【正文】 聘用人員發(fā)展建議 ?資詢項目小組和 ZM共同進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，確定部門職能與職權(quán)，部門考核管理和主要業(yè)務流程 ?根據(jù)部門職責和工作性質(zhì)確定崗位，根據(jù)業(yè)務規(guī)劃和工作飽和度確定人員編制 ?確定崗位職責、職權(quán)、考核方法、任職資格要求、薪酬方案 ?競聘委員會包括 ZM人員 2－ 3人，咨詢公司 1－ 2人 ?包括個人簡歷、工作業(yè)績陳述、任職工作目標和計劃 ?每個崗位候選人不超過 3人 ?個人陳述，并輔以通過測評工具（紙筆測驗 /無領(lǐng)導小組討論 /結(jié)構(gòu)化面試）進行甄選 ?咨詢公司提出人選確定建議 簽訂勞動合同 ?咨詢項目小組對企業(yè)勞動合同中人力資源相關(guān)條款提出建議 ?咨詢項目小組對崗位人員培訓計劃和職業(yè)生涯發(fā)展計劃提出建議 202371PAGE 65 出現(xiàn)新增或空缺崗位時，內(nèi)部招聘優(yōu)先，內(nèi)部招聘流程如下 應聘人 用人部門 主管副總 人力資源崗 總經(jīng)理 提出用 人申請 審核 審批 內(nèi)部招聘廣告 受理人員報名 審批 應聘申請 人事篩選 專業(yè)篩選 合適人選？ 進入外部招聘程序 辦理調(diào)動手續(xù) 審批 工作交接 接收 有 所在部門 審批 202371PAGE 66 當內(nèi)部人才不能滿足需要時要引入外部招聘流程 應聘人 用人部門 人力資源崗 總經(jīng)理 提出用人申請 審核 審批 外部招聘廣告 受理人員報名 人事篩選 專業(yè)篩選 體檢、 背景調(diào)查 審批 準備上崗 試用 主管副總 審核 審核 202371PAGE 67 從而實現(xiàn)合理的人員配置 經(jīng)營決策層 執(zhí)行層 操作層 ? 具有戰(zhàn)略規(guī)劃能力，正確適度授權(quán)，推動組織學習和發(fā)展精明強干下屬的領(lǐng)導班子。 ? 具備全局觀念、較強專業(yè)管理能力和綜合分析能力，創(chuàng)造性執(zhí)行命令和并能調(diào)動下屬積極性 ? 有業(yè)務專長、敬業(yè)、服從指揮，對局部工作有獨創(chuàng)見解的具體工作人員 目標 ：吸引最優(yōu)秀的人才到最合適的位置上 體現(xiàn) ：淘汰不合格的員工和干部，為優(yōu)秀人才提供空位 將最有潛力的優(yōu)秀員工提升到重要位置上去，讓每個級別每個職位都有最優(yōu)秀的人才 202371PAGE 68 制定培訓計劃和標準 設計培 訓課程 選定培 訓方法 準備培 訓條件 制定培 訓人員 實施培訓計劃 分析評估效果 評價培訓的有效性 評價培訓的效益性 建立規(guī)范的培訓工作程序 培訓需求分析 202371PAGE 69 培訓的組織建議 組織實施 ?人力資源崗 負責員工培訓的組織，每年年初根據(jù)培訓需求制定培訓工作計劃及其相應的經(jīng)費預算，報總經(jīng)理辦公會審議批準后組織實施。凡接受過 ZM和華儲培訓的員工，其培訓情況（成績）將記入該員工人事檔案，作為其工作調(diào)整、晉級、調(diào)薪的參考 協(xié)助 ?各部門的管理者 是員工培訓活動的決策者和監(jiān)督者，應于年初根據(jù)部門工作需要制訂本部門員工的年度培訓計劃，報人力資源部統(tǒng)一安排，并積極參與對下屬的培訓 202371PAGE 70 鼓勵 ZM和華儲內(nèi)部優(yōu)秀人員傳授崗位技能，擔任培訓講師，同時借助外部培訓力量 ?在內(nèi)部，建立內(nèi)部培訓教師師資網(wǎng)絡。首先對所有可以授課的人員進行教師資格認定，持證上崗，授予很高榮譽；提高講課收入，一半講課收入講課前支付，另一半講課收入根據(jù)學員打分情況支付，一堂效果顯著的授課收入應當對授課人來說很有吸引力。從企業(yè)成長起來的培訓師，有著從外面聘請的培訓師無可比擬的優(yōu)勢 ?在外部，與相關(guān)大學、培訓機構(gòu)、咨詢公司建立起外部培訓網(wǎng)絡 ?注重上級對下級的培訓： 一個好的企業(yè)管理者同時也應該是一個好的培訓師 ,他懂得并知道如何將好的技能教給員工 202371PAGE 71 重新建立科學的部門關(guān)鍵業(yè)績指標（ KPI） — 各部門的 KPI嚴格指向服務于戰(zhàn)略目標的年度目標 ? 生命指標： 決定部門收入的主體，和部門的本職和組織目標密切相關(guān)，考核的目標是確?；救蝿盏耐瓿? ? 