【正文】 附則：(一) 本制度的執(zhí)行責(zé)任人：人力資源部；本制度的監(jiān)督責(zé)任人：公司總經(jīng)理。 “員工管理檔案”是公司為每個員工建立的內(nèi)部管理檔案，包括該員工的有關(guān)招聘、錄用、合同、考核、薪資、福利、獎懲、培訓(xùn)等材料，建立此檔案旨在方便內(nèi)部管理。 人力資源部負(fù)責(zé)管理（建立、接轉(zhuǎn)、保存、整理）公司員工的人事檔案；216。 第九類：錄用、任免、聘用、工資、待遇、退休、退職材料及各種登記表等材料。 第一類：履歷材料；216。 人事檔案管理必須嚴(yán)格確保材料保密，公司人力資源部負(fù)責(zé)公司各級干部和各部門成員、人力資源部負(fù)責(zé)人的人事檔案管理工作。 每年公司對儲備人才職業(yè)發(fā)展計劃達成情況進行考核和評估，并對指導(dǎo)的工作進行評估。 獎懲嚴(yán)明與能上能下的原則—人才考核使用 近期目標(biāo)理順、完善職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃；明確人才選拔、任用、儲備、培訓(xùn)、輪崗、考核等管理體制；建立健全人才管理制度與流程；結(jié)合公司人才資源現(xiàn)狀，積極穩(wěn)妥、有步驟的實施變革，確保公司經(jīng)營目標(biāo)的實現(xiàn)。 崗前培訓(xùn)新員工正式報到上班前必須參加新員工崗前培訓(xùn) 內(nèi)訓(xùn)人力資源部根據(jù)培訓(xùn)計劃及師資狀況，提出內(nèi)訓(xùn)課程安排，獲準(zhǔn)后實施 培訓(xùn)流程3456789101112131415 年度培訓(xùn)計劃擬定程序（1） 人力資源部每年年底根據(jù)公司的下一年度的業(yè)務(wù)目標(biāo)、分析、判斷所需要的技能和知識，根據(jù)績效考評結(jié)果對員工作出培訓(xùn)需求建議；（2） 與各部門討論員工所需培訓(xùn)課程的分配，制定出公共課程和制定課程，制作出“年度培訓(xùn)計劃表”、“月度培訓(xùn)計劃表”；（3） 人力資源部根據(jù)各部門計劃，統(tǒng)籌年培訓(xùn)計劃并上報公司總經(jīng)理批準(zhǔn)。著重組織實施管理干部培訓(xùn)、業(yè)務(wù)骨干培訓(xùn)。 15 培訓(xùn)與發(fā)展3456789101112131415 目標(biāo)216。a) 謊報請假理由，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)罰款100—500元不等；b) 儀容不整，不按照公司規(guī)定著裝或不遵守出入公司規(guī)定，每次罰款100—500元不等；c) 在非吸煙區(qū)吸煙者，每次罰款100—500元不等；d) 在工作時間談天、嬉戲、閱讀與工作無關(guān)的書籍雜志者；e) 在工作時間內(nèi)未經(jīng)請假批準(zhǔn)，擅離工作崗位超過30分鐘者。 宣傳和重視員工在完成組織目標(biāo)所做出的貢獻，并對員工或團隊的卓越成就及時有效的給予表彰 獎勵種類（1） 最佳服務(wù)獎（2） 特殊貢獻獎（3） 最佳團隊獎 獎勵周期216。 根據(jù)考核表計算“目標(biāo)考核”與“行為考核”總分，對照可得總體考核評級。 補充醫(yī)療保險（1） 公司轉(zhuǎn)正后的正式員工，且與公司簽訂勞動合同者；（2） 公司辦理補充醫(yī)療保險項目：a) 員工因病死亡保險b) 員工意外傷害身故（含高殘）保險c) 員工醫(yī)療保險（含門診、住院、意外傷害醫(yī)療）d) 重大疾病保險（3） 醫(yī)療報銷的規(guī)定；a) 員工醫(yī)療費用報銷，屬于商業(yè)醫(yī)療保險公司承擔(dān)責(zé)任范圍內(nèi)的按其有關(guān)規(guī)定執(zhí)行，其承擔(dān)責(zé)任后余額的報銷本著公司與員工共同負(fù)擔(dān)的原則；b) 員工醫(yī)療費報銷時按商業(yè)醫(yī)療保險公司要求提供有關(guān)單據(jù)及報銷。（3） 員工離司，在公司期間已參加社會基本養(yǎng)老保險的其關(guān)系與檔案關(guān)系隨轉(zhuǎn)；未參加者申請補建的，對符合建立條件的按有關(guān)規(guī)定予以補建。