【正文】 ?考核與激勵計劃 ?人員的職業(yè)發(fā)展通路方案 ?職業(yè)發(fā)展計劃 ?培訓(xùn)對象、目的、內(nèi)容、時間、地點 ?培訓(xùn)計劃 ?人員晉升政策、時間；輪換工作的崗位情況 ?使用計劃 ?需要人員的崗位、數(shù)量、和要求 ?需求計劃 ?公司目前沒有完整的目標(biāo)計劃體系，人力資源管理也相當(dāng)薄弱 ?人力資源開發(fā)利用的總目標(biāo)、實施步驟及總的預(yù)算、需求、使用、培訓(xùn)、職業(yè)發(fā)展、考核與激勵等計劃比較缺乏 ?人力資源管理的總體目標(biāo)和配套政策 ?總體規(guī)劃 ?金自天正現(xiàn)狀 ?主要內(nèi)容 ?計劃項目 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 14 缺乏人力資源規(guī)劃這樣關(guān)鍵性的基本職能從各個方面影響了公司人力資源管理的效果 人力規(guī)劃引導(dǎo)各項人力資源管理活動的目標(biāo)，無目標(biāo)的管理活動等于沒有管理 崗位職務(wù)規(guī)劃 人員補充規(guī)劃 教育培訓(xùn)規(guī)劃 人力分配規(guī)劃 解決公司定崗定編問題 中長期內(nèi)使崗位職務(wù)空缺能從質(zhì)量上和數(shù)量上得到合理的補充 依據(jù)公司發(fā)展的需要，為公司培養(yǎng)當(dāng)前和未來所需要的各級合格人員 依據(jù)公司組織機構(gòu)、崗位職務(wù)的專業(yè)分工來配置所需的人員 崗位職責(zé)界定不清，人員冗缺不均 沒有形成人才梯隊，后備人才不足 人員素質(zhì)不高，缺少發(fā)展動力 人員沒有合理配置，人才浪費 組成部分 作用 現(xiàn)狀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 15 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 16 工作分析的目的和意義 ?使招聘工作有據(jù)可依，規(guī)范運作； ?使工作分配更具科學(xué)性，系統(tǒng)性； ?確定工作要求，以建立適當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)與培訓(xùn)內(nèi)容； ?確定工作之間的相互關(guān)系，以利于合理的晉升、調(diào)動與指派； ?為制定考核程序及方法提供依據(jù)； ?為改進工作方法積累必要的資料，為組織的變革提供依據(jù)； ?為確定組織的人力資源需求、制定人力資源計劃提供依據(jù)； 工作分析的目的和意義： 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 17 工作分析是人力資源管理的核心層功能，但金自天正人力資源部目前主要只是從事一些事務(wù)性工作，工作分析職能缺失 工作分析 薪酬與激勵 培訓(xùn)與發(fā)展 考核 招聘 人力資源管理基本功能模塊 金自天正現(xiàn)狀 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 企業(yè)文化 招聘 薪酬與激勵 考核 人事政策與法規(guī) 勞動關(guān)系 工作分析 培訓(xùn)與發(fā)展 核心層功能（缺失） 職能層功能 （工作分析職能的缺失導(dǎo)致招聘、考核和其他職能缺乏基礎(chǔ)和依據(jù)） 戰(zhàn)略層功能 事務(wù)層功能 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 18 工作分析職能缺失是導(dǎo)致 “因人設(shè)崗 ”和 “人浮于事 ”現(xiàn)象的直接原因 工作 崗位 人員 合理的崗位設(shè) 置和人員安排 不當(dāng)?shù)膷徫辉O(shè) 置和人員安排 進行工作分析，科學(xué)設(shè)定崗位 根據(jù)崗位要求選用人才 崗位不能適合工作的需要 很大程度上造成了“人浮 于事“的情況 因人設(shè)崗 一般來講，沒有充分的工作分析 依據(jù)可能造成如下幾種情況： 一些重要的能力很強的人員， 崗位跟著人走； 一些被淘汰下來的人，為了安 置他們設(shè)立崗位； 人員胡亂安置； 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 19 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 20 招聘是合格人才的最初來源。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 22 其原因在于金自天正人力資源規(guī)劃和工作分析職能的缺失，招聘工作缺乏客觀的基礎(chǔ)和依據(jù) 甄選 筆試 體驗（含背 景調(diào)查） 應(yīng)聘者申請 招聘計劃 計劃審批 招聘宣傳 初次面試 預(yù)審、 發(fā)面試通知 安排 試用 正式錄用 評估 招募 選拔 錄用 評估 人才招聘上基本上是下面部門自己報，由于工資和獎金總額有限制，不敢多報，人力資源規(guī)劃不夠系統(tǒng)科學(xué)，沒有工作分析，招聘工作缺乏基礎(chǔ)。 人力規(guī)劃 工作分析 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 23 同時還反映在內(nèi)部招聘和任用上：員工普遍認(rèn)為內(nèi)部招聘和人員的任命不夠客觀，主要是依靠領(lǐng)導(dǎo)的主觀印象 按職務(wù)高低由下向上填充 憑借能力上崗 取決于自己上級領(lǐng)導(dǎo)的大力推薦 取決于與該崗位上級的關(guān)系 取決于個人關(guān)系背景 取決于領(lǐng)導(dǎo)的主觀決定 % % % % % % 0 20 40 60 80 100 120 140 45．