【正文】 為公司培養(yǎng)當前和未來所需要的各級合格人員 依據開發(fā)部組織機構、崗位職務的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責界定不清，人員冗余 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現狀 ?%的員工認為部門內部職責不清 ?將近九成的員工覺得目前開發(fā)部人員素質不高 ?%的員工指出目前開發(fā)部人員老化，缺乏高層次人才 資料來源：開發(fā)部調查問卷 問卷顯示： 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 17 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 18 人員配置的三種模式 行政配置模式 在高度集中的體制下，人力資源配置都是通過行政計劃這唯一的手段來實現的。 行政調控與市場調節(jié)相結合的模式 企業(yè)面對市場經濟的要求，考慮自身現狀，基于舊有行政干預模式下形成的人力資源狀況，把人力資源配置到效率、效益最優(yōu)的環(huán)節(jié)中去，并以此為基礎，逐漸向市場調節(jié)模式過渡。 資料來源：外部調研數據 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 28 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 總結 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 29 考評的目的是使員工的績效得到真實的評價，然后借助有效的激勵手段使員工產生滿意感 人力資源的綜合激勵理論模型 績效考評的準確與否是員工滿意度的因素之一 員工努力 個人能力素質 工作績效 外在獎賞 內在獎賞 滿意感 對績效結果有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 感覺到的公平獎賞 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 30 考核結果是人力資源體系其他環(huán)節(jié)主要的基本資料來源 員工有效性 ：保證員工工作努力方向與企業(yè)發(fā)展目標相一致 人事決策 ：為員工加薪、晉升和獎勵提供依據 員工職業(yè)發(fā)展：使員工認識到自己的不足，明確今后的努力方向 培訓計劃和目標 ：有利于針對員工的不足開展針對性培訓 組織診斷 ：發(fā)現組織中存在的問題 考核 考核工作是人力資源管理鏈條中一項重要的基礎工作，缺乏有效的考核基礎，人力資源管理體系將失去真實性和有效性。設立浮動工資也就是績效工資的目的是體現員工工作努力程度和因此產生的績效產出。然而目前開發(fā)部的培訓結構，沒有完全針對員工對培訓的各種需求，且只有三成多的員工認為目前接受的培訓對自己幫助很大。 ?工資核算，建立職工收入臺帳 ?核定各項保險基數，上報報表及審批單 ?勞資合同及用工管理 人力資源部部長 薪酬管理 培訓管理 人事管理 ?負責公司員工的招聘工作，并進行人事調配 ?對公司員工業(yè)績進行考核、建立考核檔案 ?定期提供公司人員結構分布狀況 ?負責員工晉升的管理 ?職稱管理，組織、申報各類人員的報名與評審，職稱統(tǒng)計 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 56 開發(fā)部人力資源體系建立的原則：以人為本，企業(yè)與人互動服務，強化制度建設和執(zhí)行 原則一：人力資源管理的目標從開發(fā)部整體經營目標出發(fā)進行考慮 原則二：通過定崗定編，優(yōu)化人才結構 原則三：立足于開發(fā)部目前狀況考慮其可行性 原則四：以薪酬考核制度為核心，立足于績效體系 原則五：以員工培訓發(fā)展為宗旨，致力于建立優(yōu)秀員工隊伍 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 57 人力資源體系中各個組成部分要有機地結合在一起 人力規(guī)劃 招聘 考核 培訓發(fā)展 外部供給 內部供給 人才需求 薪酬 晉升 內部需求 激勵 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 58 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 59 有針對性地進行人力資源規(guī)劃，從開發(fā)部長遠發(fā)展角度建設高素質員工隊伍 規(guī)劃目標 ?壯大前期開發(fā)隊伍 ?強化營銷和銷售 ?有效制約和激勵 整體建議 ?加強人員培訓、發(fā)展，提高招聘質量，加大招聘力度 ?加大營銷隊伍和技術隊伍建設 ?建立完善的考核機制，以識別績效優(yōu)異的員工 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 60 人力資源規(guī)劃的出發(fā)點是針對目前人員存量與未來企業(yè)發(fā)展中人員需求的差距制定補足計劃 分析目前人力資源狀況，清楚目前人員存量的優(yōu)勢和劣勢 制定未來發(fā)展規(guī)劃，考察當前人力狀況與未來需求的人力狀況之間的關系 如果存在差距，則制定一個有效的計劃來彌補這種差距 短缺 過剩 招聘 裁員 人力資源規(guī)劃 通過定崗定編來實現 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 61 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 62 進行系統(tǒng)的工作分析，明確崗位職責，合理有效地進行崗位分工 ?使招聘工作有據可依，規(guī)范運作 ?使工作分配更具科學性，系統(tǒng)性 ?確定工作要求，以建立適當的指導與培訓內容； ?