【正文】 更多新知識(shí)、掌握更多新技術(shù)、新技能，如計(jì)算機(jī)輔助設(shè)計(jì)技能，劣勢(shì)是較為缺乏經(jīng)驗(yàn)豐富的技術(shù)人員。職稱水平偏低，半數(shù)以上的技術(shù)人員是助理工程師及以下職稱。 XX 公司的生產(chǎn)人員在公司所占的比例最大（ 58%），公司的盈利能力很大程度上取決于他們的技能水平。工人的文化水平偏低， 28%的工人是初中及以下文化程度，技能水平也較為低下，高級(jí)技工及技師的比例僅占到 %。 公司人力資源管理方面存在的問題 公司領(lǐng)導(dǎo)觀念滯后，對(duì)人力資源管理的重要性認(rèn)識(shí)不足 公司領(lǐng)導(dǎo)層缺乏戰(zhàn)略性人力資源管理 觀，尚未將公司人力資源管理與公司戰(zhàn)略發(fā)展緊密結(jié)合起來規(guī)劃公司人力資源管理功能的完善和發(fā)展。對(duì)人力資源管理的認(rèn)識(shí)基本上還停留在傳統(tǒng)的人事管理上，人力資源管理與公司的發(fā)展戰(zhàn)略尚處于行政事務(wù)性結(jié)合階段，尚未起到為企業(yè)高層戰(zhàn)略決策提供依據(jù)、充當(dāng)助手的作用。公司長(zhǎng)期忽視或輕視人力資源管理部門完善、 崗位設(shè)置、人員配備工作，現(xiàn)有人力資源管理部門和所設(shè)崗位及人員配備不足以勝任戰(zhàn)略性人力資源管理的重任。一是對(duì)人力資源管理方面的投資猶豫，包括人力資源管理部門完善、崗位設(shè)置、人員配備，各類人員的專業(yè)知識(shí)、技能培訓(xùn)；二是在生產(chǎn)任務(wù)與培訓(xùn)開發(fā)方面重生產(chǎn)任務(wù)，輕培訓(xùn)開發(fā)，生產(chǎn)任務(wù)擠培訓(xùn)開發(fā)、培訓(xùn)開發(fā)為生產(chǎn)任務(wù)讓路。公司高層領(lǐng)導(dǎo)除總經(jīng)理因兼管人事工作而 不得不管外，其他副總少有人力資源管理意識(shí)，難能主動(dòng)將主管工作與人力資源管理結(jié)合考慮問題。由于缺乏全員人力資源管理意識(shí)，他們?cè)谛袆?dòng)上更難協(xié)調(diào)公司人力資源管理部門搞好人力資源管理的各項(xiàng)職能工作。 人力資源管理部門存在問題 公司人力資源管理部門的員工，全部來自集團(tuán)公司原技術(shù)或財(cái)務(wù)部門，缺乏人力資源管理方面的專業(yè)背景。人力資源管理部門的員工大部分精力仍放在傳統(tǒng)的人事管理上。凡此種種，大大制約了公司人力資源管理職能的發(fā)揮，難以調(diào)動(dòng)公司員工的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性。企業(yè)組織結(jié)構(gòu)應(yīng)通盤考慮相關(guān)因素的系統(tǒng)作用并隨相關(guān)因素的變動(dòng)進(jìn)行設(shè)計(jì)、調(diào)整。表現(xiàn)為：公司體制尚未明確定性；原有的直線職能制組織結(jié)構(gòu)已經(jīng)不能適應(yīng)公司的發(fā)展和市場(chǎng)化的需要；事業(yè)部制結(jié)構(gòu)盡管已經(jīng)構(gòu)建起來，但尚未完善和規(guī)范運(yùn)作；公司管理系統(tǒng)尚不健全，人力資源管理、公共關(guān)系、市場(chǎng)營(yíng)銷、審計(jì)、證券等重要職能部門功能不全或缺失；部門職能界定不清、崗位職責(zé)界定不清，存在多頭領(lǐng)導(dǎo)、多頭管理或推諉扯皮現(xiàn)象 ；部門協(xié)調(diào)機(jī)制不健全、部門之間缺乏交流和合作；缺少監(jiān)督， 人力資源規(guī)劃 缺乏發(fā)展觀、動(dòng)態(tài)觀 人力資源規(guī)劃是一項(xiàng)持續(xù)的、動(dòng)態(tài)的工作，必須和公司的發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，隨著公司戰(zhàn)略目 標(biāo)的改變，不斷地進(jìn)行調(diào)整和完善，平衡人力資源的供給和需求，使企業(yè)對(duì)環(huán)境的適應(yīng)能力更強(qiáng)，更具有競(jìng)爭(zhēng)力，從而保證企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。 缺乏人才市場(chǎng)觀、競(jìng)爭(zhēng)觀 對(duì)于公司所需要的技術(shù)、工藝、設(shè)計(jì)人員、高級(jí)技工，公司在人事政策規(guī)劃、薪酬政策規(guī)劃方面未按人才市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)規(guī)律奉行傾斜性政策，致使公司在相關(guān)人才的獲取、保留方面缺乏競(jìng)爭(zhēng)力。 