【正文】 2. 負責組織公司全面質量保證體系的評審工作。計劃采購數(shù)量 90 生產(chǎn)副總經(jīng)理 采購價格控制情況（ 10） 各項物資的采購價格高于市場通行價格的情況，發(fā)現(xiàn)一次扣 2 分； 扣滿 10分為止。 2. 負責組織起草公司辦公室管理文件(對各職能科室以公司辦公室名義起草的文件負責審核 )，做好全公司文件的編號、打印、發(fā)放以及行政文件、重要資料的立卷、歸檔、保管工作。 2. 檢查各部門各項經(jīng)濟指標的完成情況，提出 各部門運營情況的分析報告和主要管理者的業(yè)績考核報告。 每缺一項，扣 3分。 12. 負責公司的財務風險管理（包括資產(chǎn)負債風險、信用風險等）。 3. 負責公司會計檔案管理 4. 監(jiān)督執(zhí)行公司的財務管理制度。 第四十六條 考核結果由員工的直接上級以面談交流的方式通知員工 本人，上下級之間應利用這一機會充分交換意見，交流思想，加強溝通，員工應據(jù)此提交績效改進計劃。 第三十七條 員工的工作計劃經(jīng)直接上級批準后，即成為員工的考核目標 ，作為考核的依據(jù)。 （三） 初評。 第二十六條 各部門在每個考核期結束后，對同自己有工作聯(lián)系的部門的同自己有工作聯(lián)系的考核項目，對照目標或標準，根據(jù)實際情況，對被考核部門進行考核，填寫橫向考核表，交至公司管理部。 第十九條 公司月度目標的考核結果即為公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)，其計算公式如下： ）（公司管理績效綜合評價）銷售額完成率（）（公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) ERI ER ???? ?? 其中： ωR、 ωE分別為銷售完成率、公司管理績效綜合評價所占權重， ωR＋ ωE＝ 1。上級人員應充分聽取下屬人員選定目標的想法和意 見，給予必要的授權、指導和幫助，為下屬人員完成目標提供條件。 第五條 本制度的適用范圍是公司及所屬各部門和崗位。 第四十四條 員工 對于崗位等級調整有異議的，可以直接向管理部的主管領導申請復議。當月新進人員、辭退、離職人員的工資按當月實際天數(shù)計付。 第五章 工資核算及發(fā)放 第三十一條 員工的崗位工資、年功工資和績效工資按月發(fā)放，發(fā)放日定為次月10 日，遇節(jié)假日提前。 第二十二條 部門考核得分根據(jù)部門的月度考核情況計算得出，采用百分制。 第十三條 臨時工的工資按照工作日或工作量結算，不計算績效工資。表達公式如下： 員工薪酬＝崗位工資＋年功工資＋績效工資 177。 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 11 濟南德佳玻璃機器有限公司薪酬管理制度 第一章 總則 第一條 為建立科學的企業(yè)勞動工資體系，最大限度地發(fā)揮工資管理的激勵效果，提高勞動生產(chǎn)率，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》等法律法規(guī) ，結合濟南德佳玻璃機器有限公司（以下簡稱公司）的特點及實際情況，制定本制度。 績效工資＝實際績效薪點數(shù)薪點值 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 10 其中：薪點值即為年初確定的崗位薪點值 六、薪酬體系設計的前提條件 本體系是根據(jù)下列前提條件作出的： 一、德佳公司的正常運營狀態(tài)是月均銷售收入 400 萬元，年銷售收入 4800 萬元； 二、德佳公司的工資水平參照當前濟南市的相同技能的社會平均水平和德佳公司當前的員工收入水平確定 三、德佳公司的員工工資基準是在當前定編人數(shù)下、企業(yè)完成月均銷售收入 400 萬元、公司各項管理管理工作達到滿意狀態(tài)、部門考核得滿分的情況下測算出的。即崗位薪點值按年度或者一定期間進行調整，而一旦確定后在本年內或者本期間內保持不變。其計算基礎都是各崗位對應的基礎薪點數(shù)，但根據(jù)崗位考核方式的不同，劃分為三個不同的比例： 管理崗位 研發(fā)崗位 生 產(chǎn)崗位 固定薪點數(shù) 60% 30% 20% 績效薪點數(shù) 40% 20% —— （三）實際總薪點數(shù) 員工實際享有的薪點數(shù)為： 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 8 管理行政崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù)（考核分值 %權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權重＋部門考核得分％ 權重） 生產(chǎn)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋ ∑ 計件薪點（個人考核得分 權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權重＋部門考核得分％ 權重） 研發(fā)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù)（個人考核得分 考核分值 % 權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù) 權重＋部門考核得分％ 權重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提成薪點數(shù) 研發(fā)項目銷售額提成是根據(jù)研發(fā)人員所承擔的研發(fā)項目自投放市場后三年內的銷售額按照一定比例進行提取。 四、崗位等級調整 隨著企業(yè)勞動生產(chǎn)率的變化、企業(yè)管理水平的變化，以及企業(yè)組織機構的調整，會有崗位的增減，或者崗位的變動，這樣就需要對崗位等級進行適當?shù)恼{整以適應新的要求。 