人力資源管理診斷報(bào)告及建議2-wenkub
2023-03-14 14:56:43 本頁(yè)面
【正文】 分別為：（ 8~15）： 1，（ 4~8）： 1人。數(shù)據(jù)分析12籍貫分布整個(gè)公司分布狀況13電子 /工程部注塑部生產(chǎn)性部門分布狀況14絲噴部售后部喇叭部15一、從整個(gè)公司來(lái)看，員工來(lái)源分布主要集中在河南、廣西與湖北三個(gè)省分，累計(jì)將近達(dá)到 50%（占 %），其次是四川、湖南與廣東，這 6個(gè)部門的總?cè)藬?shù)超過(guò)了 80%（占 %），其它 12個(gè)部門僅占 %。但有一個(gè)有趣的問(wèn)題就是，若部門經(jīng)理是那里人那么這個(gè)部門最多的人一定是那里人，如注塑部、喇叭部、絲噴部及售后部。數(shù)據(jù)分析18人員流動(dòng)率19注：紅線是行業(yè)標(biāo)桿參考值， 0~5% 為良好， 5~8% 為中等， 8~12% 為偏高，12% 或以上為極差。但值得注意的是，無(wú)論是調(diào)薪前還是后有三個(gè)部門的流動(dòng)率均超過(guò)了 10% ，它們分別是：喇叭部、絲噴部與后勤部，而其中最高的是絲噴部，超過(guò)了行業(yè)最高值 12% 的流動(dòng)率標(biāo)準(zhǔn)，從后面的分析可以看出可能是薪酬原因（因?yàn)槠骄べY最低是的喇叭部，其次是絲噴部）。所以我們?cè)谧隹?jī)效之前首先要確定績(jī)效管理的目的與對(duì)象，明確績(jī)效管理的考核原則、方法、運(yùn)作步驟、結(jié)果應(yīng)用及績(jī)效反饋等內(nèi)容。22績(jī)效考核太流于形式，不只是打分那么簡(jiǎn)單績(jī)效考核內(nèi)容缺乏合理性、可操作性現(xiàn)在的績(jī)效考核內(nèi)容存在三個(gè)問(wèn)題：其一、沒(méi)有按照崗位的不同要求進(jìn)行崗位考核設(shè)計(jì)。所以我要將績(jī)效管理或考核當(dāng)作一種常用的管理方法，把它真正融入部門的管理之中。 底薪占整個(gè)工資的比例較大，均超過(guò) 55% ，若加班比率要靠近勞動(dòng)法的標(biāo)準(zhǔn)，則底薪構(gòu)成必須調(diào)整； 另扣款比例偏高，最高接近 22% ，最低超過(guò)了 10% ，需適當(dāng)降低；再就是福利與獎(jiǎng)金比例偏低。從入職時(shí)間來(lái)看，服務(wù)滿 5年的平均工底比滿 3年的還低。培訓(xùn)的真正意義在于培訓(xùn)能夠提高員工的知識(shí)、技能與態(tài)度，幫助企業(yè)解決員工的多種問(wèn)題，很多優(yōu)秀的企業(yè)在培訓(xùn)方面做得都非常不錯(cuò)，如聯(lián)想、海爾，國(guó)外的 IBM、麥當(dāng)勞等 。培訓(xùn)體系同績(jī)效體系一樣重要，它也是企業(yè)人力資源管理的重要組成部分，沒(méi)有培訓(xùn)體系談培訓(xùn)是沒(méi)意義的，其它所做的一切如同空白。建立科學(xué)合理的績(jī)效管理體系，將薪酬與考核有機(jī)結(jié)合起來(lái)。人力資源結(jié)構(gòu)（配置與來(lái)源等）需調(diào)整，否則不利于企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展。技術(shù)培訓(xùn)， 管理發(fā)展與組織發(fā)展，職業(yè)培訓(xùn) ， 咨詢。三、實(shí)際的招聘沒(méi)有解決企業(yè)人員短缺的現(xiàn)狀39四、考核現(xiàn)狀不能適應(yīng)當(dāng)前企業(yè)發(fā)展要求考核內(nèi)容 考核目標(biāo) 考核操作 考核執(zhí)行?設(shè)計(jì)簡(jiǎn)單?計(jì)算簡(jiǎn)單?沒(méi)有關(guān)鍵指標(biāo)?考核沒(méi)有針對(duì)性?考核資料欠缺?程序簡(jiǎn)單?時(shí)間和人力成本小?各種主客觀原因?qū)е隆皯?yīng)付式，執(zhí)行差 ”體系基本沒(méi)有 更本無(wú)導(dǎo)向 成本太小 效果極差40現(xiàn)行考核不能反映其真實(shí)業(yè)績(jī)，只能憑估計(jì)與印象打分被考評(píng)人員下級(jí)人員上級(jí)同級(jí)人員 相關(guān)部門考評(píng)考評(píng)考評(píng)考評(píng)業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)配合業(yè)務(wù)指導(dǎo)業(yè)務(wù)協(xié)作?