【正文】 三月 21三月 2121:41:0721:41:07March 22, 20231意志 堅(jiān) 強(qiáng) 的人能把世界放在手中像泥 塊 一 樣 任意揉捏。 三月 219:41 下午 三月 2121:41March 22, 20231少年十五二十 時(shí) ，步行 奪 得胡 馬騎 。 2023/3/22 21:41:0721:41:0722 March 20231做前，能 夠環(huán)視 四周；做 時(shí) ，你只能或者最好沿著以腳 為 起點(diǎn)的射 線 向前?，F(xiàn)在銷(xiāo)售人員少，尚能由主管領(lǐng)導(dǎo)親自考核，長(zhǎng)久不利于銷(xiāo)售隊(duì)伍的發(fā)展個(gè)人發(fā)展設(shè)想BAAC C公司發(fā)展目標(biāo)CC公司與員工目標(biāo)及利益的最佳結(jié)合8/4/2023PAGE 39考核的缺位導(dǎo)致了公司員工不能合理流動(dòng)，無(wú)法以自然淘汰的方式篩選出公司人才公司的人員流動(dòng)率非常低，約為 8人 /年， 3%的流動(dòng)率高科技企業(yè)人才流動(dòng)率一般在 5%10%之間人才有層次，表現(xiàn)有優(yōu)劣不經(jīng)考核，無(wú)法優(yōu)勝劣汰，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)好的一方面人員能進(jìn)不能出應(yīng)該有人員的正常流動(dòng)，保持一定的流動(dòng)率能激發(fā)工作積極性企業(yè)中存在并不需要的低效率人才缺乏創(chuàng)新意識(shí)及新文化很少有人員流出差的一方面人員穩(wěn)定人員樂(lè)崗敬業(yè)企業(yè)具有吸引力風(fēng)氣、文化認(rèn)同度較高8/4/2023PAGE 40考核是薪酬的基礎(chǔ)，沒(méi)有科學(xué)的考核體系，導(dǎo)致薪酬激勵(lì)的效果不理想，員工大多對(duì)自己的薪酬不滿意與考核結(jié)果不掛鉤與業(yè)績(jī)好壞無(wú)直接關(guān)系工資、資金差別不大與項(xiàng)目完成情況無(wú)聯(lián)系干好干壞一個(gè)樣薪酬體系不可能起到激勵(lì)效果員工積極性不高，責(zé)任心不強(qiáng)，內(nèi)部不公平產(chǎn)生，工作效率下降分類(lèi)統(tǒng)計(jì)結(jié)果：職能部門(mén)中的財(cái)務(wù)部、人力資源部所有回答此問(wèn)題的員工都不滿意或很不滿意自己的收入水平，供應(yīng)部、市場(chǎng)部、客服中心和研發(fā)中心大多數(shù)員工不滿意或很不滿意自己的投入 /付出比調(diào)查問(wèn)題：與自己的付出 相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎8/4/2023PAGE 41導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議培訓(xùn)考核激勵(lì) —— 薪酬激勵(lì) —— 職業(yè)發(fā)展根源追溯8/4/2023PAGE 42公司缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)，薪酬體系較為混亂發(fā)放工資沒(méi)有工資單，員工不明白工資構(gòu)成包括哪幾部分，增減變化有什么依據(jù)效益工資發(fā)放無(wú)固定明確標(biāo)準(zhǔn)無(wú)崗位工資缺乏基礎(chǔ)崗位分析與評(píng)價(jià)級(jí)別工資的構(gòu)成不合理技術(shù)職稱(chēng)行政職務(wù)學(xué)術(shù)職稱(chēng)領(lǐng)導(dǎo)拍腦袋決定? 