【正文】 這部分人的離開，會(huì)影響七一 0所的整體力量，導(dǎo)致七一 0所逐漸喪失人才優(yōu)勢(shì)。 資料來源：訪談 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評(píng) 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 激勵(lì) 考評(píng) 考核的目的是使員工的績(jī)效得到真實(shí)的評(píng)價(jià)，并借助有效的激勵(lì)手段使員工產(chǎn)生滿意感 員工努力 感覺到的努力與獎(jiǎng)賞的關(guān)系 努力和品質(zhì) 對(duì)任務(wù)的 認(rèn)識(shí) 工作績(jī)效 外在獎(jiǎng)賞 內(nèi)在獎(jiǎng)賞 獎(jiǎng)賞的效值 人力資源的綜合激勵(lì)理論模型 績(jī)效考評(píng)的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 使績(jī)效結(jié)果有效的激勵(lì)手段是促進(jìn)滿意度的另一重要因素 滿意感 感覺到的公平獎(jiǎng)賞 考核是人力資源體系的關(guān)鍵性工作，考核結(jié)果是其他職能工作開展的基本依據(jù) 招聘甄選 勞動(dòng)關(guān)系 薪酬管理 提級(jí)晉升 培訓(xùn)開發(fā) 工作調(diào)配 考核 職業(yè)生涯管理 目前七一 0所的大部分員工對(duì)考核工作不滿意，認(rèn)為考核制度缺乏公平性和科學(xué)性 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 認(rèn)為考核方法反映業(yè)績(jī)的程度較好和很好的只有不到 8%的人 只有近 15%的人認(rèn)為考核結(jié)果公平 某中層領(lǐng)導(dǎo)說：“我們的考核沒有不合格的” —— 當(dāng)所有的員工都沒有不合格時(shí)，這種考核結(jié)果就是不公平的； 某中層領(lǐng)導(dǎo)說：“考核沒有標(biāo)準(zhǔn)，不知道怎么考核” —— 沒有標(biāo)準(zhǔn)的考核是無法 真實(shí)反映業(yè)績(jī)好壞的； 某技術(shù)人員說：“考核和收入沒什么關(guān)系” —— 考核和薪酬沒有關(guān)系，考核就失去了意義 部門考核沒有客觀細(xì)化的標(biāo)準(zhǔn)，考核流于形式 部門考核由所辦公室負(fù)責(zé) 考核內(nèi)容 權(quán)重 機(jī) 關(guān) 基層評(píng)議 機(jī)關(guān)互評(píng) 所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作狀況 包干經(jīng)費(fèi)使用情況 基層單位 科研生產(chǎn)、軍民品市場(chǎng)發(fā)展與經(jīng)營(yíng)、技術(shù)創(chuàng)新 財(cái)務(wù)狀況 人力資源開發(fā)使用狀況 其他業(yè)務(wù)狀況 基層評(píng)議缺乏客觀科學(xué)的標(biāo)準(zhǔn)，容易造成憑感覺打分 —— “管事的部門容易得罪人，基層評(píng)議的分就低， 而人緣好的部門，象工會(huì)，他的分就高，這根本就不合理”某中層干部說 對(duì)各部門所負(fù)責(zé)的業(yè)務(wù)工作狀況進(jìn)行考核時(shí)，考核指標(biāo)和內(nèi)容由各部門自己提出，變成了被考核者設(shè)立對(duì)自己的考核指標(biāo)，考核流于形式 對(duì)各項(xiàng)考核內(nèi)容中的具體指標(biāo)權(quán)重確定沒有科學(xué)依據(jù)，由所辦在各部門中平均分配 考核內(nèi)容沒有體現(xiàn)各部門的業(yè)績(jī)和對(duì)全所貢獻(xiàn)的大小，考核內(nèi)容的確定不合理 資料來源：訪談、調(diào)查問卷、所內(nèi)部資料 