健康指標： 向上浮動，在達到或超出目標時給予額外獎勵，鼓勵部門不斷進步 ? 異常指標： 向下浮動，未達標時扣除，鼓勵部門在安全和穩(wěn)定的范圍內(nèi)進行運作 生命指標得分 健康指標得分 異常指標得分 綜合指標得分 ＋ － ＝ 指導思想 |： 以引導并推動部門沿公司戰(zhàn)略軌道前進為出發(fā)點，激勵部門工作，體現(xiàn)部門價值 設計原則： 結(jié)果導向，體現(xiàn)團隊精神；打破大鍋飯，體現(xiàn)部門核心競爭力；可量化；考核指標 5個以內(nèi)（含 5個） ；第三方考核 指標分類： 202371PAGE 72 考核工作組織建議 領(lǐng)導小組 人力資源崗、計劃財務部 進口部 計劃財務部 出口部 投資管理部 內(nèi)貿(mào)部 … 人力資源崗 … ?審批考核流程、內(nèi)容、指標及審查考核結(jié)果 ?審批薪金、獎金、職位方案 ?建議部門關(guān)鍵業(yè)績指標的制定及分解 ?追蹤部門關(guān)鍵業(yè)績指標執(zhí)行效果，并及時修正不當之處 ?收集各種考核指標資料來源 ?計劃財務部根據(jù)部門和個人考核結(jié)果發(fā)放工資 ?計算部門考核結(jié)果 ?處理部門和個人考核申訴 ?組織制定并審核各部門內(nèi)部考核方案 ?統(tǒng)計個人考核結(jié)果 直接上級 被考核人 ?分解本單位考核指標到個人，與下級確定目標，并保持持續(xù)溝通 ?考核結(jié)果的反饋和業(yè)績改進的建議 ?與上級討論確定階段目標 ?溝通業(yè)績情況 間接上級 ?審核監(jiān)督直接上級對被考核人的考核情況 202371PAGE 73 部門關(guān)鍵業(yè)績指標有效的關(guān)鍵在于通過目標管理將指標層層分解到個人，確定崗位關(guān)鍵業(yè)績指標 讓每一個員工都清楚自己的考核指標和計算方法！ 目標管理的具體步驟： ?制定組織的整體目標和戰(zhàn)略 ?在部門之間分配主要的目標 ?各單位管理者和其上級一起設定本部門的目標 ?部門所有成員參與設定自己的目標 ?管理者和下級共同協(xié)商如何實現(xiàn)目標的行動計劃 ?實施行動計劃 ?定期檢查目標的進展情況，并向有關(guān)單位和個人反饋 ?基于績效的獎勵，促進目標的實現(xiàn) 202371PAGE 74 引入科學的員工考評，其目的一方面在于獲取人力資源評價性和發(fā)展性信息 企業(yè) 員工 評價性信息 ? ? 作為發(fā)放激勵性工資的依據(jù) ? ? 為員工的任免、晉升與降職提供依據(jù) ? ? 對企業(yè)政策的檢討與改進 ? ? 了解自己過去的工作表現(xiàn) 發(fā)展性信息 ? ? 了解企業(yè)現(xiàn)存的人力資源狀況和未來人力發(fā)展需要，為人力資源規(guī)劃、招聘、培訓提供依據(jù) ? ? 了解個別員工發(fā)展?jié)撃?，進行員工職業(yè)生涯設計 ? ? 了解自己的長短處 ? ? 了解自己需要改善之處 考評體系的建立依據(jù)以下假設 ?絕大多數(shù)員工是愿意負責和愿意合作的，是高度自尊和有強烈成就欲望的 ?金無足赤，人無完人；優(yōu)點突出的人往往缺點也很明顯。 ?工作態(tài)度和工作能力應該體現(xiàn)在工作績效的改進上。 ?失敗鋪就成功，但重犯同樣的錯誤是不應該的。 ?員工未能達到考評標準要求，也有管理者的責任。 ?員工的成績就是管理者的成績。 202371PAGE 75 另一目的是使員工的績效得到真實的評價，通過有效的激勵手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對任務的 認識 工作績效 外在報酬 內(nèi)在報酬 感覺到的公平獎賞 獎賞的 效值 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 對績效結(jié)果有效的激勵手段是促進員工滿意度的另一重要因素 滿意感 202371PAGE 76 考核的頻率 考核維度 人員類型 頻率 原因 用途 績效和態(tài)度 職能管理人員 季度 這兩類人員工作不易量化，結(jié)果不能在短期內(nèi)體現(xiàn)出來 作為計算每月的績效工資的依據(jù) 職能人員 季度 業(yè)務管理人員 季度 這類工作可以量化，結(jié)果基本上可以在短期內(nèi)體現(xiàn)，并需要隨時控制 業(yè)務人員 月度 能力 所有人員 年度 工作能力預示著員工的發(fā)展?jié)摿?