同時(shí)存在級(jí)別工資三條線? 職務(wù)與技術(shù)職稱(chēng)及學(xué)術(shù)職稱(chēng)混在一起8/4/2023PAGE 43同時(shí)激勵(lì)手段單一，不能起到提高員工績(jī)效的作用能力 主要工作職責(zé)業(yè)績(jī)晉升獎(jiǎng)金加薪獎(jiǎng)勵(lì)上級(jí)的鼓勵(lì)和表?yè)P(yáng)給員工以更高的成就感和責(zé)任感，滿足自我發(fā)展的需要肯定工作業(yè)績(jī)的直接表現(xiàn)肯定工作業(yè)績(jī)和能力的直接和長(zhǎng)期表現(xiàn)鼓勵(lì)引導(dǎo)員工某些優(yōu)秀能力和潛質(zhì)發(fā)揮令員工隨時(shí)感到受關(guān)注和尊重的簡(jiǎn)單方法目前公司的主要的方法晉升路徑單一薪級(jí)層次少，加薪空間小獎(jiǎng)金分配是否起到了激勵(lì)效果？目前公司只有優(yōu)秀新員工獎(jiǎng)，先進(jìn)個(gè)人獎(jiǎng)及先進(jìn)集體獎(jiǎng)，獎(jiǎng)勵(lì)少，精神激勵(lì)手段少現(xiàn)狀8/4/2023PAGE 44而且薪酬策略沒(méi)有考慮到與企業(yè)發(fā)展階段特點(diǎn)相匹配薪酬策略應(yīng)當(dāng)具有較強(qiáng)的激勵(lì)性，以和發(fā)展的要求相適應(yīng)高額報(bào)酬與中高等程度的激勵(lì)相結(jié)合成長(zhǎng)階段成熟階段 衰退階段較低的基本薪資，標(biāo)準(zhǔn)的福利水平，與成本控制相結(jié)合的獎(jiǎng)金基本薪資處于平均水平，獎(jiǎng)金所占比例較高，福利水平中等JC電子目前處在成長(zhǎng)階段，市場(chǎng)與業(yè)務(wù)快速增長(zhǎng)保護(hù)市場(chǎng)，保持利潤(rùn)，鼓勵(lì)新技術(shù)開(kāi)發(fā)與市場(chǎng)開(kāi)拓控制成本，爭(zhēng)取利潤(rùn)8/4/2023PAGE 45公司的薪酬水平雖在地域內(nèi)有一定的競(jìng)爭(zhēng)力，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員激勵(lì)不夠，不利于企業(yè)技術(shù)的發(fā)展? 公司人員報(bào)酬水平在濟(jì)南當(dāng)?shù)貙佥^高水平? 正式員工人均年收入 ，平均值較高，但對(duì)關(guān)鍵技術(shù)人員沒(méi)有具有吸引力的政策，缺乏有效激勵(lì)? 人工費(fèi)率低，公司去年薪酬總額占銷(xiāo)售額的 15%，人工費(fèi)用占總成本的比例為 26%，說(shuō)明公司薪酬控制較好，整體水平還有提高的空間有關(guān)東方電子薪酬資料表明，技術(shù)人員年收入總額可達(dá) 1218萬(wàn)元，技術(shù)骨干可達(dá) 30萬(wàn)元，并提供住房，關(guān)鍵技術(shù)人員與一般員工收入差距較大8/4/2023PAGE 46年終獎(jiǎng)金分配缺乏科學(xué)系統(tǒng)的評(píng)價(jià)指標(biāo)，對(duì)員工個(gè)人的激勵(lì)作用微乎其微所有員工年終紅包的確定公司利潤(rùn)總額年初核定在工資總額中公司獎(jiǎng)金總額 各部獎(jiǎng)金總額 員工獎(jiǎng)金 額大部分研發(fā)、客服和市場(chǎng)人員認(rèn)為工作努力程度對(duì)月底 /年底獎(jiǎng)金影響不大或沒(méi)影響沒(méi)有完善的 績(jī)效考評(píng)，基本憑主觀判斷調(diào)查問(wèn)題：你認(rèn)為工作松懈些會(huì)對(duì)年底 /月底的獎(jiǎng)金有影響嗎 ？