【正文】 83% % %服務年齡 人數(shù)分布020040060080010002 年以下 23年 3 年以上服務年限人數(shù)人數(shù)整個公司服務年限統(tǒng)計 18 比例分布0%20%40%60%80%100%2 年以下 23年 3 年以上服務年限百分比比例從上面兩個圖表我們可以看出，服務超過 2~3年的員工人數(shù)為 87人，比例為%；服務超過三年的人數(shù)為 82人，比例為 %，服務小于二年的為 815人，比例為 83%。 以上說明， 我們公司給員工的歸屬感不強，員工對公司不能產(chǎn)生長期的認同感 ，表明我們在員工管理、激勵、培訓發(fā)展等方面做得還不夠。 數(shù)據(jù)分析 19 部門 電子部 注塑部 喇叭部 絲噴部 質控部 工模部 倉務部 后勤部 設備部1 6 月流動率 % % % 14% % 6% % % 10%7 1 1 月流動率 % % 10% % % 5% 9% 11% 0%%%%%%%%%百分比電子部 注塑部 喇叭部 絲噴部 質控部 工模部 倉務部 后勤部 設備部 部門1 6 月流動率1 6 月流動率%%%%%%%%百分比電子部 注塑部 喇叭部 絲噴部 質控部 工模部 倉務部 后勤部 設備部部門7 1 1 月流動率7 1 1 月流動率人員流動率 20 1 ~ 6 月份與7 ~ 1 1 月份流動率對比曲線圖%% %%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%%電子部 注塑部 喇叭部 絲噴部 質控部 工模部 倉務部 后勤部 設備部部門百分比16 月流動率71 1月 流動率注：紅線是行業(yè)標桿參考值， 0~5%為良好， 5~8%為中等， 8~12%為偏高，12%或以上為極差。 21 一、從上表可以看出，調薪前后的員工流動率整體趨勢是有明顯區(qū)別的，表現(xiàn)在： 除電子部外，其它 8個部門的流動率均呈下除趨勢的， 可見調薪帶來的正面影響是非常大的，這一點足以說明薪酬帶來的激勵作用。 致于電子部的流動率依然增加，可能與工作時間等因素有關，須進一步分析。 二、從上表可以看出，部分部門的員工流動仍然較大，超過了行業(yè)統(tǒng)計（ 5%~8%）范圍，具體分布是： 1~6月份超過 10%的部門有 5人， 7~11月份有 4個，可見調薪后的流動率狀況比調薪前要好一些的。但值得注意的是，無論是調薪前還是后有三個部門的流動率均超過了 10%，它們分別是：喇叭部、絲噴部與后勤部，而其中最高的是絲噴部，超過了行業(yè)最高值 12%的流動率標準，從后面的分析可以看出可能是薪酬原因（因為平均工資最低是的喇叭部，其次是絲噴部）。 從上表可以看出流動最小的是工模部、設備部，因為這兩個部分屬于技術部門，工資相對較高，故流動率較小。 從上表可以看出流動率差距最大的是注塑部，差距在 %；最小的是倉務、喇叭及后勤部，差距在 %以內。 數(shù)據(jù)分析 22 四、人力資源績效現(xiàn)狀 績效考核體系不完善，考核只是幾張表格而已 各部門沒有真正掌握績效運作 目前我還沒見到一份完善的績效管理體系文件，績效體系是績效管理的框架、方向。所以我們在做績效之前首先要確定績效管理的目的與對象，明確績效管理的考核原則、方法、運作步驟、結果應用及績效反饋等內容。 我沒有見到索菱公司績效培訓的記錄，因此我大膽的猜想各部門對績效管理或考核是不熟悉的。我們在推行任何一項管理體系或方法之前，必須要進行系統(tǒng)的培訓與學習，要讓公司高層領導及各部門經(jīng)理、主管、領班級組長等了解績效管理或考核的意義、運作流程及相關操作注意事項，否則各部門不會明確績效是什么東西。只有各部門了解并逐漸掌握了績效管理或考核的真正作用，并將其運用實際工作之中，才能幫助部門進行管理改善。 23 績效考核太流于形式，不只是打分那么簡單 績效考核內容缺乏合理性、可操作性 現(xiàn)在的績效考核內容存在三個問題： 其一、沒有按照崗位的不同要求進行崗位考核設計。 其二、考核的指標不能反應考核的真正目的，換言之就是考核不能達到我們所需要的考核項目或指標，如象管理類的考核指標沒有與目標管理結合起來，沒有量化，可操作性及前瞻性很差，必須引進 KPI考核方法。 其三、考核項目的權重配置不合理。 由于上述原因，造成各部門在考核時只是隨便的打一下分數(shù)，把考核當成差事，這樣不但不利于管理，反而造員工心理不平衡。所以我要將績效管理或考核當作一種常用的管理方法，把它真正融入部門的管理之中?？冃Ч芾硎瞧髽I(yè)管理的重要部分，與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展密切相關，是一項長期的工作。 24 五、人力資源薪酬現(xiàn)狀 現(xiàn)有工資結構設置 底薪 基本工資 加班 費 夜班 高溫 工齡 全勤 獎 浮動 績效獎金 補貼 房補 水電 扣曠 工 扣遲 到 扣款 扣食 宿現(xiàn)有工資結構比例 A B G基本工資加班費 夜班 高溫 工齡全勤獎浮動績效獎金補貼 房補 水電曠工[ 天 ]扣曠工扣遲到扣款 扣食宿 合計281 電子部 組長 7 1 9 . 4 4 1 9 0 . 7 5 50 88 180 1048比例 6 8 . 6 5 % 1 8 . 2 0 % 1 7 . 1 8 %691 電子部 修理 850 2 7 8 . 2 5 50 50 86 27 180 1287比例 6 6 . 0 5 % 2 1 . 6 2 % 14%870 電子部 領班 1400 352 50 50 100 80 111 180 1921比例 7 2 . 8 9 % 1 8 . 3 2 % 9 . 3 7 %2199 電子部 PE 1300 312 40 50 100 27 180 1775比例 7 3 . 2 4 % 1 7 . 5 8 % 1 0 . 1 4 %2231 電子部 質檢 470 2 6 0 . 7 40 50 180 821比例 5 7 . 2 5 % 3 1 . 7 5 % 2 1 . 9 2 %2759 電子部 物料員 570 2 4 6 . 7 5 40 40 5 180 892比例 6 3 . 9 0 % 2 7 . 6 6 % 2 0 . 1 8 %2859 電子部 員工 510 2 5 5 . 7 5 40 50 13 180 843比例 6 0 . 5 0 % 3 0 . 3 4 % 2 1 . 3 5 %工號 部門 職位F ED C 1 0 . 6 8 % 1 . 5 4 %8 . 9 7 % 0 . 6 0 %1 0 . 9 6 %5 . 0 7 % 5 . 6 3 % 1 . 5 2 %5 . 2 1 % 5 . 2 1 % 4 . 1 6 % 5 . 7 8 %7 . 7 7 % 6 . 6 8 % 2 . 1 0 %4 . 8 0 % 8 . 4 0 %25 部門 ( 人數(shù) )部門工資合計 ( 元 )部門工資權重 (%)各級部門權重 (%)職能各部門權重 (%)部門平均( 元 )離散度最高最低倍數(shù)A 電子部( 2 0 8 )272087% % 1308 A 注塑部( 1 2 6 ) 117609 % % 933 A 絲噴部( 7 0 ) 60769 % % 868 A 喇叭部( 3 8 ) 30631 % % % 806 合計 %B 工模部( 4 1 ) 59629 % % 1454 B 倉務部( 2 6 ) 25439 % %