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 6 二、崗位測評 按照《管理崗位要素計點法》和《生產(chǎn)崗位要素計點法》 的規(guī)定，組織“崗位評價委員會”進行崗位測評。由于它靈活的體現(xiàn)了不同工資體系的優(yōu)點，合理地確定各自的比例關系，可以最大地調動各方面的積極性，所以應用得最為普遍。傭金制的優(yōu)勢非常明顯，銷售人員的銷售動力很大，會努力擴大銷售 額，促進企業(yè)的市場份額不斷擴大。通常，成為崗位工資制的工資體系中，崗位工資的比重應該達到 60%以上。但其缺點也比較明顯，一是重資歷，忽視能力，不利于人才（特別是青年人才）的挖掘；二是對員工的勞動缺乏量化，工資的基礎過于模糊。企業(yè)的戰(zhàn)略目標是一個長期的奮斗目標，但企業(yè)的經(jīng)營目標則可能根據(jù)市場環(huán)境的變化有所調整。企業(yè)在確定工資水平時，需要參考勞動力市場的工資水平。 （二） 崗位評測 崗位評測是薪酬體系設計的根基，它重在解決薪酬的對內公平性問題。 5. 適用原則 工資制度的體系多種多樣，但設計薪酬體系時所要考慮的首先應該是該體系在具體企業(yè)中的適用性，而不應該僅僅考慮體系的“先進性”采用企業(yè)具體情況難以匹配的薪酬制度。 40 三、期望理論 30 車間考核指標 26 財務部考核指標和獎懲標準 22 第六章 崗位的目標管理 13 第四章 加班工資管理 11 第二章 薪酬結構 11 第一章 總則 10 小結 10 濟南德佳玻璃機器有限公司薪酬管理制度 6 五、崗位薪點工資制為主的結構工資體系 5 四、崗位評價及崗位等級劃分 4 三、 業(yè)績工資體系 此資料來自 企業(yè) ()，大量的管理資料下載 濟南德佳玻璃機器有限公司 人力資源管理咨詢報告 北京深藍世紀管理咨詢有限公司 20xx 年 7 月 北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 I 目錄 薪酬體系設計說明 2 三、工資體系的選擇 3 一、 自然人工資體系 3 二、崗位工資體系 6 四、崗位等級調整 7 三、薪點值 27 管理部考核指標和獎懲標準 38 一、馬斯洛的需要層次理論 6. 簡化原則 在設計薪酬體系時充分考慮實際操作時的工作量，在保證科學性的前提下盡量簡化，以減少體系的運行成本。 它有兩個目的，一是比較企業(yè)內部各個職位的相對重要性，得出職位等級序列；二是為進行薪酬調查建立統(tǒng)一的職位評估標準，消除不同公司間由于職位名稱不同、或即使職位名稱相同但實際工作要求和工作內容不同所導致的職位難度差異，使不同職位之間具有可比性，為確保工資的公平性奠定基礎。但是，薪酬調查不僅應注重名稱，更應分析崗位的內涵，只有采用相同的標準進行職位評估，并各自提供真實的薪酬數(shù)據(jù)，才能保證薪酬調查的準確性。因此企業(yè)的薪酬體系就有可能根據(jù)企業(yè)經(jīng)營目標的調整而有所調整。由于這種弊端的存在， 90 年代以后，日本的大企北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 4 業(yè)開始修改甚至廢除的年功工資制。 三、 業(yè)績工資體系 以勞動者最終完成的工作成果決定勞動者的工資，即“工資隨著業(yè)績走”。而且，傭金制計算簡單，管理和監(jiān)督成本也低。 根據(jù)德佳公司的歷史及現(xiàn)狀，考慮現(xiàn)有國內類似企業(yè)的成功經(jīng)驗，建議采用以崗位薪點工資制為主的結構工資體系。根據(jù)組織機構設置的設計，德佳公司共設計崗位 68 個，通過對評分結果進行統(tǒng)計匯總，最終得出各個崗位的最終評分值。也就是說，崗位等級的調整只有當崗位工作的性質及工作內容發(fā)生改變時（包括崗位合并）方可進行調整。 將研發(fā)人員的收入水平同其所承擔研發(fā)項目的銷售額掛鉤，既有利于增強研發(fā)人員的市場意識，也有利于穩(wěn)定研發(fā)人員隊伍，同時還有利于形成公司與員工風險共擔、利益共享的機制。 崗位薪點值調整的結果，是使員工的崗位工資變動與企業(yè)的發(fā)展基本同步，這樣做的優(yōu)點在于可以最大限度地提升工資水平，而且員工可以時刻感受到公司的發(fā)展脈絡。 小結 本次咨詢設計的以崗位薪點工資制 為主的結構工資體系，兼顧了投資人及職工雙方的利益，這主要是通過工資考核體系及科學的崗位測評基礎之上。 第二條 勞動工資是勞動者從事勞動或工作的物質利益回報，理想的工資制度不僅有助于吸引人才、留住人才，而且能在合理控制人力成本的基礎上激勵員工取得良好的績效，同時使企業(yè)獲得更大的效益。 單項獎懲 第七條 工資核算采用“薪點制”，即崗位工資、年功工資及績效工資通過崗位薪點、年功薪點以及績效薪點數(shù)進行核算、匯總，再乘以薪點值得出最終的實際應得工資。其工 資標準可參照崗位等級表中的薪點以及公司當月崗位薪點值確定。 第二十三條 員工的實際績效薪點計算公式如下： （一） 管理崗位： 實際總薪點數(shù) ＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù)（考核分值 %權重＋公司綜合經(jīng)濟效益北京深藍世紀 管理咨詢有限公司 15 指數(shù)權重＋部門考核得分％ 權重） （二） 生產(chǎn)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋ ∑ 計件薪點（個人考核得分 權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權重＋部門考核得分％ 權重） （三） 研發(fā)崗位： 實際總薪點數(shù)＝固定薪點數(shù)＋績效薪點數(shù)（個人考核得分 考核分值 % 權重＋公司綜合經(jīng)濟效益指數(shù)權重＋部門考核得分％ 權重）＋ ∑ 研發(fā)項目銷售額提成薪點數(shù) 第二十四條 員工工資的計算公式如下： 月度工資＝ (崗