知識(shí)技能、努力程度和工作環(huán)境四部分，共 28個(gè)因素，全面而深刻 每個(gè)指標(biāo)分成 5個(gè)級(jí)別進(jìn)行打分，描述細(xì)致，從而打分結(jié)果更加客觀； 一般由咨詢公司的咨詢顧問主持，由于不涉及個(gè)人利益，打分結(jié)果更加可信 崗位評(píng)價(jià)指標(biāo)體系 責(zé)任因素 知識(shí)技能因素 努力程度因素 工作環(huán)境因素 ?風(fēng)險(xiǎn)控制的責(zé)任 ?成本控制的責(zé)任 ?指導(dǎo)監(jiān)督的責(zé)任 ?內(nèi)部協(xié)調(diào)責(zé)任 ?外部協(xié)調(diào)的責(zé)任 ?工作結(jié)果的責(zé)任 ?組織人事的責(zé)任 ?法律上的責(zé)任 ?決策的層次 ?最低學(xué)歷要求 ?知識(shí)多樣性 ?熟練期 ?工作復(fù)雜性 ?工作經(jīng)驗(yàn) ?工作的靈活性 ?語文知識(shí) ?數(shù)學(xué)知識(shí) ?綜合能力 ?工作壓力 ?精力集中程度 ?體力要求 ?創(chuàng)新與開拓 ?工作緊張程度 ?工作均衡性 ?職業(yè)病 ?工作時(shí)間特征 ?環(huán)境舒