確定工作之間的相互關系，以利于合理的晉升、調動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據 ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據 ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據 工作分析的目的： 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 63 工作分析的內容 基本資料 工作描述 任職資格說 明 工作環(huán)境 ?職務名稱 ?直接上級職位 ?所屬部門 ?工資等級 ?工資水平 ?所轄人員 ?定員人數 ?工作性質 ?工作場所 ?工作環(huán)境的危險性 ?職業(yè)病 ?工作時間特征 ?工作的均衡性 ?工作環(huán)境的舒服程度 ?工作概要 ?工作活動內容 ?工作職責 ?工作結果 ?工作關系 ?最低學歷 ?工作的年限和經驗 ?一般能力 ?興趣愛好 ?個性特征 ?性別 、 年齡特征 ?體能要求 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 64 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 65 根據工作分析結果，結合公司目前人力需求開展招聘工作 原則 “公開”、“平等”、“高效”、“擇優(yōu)” 招聘需求 ?現有職位的空缺 ?業(yè)務擴大的需要 ?公司對組織機構有所調整的需要 ?調整不合格的員工隊伍 ?為確保公司發(fā)展所需的人才儲備 ?急需的外來資深人士 ?突發(fā)的人員需求 招聘形式 ?內部招聘（競聘） ?外部招聘（競爭對手處挖人、校園招聘、人員推薦、獵頭公司與人才市場） 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 66 人員招聘工作責任的劃分 ?制定整體用人計劃 ?辦理招聘廣告的審批手續(xù) ?招聘廣告的聯(lián)系刊登 ?應聘信件的登記 ?筆試組織 ?公司情況介紹 ?體格檢查和背景調查 ?正式錄取通知的發(fā)放 ?辦理錄取報到手續(xù) ?負責錄用人員的培訓 ?招聘計劃的制定和報批 ?招聘崗位要求的填寫 ?新崗位職務說明的撰寫 ?筆試考卷的設計 ?應聘人員的初選 ?面試和候選人員的確定 人力資源部門的內容和職責 用人部門的內容和職責 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 67 內部招聘流程 發(fā)布內部招聘信息 應聘者前來應聘 人力資源部初步篩選 合格 主管領導 /經理辦審批 面試甄選小組面試 按崗位要求評估 必要測試 合格 不進行人事調動 否 是 同意 否 是 公布人事調動名單 辦理調動手續(xù) 否 是是 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 68 外部招聘流程 發(fā)布招聘信息 應聘者前來應聘 合格者 主管領導 /經理審批 面試小組復試 按崗位評估 辦理入職手續(xù) 、 確定試用目標 試用期考察 辦理轉正手續(xù) 不合格者 勉強合格者 人力資源部初試 是否接受 決定錄用 輸入外來人才儲備庫 否 是 否 是 人力資源部初步篩選 不錄用 體檢合格 合格者 勉強合格者 不合格者 不合格者 合格者 必要測試 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 69 解決方案 導讀 問題剖析 問題呈現 人力資源規(guī)劃 人員配置 招聘 考核 薪酬 培訓與發(fā)展 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 70 考核驅動著整個人力資源管理流程的運行，對人力資源管理的順利進行有重大意義 招聘 個人發(fā)展 職責任命 業(yè)績評估 ?招聘的 類型和人數 ? 進行必要的職位 重組以滿足晉升 或解聘的目標 依據考核結果發(fā)放績效工資 ? 使直線主管能更好地提供指導員工 ? 使員工能更好的挖掘自身的培訓需求 ? 對人力和現有的職責 /任 務進行評估 ? 找出有潛力的員工 薪酬 組織設計 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 71 考核體系設計的原則 客觀性原則 全面性原則 相關性原則 效率性原則 針對性原則 能夠定量的指標盡量量化，不能定量的指標通過詳細、全面的描述定性的分析，使主觀性盡可能降低 通過不同的考核人員（上級、同級、下級、自身），不同的考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績），全面反映考核對象的情況 每類考核人員只針對熟悉并有密切關系的部分對考核對象進行考核，例如同級部門管理者考核周邊績效，同事考核合作精神，下級考核管理能力等 在較少的時間、人力投入的條件下，取得較為客觀的考核結果 對于不同職位、不同部門的考核對象，各考核主體（上級、同級、下級、自身）評價結果權重不同，各考核維度（態(tài)度、能力、業(yè)績）所占比例不同 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 72 開發(fā)部建立考核體系要解決幾個重要問題 獲取對系統(tǒng)的支持 選擇適當的評價工具 選擇評定者 應用考核結果 保證評估公平 ?獲取高層管理者的支持 ?獲取直線經理的支持 ?尋求員工的投入 ?注重實用性 ?成本（開發(fā)成本、執(zhí)行成本）與考評效益成比例 ?根據工作性質的不同采取不同的考核方式 ?決定上級、下級、同事、自我評價的范圍以及權重 ?根據不同考核對象的工作性質確定不同的考核頻率 ?考核結果沒有應用等于沒有考核 ?將考核結果應用于薪酬、晉升等不同方面 ?對不同人考核雖然采用不同方式，但是要保持相同的尺度，不允許特殊照顧 ?建立員工投訴系統(tǒng)，保證評估的公平性 2023/2/8 ALLPKUZZ開發(fā)部 PAGE 73