半數(shù)以上員工認(rèn)為機(jī)關(guān)互評(píng)最不能真實(shí)評(píng)價(jià)機(jī)關(guān)工作績(jī)效的內(nèi)容 42%的員工認(rèn)為財(cái)務(wù)狀況最不能真實(shí)評(píng)價(jià)基層工作績(jī)效的內(nèi)容 人員考核：對(duì)中層干部進(jìn)行考 核存在著一定的弊端，群眾評(píng)議意見在一定程度上變成了“人緣考核”，不能真實(shí)反映被考核者的工作業(yè)績(jī) 內(nèi)容 辦法 權(quán)重（正職） 權(quán)重（副職） 本人主管的單位（部門）的年度考核結(jié)果 根據(jù)被考核人所在單位的考核意見直接使用 群眾評(píng)議意見 由工會(huì)組織被考核人所在單位的職工填表評(píng)議 直接上級(jí)考核意見 由正職對(duì)副職評(píng)議 主管所領(lǐng)導(dǎo)修正系數(shù) ~ 人員考核由人力資源部負(fù)責(zé) “做事業(yè)的人做錯(cuò)事的機(jī)會(huì)也多，容易得罪人，得罪人往往分值低”。各類人員的調(diào)轉(zhuǎn)、升遷 。backgroundcolor:00aa0039。 不公正是根本；平均是表象也是結(jié)果； 灰色收入是不良現(xiàn)象，對(duì)員工產(chǎn)生收入不滿情緒起著推波助瀾的作用； 收入低的現(xiàn)狀有歷史也有現(xiàn)實(shí)的原因。另一方面，已經(jīng)形成的書面的重要信息也散布在各部門或各崗位，沒有形成統(tǒng)一的信息庫(kù)，使信息不能共享，信息資源的利用率極低 資料來源：訪談 信息在上傳下達(dá)的過程中，員工有“報(bào)喜不報(bào)憂”和“爭(zhēng)功諉過”的傾向，造成有些信息失真。 相互間缺乏充分的溝通 權(quán)責(zé)不夠清晰 部分員工 素質(zhì)不高 主管領(lǐng)導(dǎo)協(xié)調(diào)不力 怕出錯(cuò)負(fù)擔(dān)責(zé)任 工作能力不足 相互間缺乏配合意識(shí) 資料來源：調(diào)查問卷 七一 0所管理規(guī)范相對(duì)完善和健全，但大部分規(guī)范僅停留在紙面上，沒有嚴(yán)格執(zhí)行 管理規(guī)范是各種管理?xiàng)l例、章程、制度、標(biāo)準(zhǔn)、辦法、守則等的總稱，起到鞏固和穩(wěn)定組織結(jié)構(gòu)的作用，是組織有效運(yùn)行的制度保障 ,是管理科學(xué)化的基礎(chǔ) 制度本身失去合理性：有的制度隨著所的發(fā)展出現(xiàn)不合理因素，但是沒有得到及時(shí)的修訂、修改或作廢 制度常常被破壞，失去“信度”：執(zhí)行制度的部門，存在人情關(guān)，造成一事一議，制度不能嚴(yán)格執(zhí)行 制度的執(zhí)行缺乏有效的 監(jiān)督：沒有約束的權(quán)力是最可怕的，七一 0所對(duì)制度執(zhí)行者缺乏必要的監(jiān)督和審計(jì) 制度執(zhí)行應(yīng)堅(jiān)持“熱爐”原則： 及時(shí)性：只要觸摸，立即灼燙 公平性 :不管任何人，一旦觸摸，都要灼燙 重復(fù)性：再次觸摸，再次灼燙 資料來源：訪談 財(cái)務(wù)預(yù)算制定不合理、支出控制不力 , 造成絕大部分機(jī)關(guān)部門超支，使預(yù)算失去約束力 預(yù)算失去約束力 預(yù)算制定不合理：預(yù)算制定使用歷史數(shù)據(jù)法，根據(jù)去年的支出情況確定，沒有與部門的年度工作計(jì)劃結(jié)合起來，導(dǎo)致各部門預(yù)算松緊不一。所在進(jìn)行控制的同時(shí)注意成本效益原則及有效性原則。 信息不對(duì)稱 710所作為研究機(jī)構(gòu)，大部分業(yè)務(wù)是研究性的，工作中必然有創(chuàng)新的部分。 