【正文】 考核結(jié)果的應(yīng)用是多方面的： 只有對(duì)業(yè)績考核結(jié)果很好的加以應(yīng)用，即和薪酬福利、員工發(fā)展緊密聯(lián)系，加以強(qiáng)化和引導(dǎo)，才能使業(yè)績考核更加有效，員工滿意度更高，激勵(lì)效果更加明顯。而且 扣的多，獎(jiǎng)的少。 78 考核執(zhí)行不規(guī)范， 形式過于隨意，不能保證考核結(jié)果的公平有效 年 度 考 核 ?中層干部年度評(píng)議：在中層干部會(huì)上述職大家評(píng)議與下級(jí)評(píng)議相結(jié)合的方式； ?考核方法 ：所有中層干部 在一起互相打分 ，形式不能保證打分的客觀有效。 ?以獎(jiǎng)懲為手段的考核其意義不在于獎(jiǎng)懲本身，而是通過考核和獎(jiǎng)懲將員工個(gè)人行為引導(dǎo)到醫(yī)院行為的大方向上。 ?發(fā)展戰(zhàn)略 是組織持續(xù)發(fā)展的動(dòng)力源泉 , 組織必須知道通過績效系統(tǒng)傳達(dá)出想要達(dá)到什么目標(biāo)，并與負(fù)責(zé)發(fā)展和管理這些系統(tǒng)的管理者和員工交流組織目標(biāo)，使上下明確目標(biāo)并堅(jiān)定實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的決心。甚至有19％的人認(rèn)為獎(jiǎng)金的多少和工作努力的程度沒有直接的關(guān)系 薪酬是對(duì)于員工在醫(yī)院認(rèn)可的努力方向上的工作成果的補(bǔ)償； 薪酬只是一種手段，用體現(xiàn)考核結(jié)果的薪酬引導(dǎo)員工才是真正的目的。 ?外部不公平，造成人員流失的隱患，并且影響外部人才引進(jìn) %%%%%%%%%%%很滿意 比較滿意 不滿意 很不滿意 與您在外單位的同學(xué)、朋友相比，您對(duì)目前的收入水平滿意嗎66 “準(zhǔn)大鍋飯 ” 式的事業(yè)單位工資制度，沒有能夠充分體現(xiàn)崗位價(jià)值 工資條 獎(jiǎng)金 管理費(fèi) 60％ 40％ 浮動(dòng)工資 衛(wèi)生津貼 交通補(bǔ)貼 交補(bǔ) 護(hù)齡 責(zé)任獎(jiǎng) 書報(bào) 洗理 夜餐 話補(bǔ) 獨(dú)補(bǔ) 房補(bǔ) 托補(bǔ) 菜籃子 降溫費(fèi) 其他 屬于國家規(guī)定的一部分，技術(shù)類人員主要是依據(jù) 在崗職稱 ，行政管理類人員主要依據(jù) 職務(wù) 的高低來定 人員 標(biāo)準(zhǔn) 院長 900 副院長 700 中層正職 500 中層副職 300 值班科員、主治醫(yī)、護(hù)士長 60 行政不值班科員 40 小組長 30 ?目前獎(jiǎng)金部分屬于薪酬體系中浮動(dòng)的部分，“承包”科室根據(jù)二級(jí)核算的結(jié)果提取一定的比例作為獎(jiǎng)金，其他部門拿平均獎(jiǎng)，再此基礎(chǔ)上根據(jù)百分考核的結(jié)果進(jìn)行獎(jiǎng)扣； ?獎(jiǎng)金基本上還是 大鍋飯 ，最高為 2020多，低的 1000，大部分都在 1000－ 2020之間，差距不是很大。 后果 ： ? 人力成本配置不合理，不能吸引頂尖人才； ? 人不能盡其所能也阻礙了各類員工才能的充分施展。工作分析對(duì)象不全面，現(xiàn)在主要是針對(duì)技術(shù)崗位以及新建部門的崗位進(jìn)行分析，而缺乏對(duì)行政職能部門及其它部門崗位的分析； ?這部分工作剛剛開始起步，還沒有形成一個(gè)科學(xué)的崗位管理系統(tǒng)，作用還沒有充分發(fā)揮出來。 沒有嚴(yán)格的過程控制，規(guī)范的管理制度等于一紙空文 42 過程控制不規(guī)范，也影響了執(zhí)行的效果 % % % % % % 您的上級(jí)一般通過何種方式檢查您的工作： （ 1 ）定期的書面匯報(bào) （ 2 ）非定期的書面匯報(bào) （ 3 ）定期的口頭匯報(bào) （ 4 ）非定期 /隨時(shí)的口頭匯報(bào) （ 5 ）工作記錄或過程文件 （ 6 ）其它 4 2 3 1 5 6 xy醫(yī)院各級(jí)領(lǐng)導(dǎo)檢查工作的方式，以非定期 /隨時(shí)的口頭匯報(bào)為最多，說明過程控制不規(guī)范，比較隨意，勢(shì)必會(huì)影響各項(xiàng)計(jì)劃和任務(wù)的執(zhí)行效果 規(guī)范的過程控制 ?