其次，公司人力資源管理部門缺少對(duì)各層次、各部門人才梯隊(duì)的規(guī)劃和人才儲(chǔ)備 計(jì)劃，沒有制定人員補(bǔ)充和接續(xù)計(jì)劃，導(dǎo)致無法形成適合公司發(fā)展的人才梯隊(duì)，關(guān)鍵崗位缺乏對(duì)接班人的培養(yǎng)或缺乏適配人員。同時(shí)，由于人才梯隊(duì)規(guī)劃作得不好，員工不了解企業(yè)中各個(gè)層次的人力資源需求情況，自身發(fā)展方向不明確 ，缺乏競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)和緊迫感，工作積極性不高。 工作分析 現(xiàn)代人力資源管理的基礎(chǔ)性工作是工作分析。各個(gè)崗位具體的工作內(nèi)容、工作應(yīng)達(dá)到的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)、工作環(huán)境條件及崗位任職者資格成為必須首先考慮的問題。 通過查閱 XX 公司現(xiàn)有的《崗位職責(zé)》，審視各部門的工作流程，結(jié)合訪談的結(jié)果，我們發(fā)現(xiàn) XX 公司尚未進(jìn)行規(guī)范、科學(xué)的工作分析，具體表現(xiàn)在： 對(duì)工作分析的重要性缺乏認(rèn)識(shí) XX 公司在理論上不清楚工作分析的基礎(chǔ)性作用，實(shí)踐上未利用（也無法利用）工作分析的信息于人力資源管理實(shí)踐。 XX 公司原有的《崗位職責(zé)》并未依據(jù)工作分析的科學(xué)規(guī)范進(jìn)行，故其內(nèi)容 無法應(yīng)用于各項(xiàng)人力資源管理職能工作。 XX 公司只對(duì)九個(gè)大部門（企劃部、行政管理部、人力資源部、財(cái)務(wù)部、市場(chǎng)部、質(zhì)量部、生產(chǎn)部、技術(shù)中心、制造部）制定了比較粗略的部門職責(zé)，缺乏科學(xué)性：比如，生產(chǎn)部已經(jīng)取消，而部門職責(zé)未做及時(shí)調(diào)整；又如，四個(gè)制造部的產(chǎn)品、生產(chǎn)方式各不相同，部門職責(zé)卻不加區(qū)分地統(tǒng)一概括；還有，制造部、技術(shù)中心還下設(shè)了不少二級(jí)部門，卻沒有為其界定相 應(yīng) 的部門職責(zé)。 對(duì)工作職責(zé)的描述不明確 首先，公司原有的崗位職責(zé)描述過于籠統(tǒng)、程式化，未能明確地界定任職者的權(quán)力、責(zé)任、義務(wù)，在實(shí)際工作中已經(jīng)發(fā)生了責(zé)任不明，遇到問題相互推諉的現(xiàn)象。例如，雖然都是鉗工崗位，但在實(shí)際工作中制造一部的鉗工又稱“工具鉗工”，主要工作任務(wù)是對(duì)零件的精加工；而制造三部的鉗工 又稱“型架鉗工”，主要工作任務(wù)是負(fù)責(zé)裝配型架。此外， XX 公司編寫的《崗位職責(zé)》，用語籠統(tǒng)、含混、不清晰或用語同一，不能清楚明白地區(qū)分出任職者的工作職責(zé)；對(duì)某些不同崗位職責(zé)的描述使用了幾乎完全相同的語句，缺乏針對(duì)性、特異性、差別性。 我們對(duì) XX 公司員工完成的 507 份有效 PM 問卷的調(diào)查結(jié)果進(jìn)行了分析。（見圖 21） 圖2 1 公司員工對(duì)職責(zé)的清楚程度不清楚4%相當(dāng)清楚44%不太清楚14%非常清楚15%中性23%不清楚不太清楚中性相當(dāng)清楚非常清楚 %%%%%%%%制造部門基層員工 職能部門員工 制造部門基層領(lǐng)導(dǎo) 中高層領(lǐng)導(dǎo)圖22 公司各層次對(duì)職責(zé)的清楚程度不清楚不太清楚中性相當(dāng)清楚非常清楚 從圖 22 可以看出：在制造部門的基層領(lǐng)導(dǎo)中，有 22%對(duì)自己的工作職責(zé)不清楚或不太清楚，這對(duì)公司整個(gè)生產(chǎn)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)危害極大，因?yàn)槲覀冸y以想象一個(gè)對(duì)自己的工作職責(zé)都不了解的基層領(lǐng) 導(dǎo)能夠帶領(lǐng)本部門員工去實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。另外，值得注意的是，在公司的中高層領(lǐng)導(dǎo)中，也有 10