（2） 事假可用年假抵銷。（5） 晚育假可再增加享受產(chǎn)假1530天；（6） 女職工生育后，若有困難且工作許可，由本人提出申請，經(jīng)公司批準(zhǔn)，可請哺乳假六個半月，工資按員工以往每月實發(fā)工資標(biāo)準(zhǔn)的80%成發(fā)，再延長期間按70%發(fā)。216。 休息日：周末雙休216。 人員基本工資與住房補貼的比例為1:1 營銷系列人員基本工資和績效獎金考慮公司不同發(fā)展時期的影響因素確定不同比例（1） 初創(chuàng)期基本工資與績效獎金的比例為7:3；比例有待考察；（2） 成長期基本工資與績效獎金的比例為5:5；（3） 成熟期基本工資與績效獎金的比例為3:7；比例有待考察（4） 基本工資為固定工資，績效獎金為浮動工資 薪資增長與發(fā)放（1） 一年兩次進行工資調(diào)整，薪資增長幅度依據(jù)：a) 薪資增長程序；b) 個人年度薪資調(diào)整；c) 居民消費品價格指數(shù)；d) 績效評估結(jié)果。216。 符合一定實際情況，公司應(yīng)根據(jù)員工在公司工作年限，每滿一年發(fā)給相當(dāng)于員工解除勞動合同前十二個月平均工資一個月的經(jīng)濟補償金，最多不超過十二個月。 合同解除：（1） 有下列情形之一，甲方公司可即時解除合同，而無須向乙方支付賠償：a) 試用期內(nèi)，乙方被證明不符合錄用條件的；b) 乙方嚴(yán)重違反勞動紀(jì)律或甲方規(guī)定的各項規(guī)章制度的；c) 乙方嚴(yán)重失職、營私舞弊，對甲方利益造成重大損失的；d) 乙方泄露甲方商業(yè)秘密，給甲方造成嚴(yán)重?fù)p失的；e) 乙方被司法機關(guān)追究刑事責(zé)任的。 合同的期限：經(jīng)理級以上人員簽署3—5年期限合同；其他人員可根據(jù)情況簽署1—3年期限合同，無特殊情況的合同期前3—6個月為試用期階段。 留職流程手續(xù)的完整可以保護公司免于陷入離職糾紛；216。（3） 人力資源部發(fā)出內(nèi)部調(diào)整通知單。 調(diào)崗：（1） 當(dāng)公司內(nèi)部出現(xiàn)崗位空缺時，除考慮內(nèi)部提升及外部招聘外，亦考慮平級調(diào)崗。 工作程序 外派：（1） 人力資源部或派出部門根據(jù)任職要求選派適當(dāng)人選，填制人事變動表(附錄)，并附職務(wù)說明書，報人力資源部審核。 流程圖6 員工內(nèi)部調(diào)到考核工作流程3456 工作目標(biāo)216。直接經(jīng)理的評估結(jié)果將對該員工的轉(zhuǎn)正起到?jīng)Q定性的作用。 行政后勤部在新員工入職一周內(nèi)為其辦好公司郵箱地址； 員工所在部門為其確定導(dǎo)師，在入職當(dāng)天和入職培訓(xùn)中介紹。 推薦成功和獎勵辦法（1） 如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵；（2） 如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀(jì)念品。H)8 臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），報公司人力資源部審批，各部門均不得自行安排和接收臨時人員。）g) 人力資源部對應(yīng)聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選；h) 擬選人員一般需經(jīng)過三次面談和二次測試。f) 人力資源部根據(jù)招聘計劃執(zhí)行情況，每月同有關(guān)招聘部門就人員招聘進展?fàn)顩r進行溝通和協(xié)調(diào)。 招聘政策和工作流程 招聘政策招聘工作應(yīng)根據(jù)每年人力資源管理計劃進行。（6） 其它工作a) 制訂公司員工手冊；b) 定期進行員工滿意度調(diào)查，開發(fā)溝通渠道；c) 協(xié)調(diào)有關(guān)政府部門、保險監(jiān)管機關(guān)及業(yè)內(nèi)客戶維護關(guān)系；d) 聯(lián)系高校、咨詢機構(gòu)，網(wǎng)上收集匯總并提供最新人力資源管理信息e) 公司人事管理信息系統(tǒng)建設(shè)與維護。（四） 手冊將根據(jù)實踐的發(fā)展不斷充實和修訂。 