設(shè)定明確的控制指標(biāo) ?建立檢驗(yàn)、反饋機(jī)制 ?定期檢查工作進(jìn)度，階段性成果 ?完整的過程記錄文檔 ?對(duì)于過程中出現(xiàn)的問題及時(shí)采取措施糾正 ?根據(jù)外部環(huán)境的變化對(duì)目標(biāo)進(jìn)行調(diào)整 ?將過程控制與目標(biāo)考核掛鉤 43 ?控制體系存在問題 ?控制體系的不完善，缺乏對(duì)計(jì)劃執(zhí)行過程中的監(jiān)督控制，造成了事后控制，使得很多問題沒能夠在有效的時(shí)間范圍內(nèi)予以解決，錯(cuò)失良機(jī)。由高水平的學(xué)科帶頭人做領(lǐng)頭人，中青年技術(shù)骨干做中流砥柱，朝氣蓬勃的后起之秀做基礎(chǔ)和后盾。 20 作業(yè)計(jì)劃制訂流程不合理，無法保證作業(yè)計(jì)劃滿足實(shí)現(xiàn)經(jīng)營計(jì)劃的要求 調(diào)查結(jié)果顯示：有 ％的被調(diào)查者認(rèn)為 “ 計(jì)劃制定的依據(jù)不是很充分 ” ， 30％的人認(rèn)為 “ 較差，對(duì)實(shí)際工作沒有指導(dǎo) ” 或完全沒有計(jì)劃性 ?各自做計(jì)劃，由下向上制訂計(jì)劃的方式，缺乏院里發(fā)展戰(zhàn)略、經(jīng)營計(jì)劃的指導(dǎo)，無法保證在作業(yè)計(jì)劃實(shí)現(xiàn)的基礎(chǔ)上經(jīng)營計(jì)劃能夠?qū)崿F(xiàn) ?各自做計(jì)劃，都只是在前一年的基礎(chǔ)上有一點(diǎn)提高，使得各部門滿足于小的進(jìn)步，不利于醫(yī)院實(shí)現(xiàn)跨越式發(fā)展 ?各自做計(jì)劃的方式，不利于院里統(tǒng)一協(xié)調(diào)各部門的工作，不利于進(jìn)行資源的統(tǒng)一調(diào)配。 計(jì)劃對(duì)實(shí)際工作缺乏指導(dǎo)，使得員工不清楚努力的方向，直接導(dǎo)致了醫(yī)院執(zhí)行力差 % % % % 計(jì)劃制定的依據(jù)不是很充分，對(duì)日常的工作略有指導(dǎo) 較差，對(duì)實(shí)際工作沒有指導(dǎo) 完全沒有計(jì)劃性 計(jì)劃制定的科學(xué)、合理 各科室編寫部門年度工作計(jì)劃 院辦收集、整理、匯總 院年度工作計(jì)劃 現(xiàn)在計(jì)劃制訂流程 21 ?計(jì)劃體系存在問題 ?戰(zhàn)略目標(biāo)未細(xì)化，戰(zhàn)略計(jì)劃、經(jīng)營計(jì)劃缺乏科學(xué)依據(jù)，作業(yè)計(jì)劃制訂流程不合理，直接導(dǎo)致了職工工作的無方向性，降低了醫(yī)院的整體的執(zhí)行力！ 小 結(jié) 22 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行方向：計(jì)劃 執(zhí)行保障：組織 執(zhí)行保障：控制 執(zhí)行保障：協(xié)調(diào) 概 述 23 組織設(shè)計(jì)強(qiáng)調(diào)的原則包括目標(biāo)突出性、一致性、統(tǒng)一性，管理界定層次性、有效性，責(zé)權(quán)利相匹配 …… 基本 原則 任務(wù) 目標(biāo) 精干 高效 分工 協(xié)作 統(tǒng)一 指揮 執(zhí)行監(jiān)督相結(jié)合 責(zé)權(quán)利 相結(jié)合 有效 幅度 集分權(quán) 相結(jié)合 穩(wěn)定適應(yīng)相結(jié)合 協(xié)調(diào) 競爭優(yōu)勢(shì) 組織結(jié)構(gòu) 組織戰(zhàn)略三角 ? 組織結(jié)構(gòu)通過協(xié)調(diào)和控制實(shí)現(xiàn)對(duì)資源能力與各項(xiàng)業(yè)務(wù)的合理配置，從而取得組織的競爭優(yōu)勢(shì) ? 