【正文】 的操作工人。 同一級(jí)別的技術(shù)助工，工廠技術(shù)科員工工資低于技術(shù)中心研發(fā)人員。 管理 合計(jì) 工齡 崗位 職務(wù) 技能 其他 獎(jiǎng)金 花紅 夜、加班費(fèi)孫德慶 二廠制麥車間 主任 2100 22 247 160 464 407 550 250 0吳志海 一廠設(shè)備科 科長 1850 28 221 160 522 516 187 200 16徐明春 二廠技術(shù)科 副科長 1820 17 260 100 445 395 253 350 0初煥瑜 物資部 科長 采購 34 221 160 562 336 200 0曲卓 二廠設(shè)備科 科長 1755 16 221 160 388 367 253 350孫輝 二廠物資科 科長 1744 18 195 100 352 426 253 400 0馮德友 二廠技術(shù)科 副科長 1445 8 195 100 280 309 253 300 003 年月均收入姓　名 部　門 崗位性質(zhì) 崗位自我公平：除營銷本部外派人員、推廣系統(tǒng)人員外，各部門員工繁瑣復(fù)雜的月基本工資沒有一項(xiàng)與崗位價(jià)值掛鉤， 部門 基本工資 月度獎(jiǎng)金 年度分紅 營銷本部 本部員工 ?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資； ?年工工資、四項(xiàng)、其他補(bǔ)貼、福利。 （表）年薪 /12 70％ 按部門完成情況年薪補(bǔ)齊 本部外派 （表）獎(jiǎng)金計(jì)劃 考核系數(shù) 按目標(biāo)完成情況，年底補(bǔ)齊 后勤人員 同職能部室 年度分紅（表） 外聘人員 基本工資 考核獎(jiǎng)金（三種方式） 考核系數(shù) 無 生產(chǎn)工廠 ?（表）基本工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資； ?年工工資、四項(xiàng)、其他補(bǔ)貼、福利。 ?實(shí)得績效工資 =當(dāng)季產(chǎn)量工資－考核指標(biāo)中未完成項(xiàng)目的扣除額 ?一廠：一線、一線 70%、一線 60％，各自分配； ?二廠：一線，內(nèi)部按照系數(shù)分配； 二線＝一線 75％，個(gè)別加 30，后分配，其中成品庫、動(dòng)力車間按系數(shù)，加 30元； 三線＝一線 65％，個(gè)別加 30，后分配。 年度分紅（表） 職能部室 ?（表）技能工資、職務(wù)工資、崗位工資、浮動(dòng)工資； ?浮動(dòng)工資、浮動(dòng)年工工資、其他補(bǔ)貼、福利補(bǔ)貼。 （一廠月獎(jiǎng)金總額＋二長月獎(jiǎng)金總額） /（一廠月得獎(jiǎng)人數(shù)＋二廠月得獎(jiǎng)人數(shù)） 各職級(jí)的工資系數(shù)（表） （考核分?jǐn)?shù) /100） 年度分紅（表） 研發(fā)系統(tǒng) ?同上 同上 同上＋創(chuàng)新成果獎(jiǎng) 干多干少，干好干壞一個(gè)樣 基本工資 ? 對(duì)于管理崗位：基本工資與管理職務(wù)掛鉤； ? 對(duì)于工人崗位：基本工資與崗位級(jí)別掛鉤； ? 對(duì)于技術(shù)崗位：基本工資基本與技術(shù)職稱掛鉤； ? 但基本工資沒有一個(gè)是與 崗位價(jià)值 掛鉤的。 月度獎(jiǎng)金 ? 對(duì)于生產(chǎn)工廠的二三線員工與職能部室而言，生產(chǎn)一線員工的獎(jiǎng)金，決定了他們的獎(jiǎng)金； ? 對(duì)于生產(chǎn)一線員工而言，整個(gè)車間的績效，決定了自己的獎(jiǎng)金； ? 對(duì)于市場(chǎng)營銷本部職能部室而言，干多干少?zèng)]差別； ? 基本上月度獎(jiǎng)金與 員工工作付出，工作績效 不掛鉤。 年度分紅 ? 對(duì)于職能部室、生產(chǎn)工廠員工而言，年度分紅與管理職務(wù)掛鉤； ? 對(duì)于營銷本部職能部室的員工而言，年度分紅就等于年薪補(bǔ)齊，如果多付出，也沒有相應(yīng)回報(bào)； ? 基本上年底分紅與員工付出、工作績效 不掛鉤。 一、二廠副廠長的薪酬結(jié)構(gòu)： ? 工資卡部分的發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與普通員工一致； ? 