【正文】 三月 21三月 2121:41:0721:41:07March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 219:41 下午 三月 2121:41March 22, 20231少年十五二十 時 ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/22 21:41:0721:41:0722 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時 ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前。現(xiàn)在銷售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長久不利于銷售隊(duì)伍的發(fā)展個人發(fā)展設(shè)想BAAC C公司發(fā)展目標(biāo)CC公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合8/4/2023PAGE 39考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動，無法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動率高科技企業(yè)人才流動率一般在 5%10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有人員的正常流動，保持一定的流動率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識及新文化很少有人員流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高8/4/2023PAGE 40考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵的效果不理想，員工大多對自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績好壞無直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無聯(lián)系干好干壞一個樣薪酬體系不可能起到激勵效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問題：與自己的付出 相比，你對自己的收入滿意嗎8/4/2023PAGE 41導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議培訓(xùn)考核激勵 —— 薪酬激勵 —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯8/4/2023PAGE 42公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無固定明確標(biāo)準(zhǔn)無崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評價級別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職稱行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定? 同時存在級別工資三條線? 職務(wù)與技術(shù)職稱及學(xué)術(shù)職稱混在一起8/4/2023PAGE 43同時激勵手段單一，不能起到提高員工績效的作用能力 主要工作職責(zé)業(yè)績晉升獎金加薪獎勵上級的鼓勵和表揚(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績和能力的直接和長期表現(xiàn)鼓勵引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時感到受關(guān)注和尊重的簡單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級層次少，加薪空間小獎金分配是否起到了激勵效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎，先進(jìn)個人獎及先進(jìn)集體獎，獎勵少，精神激勵手段少現(xiàn)狀8/4/2023PAGE 44而且薪酬策略沒有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報(bào)酬與中高等程度的激勵相結(jié)合成長階段成熟階段 衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎金基本薪資處于平均水平，獎金所占比例較高，福利水平中等JC電子目前處在成長階段，市場與業(yè)務(wù)快速增長保護(hù)市場，保持利潤，鼓勵新技術(shù)開發(fā)與市場開拓控制成本，爭取利潤8/4/2023PAGE 45公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競爭力，但對關(guān)鍵技術(shù)人員激勵不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展? 公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平? 正式員工人均年收入 ，平均值較高，但對關(guān)鍵技術(shù)人員沒有具有吸引力的政策，缺乏有效激勵? 人工費(fèi)率低，公司去年薪酬總額占銷售額的 15%，人工費(fèi)用占總成本的比例為 26%，說明公司薪酬控制較好，整體水平還有提高的空間有關(guān)東方電子薪酬資料表明，技術(shù)人員年收入總額可達(dá) 1218萬元，技術(shù)骨干可達(dá) 30萬元，并提供住房，關(guān)鍵技術(shù)人員與一般員工收入差距較大8/4/2023PAGE 46年終獎金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評價指標(biāo)，對員工個人的激勵作用微乎其微所有員工年終紅包的確定公司利潤總額年初核定在工資總額中公司獎金總額 各部獎金總額 員工獎金 額大部分研發(fā)、客服和市場人員認(rèn)為工作努力程度對月底 /年底獎金影響不大或沒影響沒有完善的 績效考評，基本憑主觀判斷調(diào)查問題：你認(rèn)為工作松懈些會對年底 /月底的獎金有影響嗎 ？從公司戰(zhàn)略著眼中的各部門表現(xiàn)部門績效表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人對下屬的評判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮及討論8/4/2023PAGE 47并且，平均、一次性的獎金發(fā)放方式起不到最佳的激勵效果平均的激勵平均的激勵等于等于沒有激勵沒有激勵缺少針對性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對各業(yè)務(wù)部門所面對的不同市場競爭特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵方式獎金只做一次性發(fā)放年終獎金的激勵效果隨時間的變遷而淡化，此時需要持續(xù)激勵手段來強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵在公司還未形成制度平均對待每月發(fā)級別工資效益工資年終獎金一次性發(fā)放薪酬發(fā)放方式各種補(bǔ)貼激勵要及時，一年一次的獎金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵，保持較高的積極性目前公司雖已采取按月發(fā)放一部分效益工資的形式，但獎金額的確定依然是平均主義，大鍋飯8/4/2023PAGE 48公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性公司員工感受不到平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中存在人員差別 人分不同類別等級同崗不同酬不同人員發(fā)放福利不同 問卷中有 %的員工認(rèn)為公司分配不公高低正式工和臨時工之分臨時工也有正式與非正式之分員工積極性下降8/4/2023PAGE 49問卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失與公司其它人相比，你對目前的收入滿意嗎？與公司其他人員相比，一半多的員工對目前收入水平不滿意8/4/2023PAGE 50薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才與外單位的同學(xué)朋友相比，你對自己的收入滿意嗎？與在外單位的同學(xué)、朋友相比，過半的員工對目前的收入水平不滿意8/4/2023PAGE 51薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高與你的工作付出相比，你對自己的收入滿意嗎？與工作付出相比， 60%的員工認(rèn)為目前的收入不令人滿意8/4/2023PAGE 52尤其是技術(shù)人員對薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低與外部相比，大多數(shù)客服中心員工和接近一半的研發(fā)和市場人員對自己的收入水平不滿意或很不滿意與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場部都有超過四成的員工認(rèn)為自己的收入沒有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平值得注意的是，客服中心的工程人員是對收入滿意程度最低的，研發(fā)人員與外部相比的不滿意程度高于與內(nèi)部相比的不滿意程度8/4/2023PAGE 53導(dǎo)讀問題呈現(xiàn) 問題剖析 建議