中層管理人員遇到的高層領(lǐng)導(dǎo)跨過其直接上級(jí)直接布置任務(wù)的情況較多 中層干部遇到多個(gè)領(lǐng)導(dǎo)同時(shí)布置任務(wù)的情況較多 資料來源：訪談、問卷調(diào)查 在“大所小室”和“小所大室”問題上機(jī)關(guān)人員和研發(fā)人員的觀點(diǎn)截然相反 從權(quán)責(zé)劃分的表象看，所的權(quán)力大，但由于軍品研發(fā)業(yè)務(wù)性 質(zhì)及業(yè)務(wù)流程的實(shí)際情況造成的所室權(quán)責(zé)不對(duì)等，導(dǎo)致所級(jí)責(zé)任大而權(quán)力小。過小的管理幅度導(dǎo)致組織層次增加，成本增加，效率降低。 內(nèi)部憑證過多，人為將業(yè)務(wù)流程復(fù)雜化。 導(dǎo)讀 思路與建議 人力資源 組織 戰(zhàn)略 現(xiàn)狀概述 薪酬與激勵(lì) 考評(píng) 員工發(fā)展 組織結(jié)構(gòu) 組織運(yùn)行 價(jià)值評(píng)價(jià)體系 激勵(lì) 考評(píng) 組織結(jié)構(gòu)是實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的重要保證 職能設(shè)計(jì) 管理幅度及層次劃分 集權(quán)與分權(quán)關(guān)系 實(shí)現(xiàn)組 織目標(biāo)所需的各項(xiàng)業(yè)務(wù)工作以及彼此之間的比例和關(guān)系 管理層次的構(gòu)成及管理者所管理的人數(shù) 規(guī)定各層次之間的關(guān)系，即職責(zé)權(quán)限分工 組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)，是員工在職、責(zé)、權(quán)方面的結(jié)構(gòu)體系，是實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的一種手段。 “十五”規(guī)劃經(jīng)濟(jì)收入目標(biāo)：十五末年總收入超過 23/a.6 億，爭(zhēng)取 億，骨干年均收入 5萬(wàn)元，核心骨干 10萬(wàn)元。其間組建成國(guó)防部第七研究院第五研究所。擁有一支涉及機(jī)械、電子、聲學(xué)、光學(xué)、磁學(xué)、流體力學(xué)、火箭發(fā)動(dòng)機(jī)、自動(dòng)控制、水中檢測(cè)、水下探測(cè)、制導(dǎo)、精密儀器、化工及計(jì)算機(jī)等多學(xué)科、專業(yè)配套的科技隊(duì)伍 共取得科技成果 240多項(xiàng)，其中獲得國(guó)家級(jí)大獎(jiǎng) 40多項(xiàng)，部省級(jí)成果獎(jiǎng) 80多項(xiàng)，其中， 0九產(chǎn)消磁站和沉 — 6 水雷獲國(guó)家科技進(jìn)步一等獎(jiǎng)、超導(dǎo)掃雷技術(shù)研究獲國(guó)家科技發(fā)明二等獎(jiǎng)，為我國(guó)海軍提供武器裝備近 30型。 資料來源：“十五”規(guī)劃、訪談 資源的不合理配用、獨(dú)占性和管理不善嚴(yán)重弱化了資源對(duì)戰(zhàn)略的支持 人力資源 技術(shù)資源 實(shí)物資源 部分技術(shù)人員做出成績(jī)便到管理崗位，導(dǎo)致高層次技術(shù)人才缺乏；各室各自為政，缺乏內(nèi)部人員流動(dòng)機(jī)制，相同專業(yè)的技術(shù)人員很少有機(jī)會(huì)互相學(xué)習(xí)和協(xié)力工作。 