月度獎(jiǎng)金與三線輔助管理員工一致，沒考核； ? 年度獎(jiǎng)金比員工高出很多，但只要是副廠長級(jí)別，獎(jiǎng)金額就差不多。 由此可見，從崗位價(jià)值與工作績效兩方面來看，對(duì)于副廠長而言，根本還是 “ 吃大鍋飯 ” ，干多干少一個(gè)樣。（訪談?dòng)涗洠? 舉例 工廠工人的薪酬結(jié)構(gòu)： “ 車間的獎(jiǎng)金定好了，車間主任說是考慮大家的平常表現(xiàn)發(fā)放，實(shí)際上也沒啥評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，差不多就都發(fā)了。 ” —— 訪談?dòng)涗? 如上問題與國有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的薪酬管理思想有關(guān)，“共苦”卻不“同甘”，造成員工很難具有創(chuàng)造價(jià)值后，分享價(jià)值的喜悅，這會(huì)導(dǎo)致員工缺乏創(chuàng)造價(jià)值的動(dòng)力， … 月基本工資 技能工資 浮動(dòng)工資 浮動(dòng) 20 職務(wù)工資 年功工資 公積金 醫(yī)療金 個(gè)人所得稅 煤糧補(bǔ)貼 福利待遇 書報(bào)費(fèi) 洗理費(fèi) 獨(dú)生子女費(fèi) 房貼 車貼 氣貼 月度獎(jiǎng)金 年度分紅 基數(shù)固定 系數(shù)不同 基數(shù)固定 系數(shù)不同 國有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人員是成本 市場(chǎng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制 — 人力是資源 月基本工資 月獎(jiǎng)金 年度分紅 崗位價(jià)值 工作績效 完全沒影響%影響不大%影響很大%有些影響%只有 16％的員工認(rèn)為目前工作努力一點(diǎn)或松懈一點(diǎn)對(duì)獎(jiǎng)金有影響 “ 為企業(yè)工作了 10幾年，那時(shí)的工資能滿足基本生活需要就行了。企業(yè)改制后，感覺環(huán)境變了，保險(xiǎn)啦都需要自己支付，壓力挺大，可工資沒咋動(dòng)，覺得心里不是滋味，干得沒有動(dòng)力” —— 《 訪談?dòng)涗?》 ….. ，這也與公司缺乏共享成功的一貫文化有關(guān)，因此在價(jià)值總額增加的同時(shí)，缺乏一個(gè)明確的薪資調(diào)整制度與心理契約，造成薪資制度混亂，薪資調(diào)整盲目 為什么調(diào)整工資 調(diào)整多少工資 如何調(diào)整工資 1998年左右 2022年左右 2022年左右 公司以擴(kuò)大生產(chǎn)能力為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向一線員工傾斜。 ?車間一線員工工資要高于二線、三線的工資； ?行政管理部門的工資要低于車間員工工資。 工廠的生產(chǎn)輔助部門與管理部門，月度拿一線平均獎(jiǎng)金的 75％、 65％，而公司總部的管理人員，拿工廠管理人員的 80％ 公司以營銷促進(jìn)生產(chǎn)為經(jīng)營核心，因此薪酬政策向營銷本部傾斜。 營銷人員的薪酬是公司員工平均工資的 2－ 倍。 營銷本部職能人員年薪制，業(yè)務(wù)人員提成制度。 ?二廠合并，薪酬過低； ?行政管理本部人員薪酬過低。 ?二廠工資總額逐步與一廠看齊； ?行政管理本部，拿一二廠人均數(shù)。 ?不斷增加二廠員工的月度獎(jiǎng)金； ?行政管理本部調(diào)整人員月度獎(jiǎng)金。 歷史發(fā)展分析 原因不統(tǒng)一 薪資調(diào)整標(biāo)準(zhǔn)較為盲目 薪資調(diào)整手段過于單一 缺乏客觀透明的行事標(biāo)準(zhǔn) ? “ 客觀 ” 需要有較明確的戰(zhàn)略規(guī)劃，以市場(chǎng)競(jìng)爭為導(dǎo)向的市場(chǎng)調(diào)查為依據(jù)； ? “ 透明 ” 需要有完整系統(tǒng)的薪酬制度，明確的薪資激勵(lì)方案，以及公開合理的溝通渠道為基礎(chǔ)。 ? 