為實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)，有效的組織結(jié)構(gòu)需滿足一定的原則要求 以 實(shí) 現(xiàn) 控制 24 目前醫(yī)院內(nèi)各管理部門職能缺失現(xiàn)象普遍存在，造成服務(wù)職能、管理職能、協(xié)調(diào)職能等發(fā)揮得不足 % % % % % % % % % 問：您認(rèn)為 xy醫(yī)院目前需要加強(qiáng)的職能 4 3 1 8 6 7 技術(shù)管理 人力資源管理 質(zhì)量管理 戰(zhàn)略研究 市場營銷 財(cái)務(wù)管理 計(jì)劃管理 資產(chǎn)管理 其它 25 首先，人事科的工作大部分是傳統(tǒng)意義上的人事管理工作，現(xiàn)代的人力資源管理工作基本尚未開展 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 招聘與培訓(xùn) 薪酬體系 績效考核 基本缺乏 職稱管理 勞資、人事檔案 工資管理 勞動(dòng)合同管理 指導(dǎo)各部門的人員管理 員工糾紛處理 投入不足或效果不好 現(xiàn)在的主要工作 現(xiàn)代的人力資源管理工作開展不充分， 員工缺乏激勵(lì)，工作積極性不高 傳統(tǒng)的人事管理工作，占據(jù) 大量的時(shí)間和精力 26 二，醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理職能不健全，預(yù)算管理、財(cái)務(wù)分析、成本費(fèi)用控制等職能有待強(qiáng)化 財(cái)務(wù)預(yù)算 ?財(cái)務(wù)預(yù)算有待進(jìn)一步細(xì)化： 目前的財(cái)務(wù)預(yù)算一方面主要是針對(duì)大的項(xiàng)目，還沒有細(xì)化到科室；另一方面預(yù)算的制定過程沒有各科室的充分參與，導(dǎo)致預(yù)算對(duì)日常的工作指導(dǎo)意義不是很大， 不能為日常的過程控制提供依據(jù) ， 過程控制的缺乏不能有效保證最終目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。 ” 摘自 “ xy醫(yī)院三年發(fā)展規(guī)劃 ” 問：目前 xy醫(yī)院的科研教學(xué)水平與同等類型醫(yī)院相比如何？ 對(duì)比科研教學(xué)的未來目 標(biāo)職能，差距還很大 % % % % % 中等 中等偏下 很差 非常好 中上 29 五，醫(yī)院的戰(zhàn)略研究、發(fā)展規(guī)劃職能缺失，使得醫(yī)院的整體發(fā)展缺乏明確的目標(biāo) 定位 缺失職能 院辦 資料來源：訪談 ?為領(lǐng)導(dǎo)的各項(xiàng)決策提供各種數(shù)據(jù)、意見的參謀部門 ?院里各項(xiàng)工作的綜合協(xié)調(diào)部門 ?協(xié)助領(lǐng)導(dǎo)處理日常事務(wù)的部門 ?會(huì)議安排、決議落實(shí)、文件起草、文件傳閱、接待工作占 75% ?院里各項(xiàng)規(guī)章制度檢查落實(shí)、中長期規(guī)劃、年度計(jì)劃占 10% ?安排的調(diào)研 5% ?其它 10% 現(xiàn)狀 ?制定、調(diào)整醫(yī)院中長期發(fā)展戰(zhàn)略和戰(zhàn)略實(shí)施的滾動(dòng)策略規(guī)劃 ?醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃的編制和下達(dá) ?各部門月度、年度工作計(jì)劃完成情況的跟蹤、反饋 ?各部門工作的檢查考核 ?醫(yī)院經(jīng)營活動(dòng)統(tǒng)計(jì)、分析、編寫分析報(bào)告 ?外部信息的收集、匯總、分析 ?領(lǐng)導(dǎo)決策所需數(shù)據(jù)的收集、整理、歸納 ?部門間事務(wù)的協(xié)調(diào)處理 訪談： 院辦應(yīng)該是領(lǐng)導(dǎo)的參謀和助手，現(xiàn)在卻只是類似于文字和事務(wù)性秘書的角色 30 是%否%六，醫(yī)院的市場宣傳目的性、針對(duì)性不強(qiáng)，沒能夠達(dá)到提升醫(yī)院品牌和市場影響力的作用 訪談二： 以前認(rèn)為我們是一傳，老大，不重視宣傳，佑安、 302有一個(gè)宣傳的組織建設(shè)， 302有 16個(gè)分院，主要的是外地，在外地宣傳多，佑安報(bào)紙上能見到不少，整版的是肝移植、人工肝，各一版，對(duì)病人來說非常管用，比較有效果 。 