您認(rèn)為以前公司內(nèi)部招聘和任用的方式是什么？ 分析：員工普遍認(rèn)為人員的內(nèi)部招聘和任命主要是依靠給領(lǐng)導(dǎo)的印象及和 領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，而不是依靠真實能力。 ?無法對績效優(yōu)異者提供更多的機會，也無法鞭策不合格的員工，長此下去，員工的敬業(yè)精神弱化，形成不良的組織氣氛。 ?無法通過考核建立起組織目標(biāo)和個人發(fā)展目標(biāo)的有機聯(lián)系。 ?考核期限過長，一般部門每年一次，無法經(jīng)常性跟蹤員工的績效表現(xiàn)并及時反饋。 ?考核沒有量化指標(biāo)，主觀性強，很多時候憑印象或關(guān)系打分，不能全面、真實地衡量考評者的業(yè)績、能力和態(tài)度。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 29 但是由于缺乏對個人的考核及考核不夠客觀，因此考核沒有收到理想的效果 24 12% 50% 38% 很主觀 不太客觀 較為客觀 18% 15% 67% 較大 較小 基本沒有 在被問及“公司對您個人有考核嗎”時，有 %的員工認(rèn)為沒有考核 在被問及“如何評價公司考核的客觀性”時，有 50%的員工認(rèn)為不太客觀 在被問及“考核對工作有改善促進作用嗎”時，有 67%的員工認(rèn)為基本沒有 425．公司對您個人有考核嗎？ 426．您是如何評價公司目前考核的客觀性？ 428．現(xiàn)有考核對您的工作有改善、促進作用嗎？ % % % % % % % 有 沒有 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 30 考核結(jié)果沒有有效反饋，員工不知道該如何提高和改進 考核的目的是促進員工改進和提高，最終實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。并且提供申訴的合法渠道 考核后沒有溝通，沒有反饋，也沒有申訴渠道 考核結(jié)果不反饋 考核反饋方式不恰當(dāng) 驕傲或者挫傷自尊 考核不公平、不滿！ 我有哪些做得好，有哪些不足？該如何去發(fā)揚和改進？ 考核結(jié)果沒有與獎懲掛鉤，獎罰不明 考核不影響收入，誰會在乎考核結(jié)果 與上級領(lǐng)導(dǎo)的單獨談話 書面通知 口頭告知 無反饋 % % % % 427．考核結(jié)果一般是通過何種途 徑反饋給您的？ 分析： %的員工反映考核沒有反饋 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 31 最終難以實現(xiàn)客觀評價員工績效，激勵員工，從而提升公司整體績效的目的 有效的激勵手段是促進滿意度的另一重要因素 員工努力 員工技能 對任務(wù)的 認(rèn)識 工作績效 外在激勵 內(nèi)在激勵 感覺到的公平激勵 激勵的效用 人力資源的綜合激勵理論模型 滿意感 績效考核的準(zhǔn)確與否是員工滿意度的因素之一 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 32 問題剖析 初步建議 ?人力資源規(guī)劃 主要問題呈現(xiàn) ?工作分析 ?招聘 ?考核 ?薪酬 ?培訓(xùn) ?職業(yè)生涯規(guī)劃 ?根源探究 導(dǎo)讀 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 33 金自天正員工認(rèn)為收入和福利等物質(zhì)方面的激勵是最重要的激勵方式 % % % % % % 收入提高 福利改善 職位晉升 挑戰(zhàn)性的工作 培訓(xùn)機會 領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 421．您認(rèn)為下列哪些方式能夠更好地提高您的積極性和創(chuàng)造性？（限選三個） 在被問及認(rèn)為哪些方式能夠更好地提高積極性和創(chuàng)造性時， %的員工認(rèn)為是收入的提高， %的員工認(rèn) 為是福利的改善。 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 34 金自天正現(xiàn)行的薪酬結(jié)構(gòu)：基本工資、崗位工資、獎金 全年收入 基本工資 崗位工資 獎金 = + + 基本工資按技術(shù)職務(wù)、技術(shù)等級等基本素質(zhì)確定。 員工崗位工資分 為管理、研發(fā)、 工程技術(shù)、生產(chǎn) 制造、銷售和后 勤五種類型。 事業(yè)部獎金由公 司確定總額，事 業(yè)部內(nèi)部評議， 職能部門獎金是 取公司平均數(shù)乘 以一個比值。 分析：金自天正現(xiàn)行的薪酬體系是經(jīng)過長時間的實踐探索后形成的，背后有很深的歷史沉 淀，考慮了很多影響因素。但由于沒有配套的考核體系，考核不能量化，加 之在制度執(zhí)行中存在執(zhí)行不堅決、溝通不到位等情況，因此沒有收到最好的激勵效果。 處理參數(shù)： 認(rèn)為“高”的賦值為 3 認(rèn)為“中”的賦值為 2 認(rèn)為“低”的賦值為 1 求出最后的加權(quán)平均 北大縱橫 —金自天正人力資源管理診斷報告 36 薪酬體系最重要的是做到自我公平、內(nèi)部公平和外部公平，目前金自天正三方面都不夠公平 內(nèi)部公平 ，即同一