，在較長時間內(nèi)才能體現(xiàn)出來 作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù) 人員類型的定義 管理人員 具有監(jiān)督、指揮和指導下屬職責的人員 職能人員 對組織的利潤目標的完成起間接促進作用，但沒有直接聯(lián)系，同時不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 業(yè)務人員 直接從事市場開發(fā)、合同執(zhí)行或客戶服務工作，完成銷售任務，不具有監(jiān)督其他人工作的職責的人員 202371PAGE 77 總經(jīng)理、中層及以上管理人員和一般人員三類考評維度 中層及以上管理人員 績效 能力 任務績效 周邊績效 管理績效 一般員工 績效 能力 態(tài)度 總經(jīng)理 績效 能力 任務績效 管理績效 202371PAGE 78 總經(jīng)理由董事會和直接下級考核 總經(jīng)理 副總經(jīng)理 董事會 考評 考評 業(yè)務 指導 ?主要維度：績效，其中最重要的財務指標是否決性指標 ?主要維度：能力 考評結(jié)果應用： 決定獎金的的發(fā)放 考評頻率： 年底一次 202371PAGE 79 對中高層管理者（總經(jīng)理除外）的評價采取 360度的考評方法，考評主體的考評維度及權(quán)重各有不同 相關(guān)部門 副總 /部門經(jīng)理 相關(guān)部門 下級人員 上級 業(yè)務 配合 業(yè)務 配合 考評 考評 考評 考評 業(yè)務 領(lǐng)導 業(yè)務 指導 ?主要維度：績效（任務績效、周邊績效、管理績效），能力 ?主要維度：績效（周邊績效） ?主要維度：能力 考評結(jié)果應用： 中層季度績效考評與每月績效工資掛鉤，年底整體考評與獎金、晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤 考評頻率： 中層每季一次，高層年底一次 202371PAGE 80 一般員工由直接上級考核，需要協(xié)作關(guān)系的增加同級崗位人員的考核 相關(guān)同級員工 員工 相關(guān)同級員工 上級 業(yè)務 配合 業(yè)務 配合 考評 考評 考評 業(yè)務 領(lǐng)導 ?主要維度：態(tài)度（合作性） 考評結(jié)果應用： 中層季度績效考評與每月績效工資掛鉤，年底整體考評與獎金、晉升 /晉級和培訓發(fā)展掛鉤 考評頻率： 根據(jù)工作特點月度 /季度，年度考核 ?主要維度：績效，態(tài)度，能力 202371PAGE 81 考核結(jié)果的應用一：作為確定績效工資和年底獎金的主要依據(jù) 上級考核分數(shù) = 考核分數(shù) + 權(quán)重 同級考核分數(shù) + 權(quán)重 下級考核分數(shù) 權(quán)重 能力指標 + 權(quán)重 態(tài)度指標 + 權(quán)重 業(yè)績指標 權(quán)重 考核結(jié)果實行強制分布，從而避免考核失效的現(xiàn)象 考核等次 優(yōu)秀 90100 良 80－ 89 中 70－ 79 基本合格 60－ 69 差 60以下 績效工資系數(shù) 1 獎金系數(shù) 1 0 績效工資＝績效工資基數(shù)考核系數(shù) 建議值 202371PAGE 82 考核結(jié)果應用二：區(qū)分 A、 B、 C類員工 優(yōu) 良 不合格 A類員工：最好的 20% B類員工：中間的 70% C類員工：最差的的 10% A類員工： 考核中最好的 20％，在本專業(yè)領(lǐng)域業(yè)績突出或能夠激勵別人實現(xiàn)共同的目標，能夠堅持不懈地實施并實現(xiàn)自身的承諾；是晉升的首選對象。 B類員工： 考核中中間的 70％，是培訓和扶持的主要對象，目的是幫助員工明確自身水平提高的方向，如何成為最優(yōu)秀的 20％。 C類員工： 考核中最差的 10%，不能勝任自己的工作，需要被淘汰和進一步安置。 合格 202371PAGE 83 將之作為人事變動的主要依據(jù) ?可明確地包括諸如領(lǐng)導能力、智 力等特有品質(zhì) 高 表現(xiàn)尚可者 考慮發(fā)展 中 低 業(yè)績 不佳者 給予警告，提供有針 對性的發(fā)展支持 失敗者 淘汰出局 表現(xiàn)一般者 保留原位 低 中 高 中堅力量 : 進入下一個發(fā)展機會 中堅力量 :計劃提拔，并特殊指導 超級明星 : 多方向快速提升 業(yè)績 能力潛力 202371PAGE 84