職能層 業(yè)務(wù)層 決策層 101室 102室 103室 105室 104室 107室 109室 基本能支持目前業(yè)務(wù)發(fā)展需要，但不能對(duì)實(shí)現(xiàn)七一 0所的戰(zhàn)略進(jìn)行有利支持 資料來源：訪談、所內(nèi)部資料 副所長(zhǎng) 目前七 一 0所同時(shí)存在專業(yè)化分工過粗及過細(xì)兩種現(xiàn)象，影響了組織效率的提高 職能專業(yè)化的作用：明確部門及職責(zé)，提高管理效率 職能專業(yè)化的原則：根據(jù)業(yè)務(wù)特征，梳理各項(xiàng)職能，在保證協(xié)調(diào)順暢的前提下設(shè)立專業(yè)職能部門，并保持動(dòng)態(tài)調(diào)整，增強(qiáng)部門活力 職能專業(yè)化的程度：職能專業(yè)化的程度不能超過一定的限度（分工的正效應(yīng)大于負(fù)效應(yīng)），否則一項(xiàng)工作將由過多崗位及部門完成，導(dǎo)致業(yè)務(wù)周期的延長(zhǎng)及協(xié)調(diào)工作的增加，機(jī)構(gòu)臃腫，成本增加，效率降低。期末通過合并各研究室報(bào)表形成全所報(bào)表。 中層領(lǐng)導(dǎo)中有近一半的人認(rèn)為自己的能力只發(fā)揮一部分 中層領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為授權(quán)不足的占 50% 有 48%中層認(rèn)為高層過多陷入事務(wù)性工作，已經(jīng)影響了中層工作積極性的發(fā)揮；只有 17%的中層認(rèn)為高層領(lǐng)導(dǎo)基本沒有陷入事務(wù)性的工作 資料來源：訪談、問卷調(diào)查 七一 0所中層干部遇到跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)及多頭領(lǐng)導(dǎo) 現(xiàn)象較為嚴(yán)重，影響了組織的正常運(yùn)轉(zhuǎn) 跨級(jí)指揮及多頭領(lǐng)導(dǎo)使企業(yè)正常的指揮鏈被破壞。 所室關(guān)系實(shí)際是集權(quán)和分權(quán)的問題，而矛盾的焦點(diǎn)聚集在管理決策權(quán)的集分權(quán) 戰(zhàn)略決策權(quán) 管理決策權(quán) 作業(yè)決策權(quán) 焦點(diǎn) 人事、財(cái)務(wù)、采購(gòu)、生產(chǎn)、外協(xié)、營(yíng)銷、研發(fā)、質(zhì)量 所層面的權(quán)力 室層面的權(quán)力 科研業(yè)務(wù)性質(zhì)天然產(chǎn)生信息不對(duì)稱及工作結(jié)果的不確定性 信息不對(duì)稱性及工作結(jié)果的不確定性 信息不對(duì)稱是指某一事件的參與雙方擁有的信息量不相同。 保持現(xiàn)有的信息狀 況，將相應(yīng)的責(zé)任復(fù)位，賦予相應(yīng)的權(quán)力，使具有充分信息的一方具有控制成本的動(dòng)力。 工作目標(biāo)實(shí)施計(jì)劃的缺失，造成員工的工作隨機(jī)性較強(qiáng)，個(gè)人工作能動(dòng)性不能發(fā)揮，只能圍繞領(lǐng)導(dǎo)的工作要求去做，養(yǎng)成對(duì)上級(jí)的過多依賴的習(xí)慣，而忽視了職責(zé)范圍內(nèi)的更重要的工作，導(dǎo)致忙 閑不均 緊迫性 重要性 低 高 低 高 易于忽視 經(jīng)常做 馬上做 很少做 資料來源：訪談 一些管理人員不能大膽管理，起不到管理“把關(guān)”的作用，造成擁有的職權(quán)被 “侵權(quán)”或被迫“放權(quán)”，使組織運(yùn)行處于不規(guī)范狀態(tài) 人情操作 規(guī)范操作 歷史的原因和所軍工企業(yè)性質(zhì)造成人員相對(duì)封閉和穩(wěn)定，非工作關(guān)系相對(duì)復(fù)雜。 研究室人員收入與是否突破預(yù)算的關(guān)系不大。color:white。 三個(gè)維度中最為關(guān)注的維度，是造成收入不公的最為關(guān)鍵的因素，問卷調(diào)查表明研發(fā)人員收入偏低，機(jī)關(guān)人員收入偏高。 