中層干部與上級(jí)、同級(jí)、下級(jí)工作關(guān)系不同，各方面對(duì)其了解的情況也不同，用相同的維度進(jìn)行考評(píng)必然的不出真實(shí)的評(píng)價(jià)?各類人員在工作中重要性既影響大小不同，相同的權(quán)重導(dǎo)致忽視了重要評(píng)價(jià)因素41五、落后的激勵(lì)制度很難夠吸引較高水平的人才加入獎(jiǎng)勵(lì)制度不完善各部門間協(xié)調(diào)不夠，配合度不是太強(qiáng)沒(méi)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)公司戰(zhàn)略目標(biāo)不明確，遠(yuǎn)景不明確企業(yè)文化沒(méi)得到提煉與加強(qiáng)一般的工作環(huán)境和生活環(huán)境索菱公司暫時(shí)能夠提供的條件需要與能力和績(jī)效相匹配的獎(jiǎng)勵(lì)制度需要良好的團(tuán)隊(duì)合作環(huán)境需要培訓(xùn)和學(xué)習(xí)的良好機(jī)會(huì)需要企業(yè)有長(zhǎng)期發(fā)展的良好遠(yuǎn)景需要積極向上的企業(yè)文化需要良好的工作和生活環(huán)境較高水平人才的普遍需求42六、沒(méi)有認(rèn)識(shí)到培訓(xùn)的真正作用人才戰(zhàn)略業(yè)務(wù)戰(zhàn)略組織戰(zhàn)略使命遠(yuǎn)景目標(biāo)建立并完善選拔、培養(yǎng)精英團(tuán)隊(duì)的機(jī)制，而培訓(xùn)則是其中的重要一環(huán)。 我們的企業(yè)文化載體非常單一，只有一份《索菱風(fēng)采》，而且在此之前不是人力資源部主導(dǎo)，目前才剛剛劃到人力資源部。HR數(shù)據(jù)管理是衡量 HR工作的重要信息指標(biāo)與依據(jù)?！?確立各部門的業(yè)務(wù)目標(biāo)、任務(wù)和工作范圍，明確各部門職能、職責(zé)定位，以達(dá)到優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)和工作流程的目的?！?加強(qiáng)企業(yè)文化宣傳力度。適當(dāng)開展一些外訓(xùn)，拓展高層綜合管理能力。二、內(nèi)部管理流程需進(jìn)一步疏理，特別是關(guān)鍵流程，如質(zhì)量控制、生產(chǎn)及計(jì)劃控制、成本控制等，否則影響績(jī)效考核指標(biāo)或目標(biāo)的設(shè)立。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 雨中黃葉樹，燈下白頭人。 五月 21五月 2117:34:5017:34:50May 12, 2023? 1他鄉(xiāng)生白發(fā)，舊國(guó)見(jiàn)青山。 2023/5/12 17:34:5017:34:5012 May 2023? 1做前，能夠環(huán)視四周；做時(shí)，你只能或者最好沿著以腳為起點(diǎn)的射線向前。 五月 2117:34:5017:34May2112May21? 1世間成事，不求其絕對(duì)圓滿，留一份不足，可得無(wú)限完美。 。 五月 21五月 21Wednesday, May 12, 2023? 閱讀一切好書如同和過(guò)去最杰出的人談話。勝人者有力，自勝者強(qiáng)。 2023/5/12 17:34:5017:34:5012 May 2023? 1一個(gè)人即使已登上頂峰，也仍要自強(qiáng)不息。 12 五月 20235:34:50 下午 17:34:50五月 21? 1最具挑戰(zhàn)性的挑戰(zhàn)莫過(guò)于提升自我。 五月 2117:34:5017:34May2112May21? 1越是無(wú)能的人，越喜歡挑剔別人的錯(cuò)兒。 2023/5/12 17:34:5017:34:5012 May 2023? 1空山新雨后，天氣晚來(lái)秋。
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