從公司戰(zhàn)略著眼中的各部門(mén)表現(xiàn)部門(mén)績(jī)效表現(xiàn)各部負(fù)責(zé)人對(duì)下屬的評(píng)判公司領(lǐng)導(dǎo)考慮及討論8/4/2023PAGE 47并且，平均、一次性的獎(jiǎng)金發(fā)放方式起不到最佳的激勵(lì)效果平均的激勵(lì)平均的激勵(lì)等于等于沒(méi)有激勵(lì)沒(méi)有激勵(lì)缺少針對(duì)性應(yīng)從公司戰(zhàn)略的角度出發(fā)，針對(duì)各業(yè)務(wù)部門(mén)所面對(duì)的不同市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)特點(diǎn)，在薪酬制度方面采取不同的激勵(lì)方式獎(jiǎng)金只做一次性發(fā)放年終獎(jiǎng)金的激勵(lì)效果隨時(shí)間的變遷而淡化，此時(shí)需要持續(xù)激勵(lì)手段來(lái)強(qiáng)化，這種持續(xù)的激勵(lì)在公司還未形成制度平均對(duì)待每月發(fā)級(jí)別工資效益工資年終獎(jiǎng)金一次性發(fā)放薪酬發(fā)放方式各種補(bǔ)貼激勵(lì)要及時(shí)，一年一次的獎(jiǎng)金發(fā)放不可能讓員工在每一天都被激勵(lì)，保持較高的積極性目前公司雖已采取按月發(fā)放一部分效益工資的形式，但獎(jiǎng)金額的確定依然是平均主義，大鍋飯8/4/2023PAGE 48公司還存在著員工待遇不平等現(xiàn)象，影響著員工的積極性公司員工感受不到平等領(lǐng)導(dǎo)觀念中存在人員差別 人分不同類(lèi)別等級(jí)同崗不同酬不同人員發(fā)放福利不同 問(wèn)卷中有 %的員工認(rèn)為公司分配不公高低正式工和臨時(shí)工之分臨時(shí)工也有正式與非正式之分員工積極性下降8/4/2023PAGE 49問(wèn)卷調(diào)查表明，薪酬內(nèi)部不公平，造成員工不滿意傾向增加，關(guān)鍵人才流失與公司其它人相比，你對(duì)目前的收入滿意嗎？與公司其他人員相比，一半多的員工對(duì)目前收入水平不滿意8/4/2023PAGE 50薪酬外部不公，難以引進(jìn)外部人才與外單位的同學(xué)朋友相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎？與在外單位的同學(xué)、朋友相比，過(guò)半的員工對(duì)目前的收入水平不滿意8/4/2023PAGE 51薪酬自我不公，導(dǎo)致員工敬業(yè)精神弱化，工作積極性不高與你的工作付出相比，你對(duì)自己的收入滿意嗎？與工作付出相比， 60%的員工認(rèn)為目前的收入不令人滿意8/4/2023PAGE 52尤其是技術(shù)人員對(duì)薪酬的內(nèi)外部公平認(rèn)可度更低與外部相比，大多數(shù)客服中心員工和接近一半的研發(fā)和市場(chǎng)人員對(duì)自己的收入水平不滿意或很不滿意與公司其他人相比，客服中心、研發(fā)中心及市場(chǎng)部都有超過(guò)四成的員工認(rèn)為自己的收入沒(méi)有實(shí)現(xiàn)內(nèi)部公平值得注意的是，客服中心的工程人員是對(duì)收入滿意程度最低的，研發(fā)人員與外部相比的不滿意程度高于與內(nèi)部相比的不滿意程度8/4/2023PAGE 53導(dǎo)讀問(wèn)題呈現(xiàn) 問(wèn)題剖析 建議