當(dāng)前問題不 解決，容易促使員工回憶起過去的一些不好的現(xiàn)象，進(jìn)而懷疑現(xiàn)在，對(duì)未來也相當(dāng)?shù)牟粯酚^。 資料來源：訪談、調(diào)查問卷 “薪酬是手段，激勵(lì)是目的” 總體看來，目前七一 0所的激勵(lì)手段相對(duì)匱乏 非暫時(shí)性的 暫時(shí)性的 物質(zhì)的 保健津貼 退休津貼 員工的持股權(quán) 利潤(rùn)分享 基本工資 額外的補(bǔ)貼 績(jī)效工資 獎(jiǎng)金 /紅利 成就獎(jiǎng) 非物質(zhì)的 休假 工作保障 家的感覺 職銜 提升 職責(zé) 挑戰(zhàn)性的工作 自治 、行動(dòng)的權(quán)力 成就認(rèn)可 個(gè)人發(fā)展 激勵(lì)的種類 左圖標(biāo)有 為七一 0所激勵(lì)手段 總體看來手段偏單一 暫時(shí)性的手段少 非物質(zhì)的激勵(lì)手段少 資料來源：訪談、內(nèi)部資料 和工作業(yè)績(jī)掛鉤 大鍋飯嚴(yán)重 物質(zhì)激勵(lì)效果不好：非暫時(shí)性激勵(lì)缺乏區(qū)分度，暫時(shí)性激勵(lì)缺乏強(qiáng)度 基本工資 年終獎(jiǎng)勵(lì) 考慮因素 實(shí)際執(zhí)行 效果評(píng)價(jià) 資歷、學(xué)歷、職稱 體現(xiàn)崗位差別 按基本條件制定 缺乏標(biāo)準(zhǔn)，未體現(xiàn)崗位強(qiáng)度難度等 崗位工資 基本社會(huì)保險(xiǎn)和醫(yī)療保障，住房補(bǔ)貼 醫(yī)療保障較優(yōu)惠、住房暫時(shí)有空余 工作津貼 福利保障 適當(dāng)津貼、結(jié)余補(bǔ)助， 很 大的一部分僅起到平衡作用 所長(zhǎng)激勵(lì) 非暫時(shí)因素 暫時(shí)因素 特殊貢獻(xiàn)獎(jiǎng)勵(lì) 按基本條件發(fā)放 質(zhì) 激 勵(lì) 構(gòu) 成 物 資料來源：訪談、內(nèi)部資料、調(diào)查問卷 年初做的一項(xiàng)評(píng)比，獎(jiǎng)勵(lì)往往在年底進(jìn)行。 培訓(xùn)的方式過于單調(diào)、不能激起員工的學(xué)習(xí)興趣。近三年來流出員工中 %的人年齡不超過 35歲 B 有個(gè)人的發(fā)展目標(biāo) ,相信未來會(huì)隨七一 0 所的發(fā)展自己也有所發(fā)展，并希望提高 自身能力以體現(xiàn)個(gè)人價(jià)值，但七一 0所在分配大鍋飯的制度下，不能滿足這部分員工迎接挑戰(zhàn)的愿望 C 無明確的個(gè)人發(fā)展想法 , 圖個(gè)穩(wěn)定安逸 資料來源：調(diào)查問卷 2/3以上的員工認(rèn)為自己的發(fā)展與七一 0所的發(fā)展息息相關(guān) A 員工沒有接受職業(yè)生涯規(guī)劃的指導(dǎo)，不明確在七一 0所的個(gè)人發(fā)展方向 錄用時(shí)無明確的發(fā)展方向指導(dǎo) 上級(jí)與人員的溝通不足，缺乏對(duì)員工發(fā)展的支持和引導(dǎo) 目前的薪酬體系不能鼓勵(lì)員工自主學(xué)習(xí)，提高技能 培訓(xùn) 聘用 使用 考核 激勵(lì) 人員憑感覺摸索提高自己，公司的培訓(xùn)不滿足需要 未幫助員工很好的分析自身，考核績(jī)效未 成為引導(dǎo)發(fā)展的標(biāo)準(zhǔn)并反饋 個(gè)人感受不到所的關(guān)心和指導(dǎo)，缺乏外在驅(qū)動(dòng)力 沒有合理的激勵(lì)措施，以工作動(dòng)力為主的內(nèi)部驅(qū)動(dòng)力不能持久 員工在七一 0所發(fā)展方向不明 , 不知道何去何從 資料來源：訪談、所內(nèi)部資料 針對(duì)不同職系的人員建立多種晉升通道，并延伸通道的空間，使員工的個(gè)人能力得到充分發(fā)揮 不同晉升通道應(yīng)設(shè)置清晰的晉升層階 考慮所的需要、員工個(gè)人實(shí)際情況及職業(yè)興趣，員工在不同通