公司重市場(chǎng)、生產(chǎn)，不重視管理；重視前線生產(chǎn)員工，不重視后方管理、輔助崗位的傳統(tǒng)與員工現(xiàn)實(shí)利益發(fā)生碰闖的時(shí)候，管理人員工資上升，營銷與生產(chǎn)部門的相對(duì)工資下降。 競(jìng)爭 激勵(lì) 物質(zhì) 激勵(lì) 信息 激勵(lì) 處罰 激勵(lì) 目標(biāo) 激勵(lì) 示范 激勵(lì) 尊重 激勵(lì) 參與 激勵(lì) 榮譽(yù) 激勵(lì) 關(guān)心 激勵(lì) 通過推行目標(biāo)責(zé)任制，使企業(yè)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)層層落實(shí)，每個(gè)員工既有目標(biāo)又有壓力，產(chǎn)生強(qiáng)烈的動(dòng)力，努力完成任務(wù)。 提倡企業(yè)內(nèi)部員工之間、部門之間的有序平等競(jìng)爭以及優(yōu)勝劣汰。 通過各級(jí)主管的行為示范、敬業(yè)精神來正面影響員工。 增加企業(yè)家、員工的工資、生活福利、保險(xiǎn)，發(fā)放獎(jiǎng)金、獎(jiǎng)勵(lì)住房、生活用品、工資晉級(jí)。 尊重各級(jí)員工的價(jià)值取向和獨(dú)立人格，尤其尊重企業(yè)的小人物和普通員工，達(dá)到一種知恩必報(bào)的效果。 交流企業(yè)、員工之間的信息，進(jìn)行思想溝通，如信息發(fā)布會(huì)、發(fā)布欄、企業(yè)報(bào)、匯報(bào)制度、懇談會(huì)、經(jīng)理接待日制度。 建立員工參與管理、提出合理化建議的制度，提高員工主人翁參與意識(shí)。 對(duì)員工勞動(dòng)態(tài)度和貢獻(xiàn)予以榮譽(yù)獎(jiǎng)勵(lì)，如表彰、榮譽(yù)證書、光榮榜、在公司媒體上的宣傳、家訪慰問、流覽觀光、療養(yǎng)、外出培訓(xùn)、推薦獲取社會(huì)榮譽(yù)、評(píng)選星級(jí)標(biāo)兵等。 對(duì)員工工作和生活的關(guān)心，如建立員工生日情況表，總經(jīng)理簽發(fā)員工生日賀卡，關(guān)心員工的困難和慰問或贈(zèng)送小禮物。 對(duì)犯有過失、錯(cuò)誤，違反企業(yè)規(guī)章制度，貽誤工作，損壞設(shè)備設(shè)施，給企業(yè)造成經(jīng)濟(jì)損失和敗壞企業(yè)聲譽(yù)的員工或部門，分別給予警告、經(jīng)濟(jì)處罰、降職降級(jí)、撤職、留用察看、辭退、開除等處罰。 “ 薪酬是手段，激勵(lì)是目的” 總體看來，目前的激勵(lì)手段相對(duì)匱乏 導(dǎo)讀 ? 現(xiàn)狀分析 ? 人力資源規(guī)劃 ? 招聘 ? 培訓(xùn) ? 考核 ? 激勵(lì) ? 職業(yè)生涯規(guī)劃 為員工設(shè)計(jì)的晉升通道只有提職一條途徑 ? 管理崗位有限，無法滿足所有人晉升的需要； ? 缺乏多種晉升通道，沒有為專業(yè)人員設(shè)置可供發(fā)展的崗位； ? 不到管理崗位，薪酬及待遇再無提升余地，這將影響專業(yè)人員專注于工作，發(fā)展技術(shù)，增強(qiáng)公司技術(shù)實(shí)力； ? 懂專業(yè)的人不一定懂管理，不是專業(yè)技術(shù)優(yōu)秀的人員都適合走管理崗位。否則，只會(huì)造成少了一個(gè)優(yōu)秀的技術(shù)人員，多了一個(gè)蹩腳的管理人員。 單一管理通道滿足不了發(fā)展需求 產(chǎn)生問題 針對(duì)員工的興趣和愛好 ,建立多條職業(yè)發(fā)展通道 : 管理職系、技術(shù)職系、營銷職系、 財(cái)務(wù)職系、行政職系和工勤職系 協(xié)助他人 層級(jí) 職等 管理 職系 技術(shù) 職系 操作 職系 職等 高級(jí)管理人員 中級(jí)管理人員 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 一級(jí)專家 一級(jí)專工 二級(jí)專工 一般管理人員 資深操作人員 操作人員 輔助服務(wù)人員 獨(dú)立運(yùn)作 專業(yè)能力 領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略 三級(jí)專工 應(yīng)該建立員工晉升的多跑道體系 謝 謝 !