小 結(jié) 44 總 結(jié) 計(jì)劃制訂不合理 組織職能缺失 內(nèi)部協(xié)調(diào)不暢 管理控制體系不完善 組織管理方面的不足，使得決策不能夠得以有效的執(zhí)行 組織、協(xié)調(diào)、控制 45 導(dǎo) 讀 初步 建議 戰(zhàn)略 梳理 組織 管理 人力 資源 執(zhí)行基礎(chǔ)：人員 執(zhí)行激勵(lì)：薪酬 執(zhí)行引導(dǎo)：考核 概 述 46 執(zhí)行能力不強(qiáng)，基于人力資源的原因在于：一，員工與崗位要求不匹配；二，激勵(lì)員工執(zhí)行能力的薪酬體系不合理；三，引導(dǎo)員工行為的績效管理體系不健全 執(zhí)行力 執(zhí)行 基礎(chǔ) 執(zhí)行 激勵(lì) 執(zhí)行 引導(dǎo) 執(zhí)行 方向 執(zhí)行 保障 人力資源管理 薪酬體系 考核體系 人員配置 激勵(lì)體系 組織管理 計(jì)劃 組織 協(xié)調(diào) 控制 47 醫(yī)院作為知識(shí)密集型組織，人力資源發(fā)揮著至關(guān)重要的作用 能動(dòng)性：通過調(diào)動(dòng)其內(nèi)在能動(dòng)性發(fā)揮作用 人力資源的特殊性 高增值性：通過對(duì)其進(jìn)行投資可為醫(yī)院創(chuàng)造巨大的價(jià)值 可變性：通過培訓(xùn)等可提高其綜合能力 再生性：通過休息使其體力得到恢復(fù) 物質(zhì)資源 隱形資源 人力資源 醫(yī)院的發(fā)展 財(cái)務(wù)資源 ?面臨的環(huán)境和發(fā)展：醫(yī)院的發(fā)展戰(zhàn)略是要成為亞洲一流的傳染病醫(yī)院，要建設(shè)成人文醫(yī)院、綠色醫(yī)院、數(shù)字醫(yī)院； ?兩三年后面臨搬遷，這對(duì) xy醫(yī)院來講，即是一次挑戰(zhàn)，又是一次機(jī)遇； ?遷址導(dǎo)致人才流失的風(fēng)險(xiǎn)； ?機(jī)遇要靠人來把握，必須要充分發(fā)揮員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性； 這些對(duì)人力資源本身及其管理提出了更高的要求 48 但目前 xy醫(yī)院整體的人員配備現(xiàn)狀并不是很樂觀 0% 20% 40% 60% 80% 100%高層業(yè)務(wù)中層行政中層醫(yī)療中層業(yè)務(wù)人員行政后勤醫(yī)療人員醫(yī)技人員護(hù)理人員很高 比較高 一般 較差 很差問：您認(rèn)為 xy醫(yī)院現(xiàn)有人員的素質(zhì)如何？ 行政部門表現(xiàn)的尤為明顯 49 0 100 200 300 400 500 600內(nèi)部利益分配不合理，反映不出部. . .中層干部的管理水平有待進(jìn)一步提高人才激勵(lì)體制落后，不能有效的吸. . .制度執(zhí)行不嚴(yán)格，管理更傾向于“人治”制度體系建設(shè)較差，在很多方面缺. . .各部門職責(zé)界定不清晰，部門間彼. . .缺乏有效的績效考核及相應(yīng)獎(jiǎng)懲對(duì)規(guī)章制度執(zhí)行情況的監(jiān)督力度不. . .缺乏系統(tǒng)的醫(yī)療、科研技術(shù)管理機(jī)制高層領(lǐng)導(dǎo)陷入日?，嵤拢稚⒘祟I(lǐng). . .思想觀念滯后，服務(wù)意識(shí)和服務(wù)態(tài)度差缺乏強(qiáng)有力的醫(yī)療質(zhì)量保障體系其它作為醫(yī)院發(fā)展中堅(jiān)力量的中層干部，科學(xué)管理知識(shí)和能力的不足，形成了各項(xiàng)決策落實(shí)過程中的瓶頸 ?以本部門利益為重，缺少醫(yī)院整體意識(shí)，對(duì)于醫(yī)院層面的戰(zhàn)略方向的選擇和醫(yī)院整體資源配置缺少合作和支持 表現(xiàn)一 ?職能部門職責(zé)界定不細(xì)化，使得職能部門在對(duì)業(yè)務(wù)部門提供服務(wù)和支持時(shí)會(huì)發(fā)生不知道該做什么、怎么做的現(xiàn)象； ?職能部管理者缺少服務(wù)意識(shí)，招致臨床部門員工的較大意見 表現(xiàn)二 ?制度執(zhí)行力度不夠，日常工作處于一種隨意、比較無序的狀態(tài) 表現(xiàn)三