先進合理的人力資源管理體系，體現(xiàn)“以人為本”的理念，在使用中培養(yǎng)和開發(fā)員工，使員工與企業(yè)共同成長。 保證各項人事規(guī)章制度符合國家和地方的有關(guān)規(guī)定。（3） 人事管理a) 員工招聘、入職、考核、調(diào)動、離職管理；b) 公司后備干部的選拔、考察、建檔及培養(yǎng)；c) 公司干部和員工的人事檔案、勞動合同管理；d) 協(xié)助組織各專業(yè)技術(shù)職務(wù)的考試與評聘；e) 提供各類人力資源數(shù)據(jù)分析與統(tǒng)計；f) 管理并組織實施公司員工的業(yè)績考核工作。 公司招聘錄用員工按照“公平、平等、競爭、擇優(yōu)”的原則，對公司內(nèi)符合招聘職位要求及表現(xiàn)卓越的合適員工，將優(yōu)先給予選拔、晉升，其次再考慮面向社會公開招聘。填寫招聘申請表(附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責(zé)范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。有特別要求的職位，將視實際情況經(jīng)用人部門與人力資源部協(xié)商后，適當(dāng)延長或縮短招聘周期。H)6 對經(jīng)理級及以上職位應(yīng)聘人員應(yīng)在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應(yīng)聘人員背景調(diào)查，并將背景調(diào)查報告記錄在應(yīng)聘人員登記表上。 招聘政策和工作流程 職位空缺與內(nèi)部招聘：當(dāng)空缺職位招聘困難或超過 30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負(fù)責(zé)人按標(biāo)準(zhǔn)格式制作《內(nèi)部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發(fā)布通知。 向新員工介紹其工作內(nèi)容、工作環(huán)境及相關(guān)同事，使其消除對新環(huán)境的陌生感，盡快進入工作角色；216。內(nèi)容：主要了解其直接經(jīng)理對其工作的評價；新員工對工作、直接經(jīng)理、公司等各方面的看法。 轉(zhuǎn)正對員工來說是一種肯定與認(rèn)可，轉(zhuǎn)正考核流程的良好實施，可以為員工提供一次重新認(rèn)識自己及工作的機會，幫助員工自我提高。 調(diào)整公司內(nèi)部的人際關(guān)系和工作關(guān)系。（6） 輪換：公司或派出部門提出新的任職人選，按規(guī)定程序辦理審批手續(xù)。 借崗由公司或擬借調(diào)部門的管理層提出，并經(jīng)人力資源部與有關(guān)部門協(xié)商而決定。 公司部門一般人員的內(nèi)部調(diào)整由公司總經(jīng)理批準(zhǔn)，并在批準(zhǔn)后 3個工作日內(nèi)報備公司人力資源部。流程圖8 勞動合同 政策216。 合同變更由于簽訂合同時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化或機構(gòu)調(diào)整等原因，致使原合同無法履行的，經(jīng)雙方協(xié)商同意，可以變更原合同的相關(guān)條款。d) 辭職者持經(jīng)簽批的 “辭職申請表” 和勞動合同，到人力資源部辦理解除合同、人事檔案關(guān)系和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。其計算方法是以員工培訓(xùn)服務(wù)期按月等分全部培訓(xùn)費用金額，以員工已履行的培訓(xùn)服務(wù)期月數(shù)遞減。 薪酬預(yù)算管理：根據(jù)公司分類管理標(biāo)準(zhǔn)及組織架構(gòu)設(shè)置要求，按照人員配置和保費工資率核定工資額度，共同資源和兩核系列按公司的薪酬序列表確定工資，銷售系列按對應(yīng)級別的標(biāo)準(zhǔn)確定工資總額度。 工作日：星期一至星期五216。216。216。 帶薪年休天數(shù)與職工的工齡掛鉤：（1） 職工累計工作已滿1年不滿10年的，