【正文】 三、新員工導向培訓的方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27四、新員工導向培訓的跟蹤與評估┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27第三節(jié)：員工培訓與開發(fā)的內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27一、新員工的培訓內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉27二、直接生產(chǎn)管理者的培訓內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28三、技術人員的培訓內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28四、管理人員的培訓內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28五、企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28第四節(jié)：員工培訓方式方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28一、在職培訓┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉28二、脫產(chǎn)培訓與開發(fā)┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29三、培訓與開發(fā)的常用方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29四、培訓效果的提高途徑┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29五、培訓效果遷移的追蹤┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29第六章：員工職業(yè)生涯管理第一節(jié)：員工職業(yè)生涯規(guī)劃┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29一、員工職業(yè)生涯規(guī)劃概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉29二、制定職業(yè)生涯規(guī)劃的原則┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30三、職業(yè)生涯規(guī)劃的要素┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30四、職業(yè)生涯規(guī)劃的基本步驟┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30第二節(jié)：員工職業(yè)生涯管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30一、職業(yè)生涯管理概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉30二、職業(yè)生涯管理的任務┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉31四、職業(yè)生涯規(guī)劃表┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32第三節(jié)：職業(yè)生涯階段理論┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32一、西方職業(yè)生涯階段理論┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉32二、中國傳統(tǒng)文化的觀點┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33三、考察職業(yè)生涯的兩個角度┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33第七章：員工績效考評第一節(jié)：績效考評概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉33一、績效考評的含義┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34二、績效考評的程序┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34三、績效考評的地位和作用┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34四、績效考評的原則┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34第二節(jié)：員工績效考評的內(nèi)容與標準┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34一、員工績效考評的內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉34二、員工績效考評的標準┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35第三節(jié)：績效考評的方法一、與認同目標相比的考評方法——目標管理法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35二、與工作標準相比的考評方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35第四節(jié)：員工績效考評的實施┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35一、績效考評的執(zhí)行者┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35二、績效考評的時間或周期┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35三、績效考評的信度和效度┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35四、績效考評面談┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35五、影響績效考評的因素┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉35六、員工績效的改善┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36第五節(jié)：員工績效考評中應注意的問題┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36一、做好基礎性工作┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36二、針對不同類型的人員確定不同的考評側重點┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36三、選擇適當?shù)目荚u方法┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36四、人力資源管理部門的職責┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36五、我國企業(yè)員工績效考評的誤區(qū)┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉36第八章：員工報酬系統(tǒng)第一節(jié)：員工報酬系統(tǒng)概述┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37一、報酬系統(tǒng)的構成內(nèi)容┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37二、報酬系統(tǒng)應考慮的因素┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37三、構建報酬系統(tǒng)的原則┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37第二節(jié)：企業(yè)報酬系統(tǒng)的確定┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37一、企業(yè)基本報酬制度┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉37二、報酬制度規(guī)劃┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉38三、企業(yè)報酬制度的管理┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉┉39第一章：人力資源管理概述第一節(jié)：人力資源管理的含義一、人力資源的基本概念（一） 各類資源的概念自然資源：用于生產(chǎn)活動的一切未經(jīng)加工的自然物質(zhì)。如土地、森林、礦藏等。如資金、機器、廠房、設備等。前兩種資源具有明顯的獨占性；而信息資源則具有共享性。（二）對人力資源概念的不同理解廣義上說，人力資源是指智力正常的人。人力資源是指具有智力勞動或體力勞動能力的人們的總和。人力資源是指勞動力資源，即一個國家或地區(qū)有勞動能力的人口總和。具體說來，人力資源是指一定范圍內(nèi)具有勞動能力的人口總量。（三）人力資源的構成與特征人力資源的構成根據(jù)我們的理解，人力資源由8部分人口組成（見圖表1—1所示）。（4）處于法定勞動年齡以內(nèi)，有能力有愿望參加社會勞動，但是實際上并未參加社會勞動的人口，亦稱“求業(yè)人口”；（5）處于法定勞動年齡以內(nèi)的就學人口；（6）處于法定勞動年齡之內(nèi)的現(xiàn)役軍人；（7）處于法定勞動年齡以內(nèi)的家務勞動人口；（8）處于法定勞動年齡以內(nèi)的其他人口。人力資源的特征（1）生成過程的時代性；（2）存在過程的能動性；（3）使用過程的時效性；（4）開發(fā)過程的持續(xù)性。人口資源重在數(shù)量。勞動力資源：一定范圍內(nèi)符合法定規(guī)定年限的有勞動能力的人口的總和。人才資源重在質(zhì)量。管理是指同別人一起，或通過別人使活動完成得更有效的過程。（二）人力資源管理的概念 所謂人力資源管理就是在一定環(huán)境條件下，通過計劃、組織、協(xié)調(diào)與激勵等職能，對組織中人與人、人和事、事與事之間的關系進行調(diào)諧，以充分挖掘人的潛能，激發(fā)人的創(chuàng)造力，從而實現(xiàn)個人愿望與組織目標的一系列活動過程。做到事得其人，人盡其才，提倡德才并舉。達到互補凝聚，共赴事功，強調(diào)團隊精神。使得權責有序，靈柔高效，發(fā)揮整體優(yōu)勢。實現(xiàn)酬適其需，人盡其力，講求最大奉獻。（二）學科理論的政策性、文化性、科學性。第二節(jié)：人力資源管理的產(chǎn)生與發(fā)展一、人力資源管理思想的成長（一）傳統(tǒng)管理階段（20世紀初年左右以前）老板=工人（二）科學管理階段（20世紀初—20世紀30年代中期）“經(jīng)濟人”假設（三）人際行為關系階段（20世紀30年代中期—20世紀50年代）“社會人”假設（四）管理科學階段（20世紀50年代—20世紀70年代）“理性人”假設（五）現(xiàn)代管理階段（20世紀70年代以來）“復雜人”假設二、管理人性觀的演進及其基本規(guī)律美國學者斯科特（R．Scott）對現(xiàn)代管理思潮的演進作了如下（圖表1—5所示 ）的概括。（二）人力資源管理從業(yè)者的四種技能（見圖表1—7所示）掌握業(yè)務 掌握人力資源個人信譽掌握變革 掌握業(yè)務 業(yè)務敏銳 顧客導向 外部導向 （戰(zhàn)略伙伴） 個人信譽 建立人際關系 保持價值 信任鼓勵 掌握變革 掌握人力資源 （員工的支持者） 創(chuàng)新 績效考評、獎勵系統(tǒng) 人際能力影響 溝通、組織設計 問題解決能力 （職能專家） （變革推動者）圖表1—7：沃爾里奇的人力資源能力三角模型思 考 題什么是人力資源？它與人口資源、勞動力資源、人才資源之間的聯(lián)系與區(qū)別何在？什么是人力資源管理？人力資源管理的內(nèi)容有那些？簡述人力資源管理思想的發(fā)展脈絡與規(guī)律。試析人力資源管理的基本原理。組織的發(fā)展戰(zhàn)略目標是根據(jù)之一；人力資源現(xiàn)狀分析與需求預測是根據(jù)之二；內(nèi)容包括戰(zhàn)略性籌謀與具體業(yè)務安排。企業(yè)整體 人力資源 人力資源規(guī) 劃 規(guī) 劃 管 理圖表2—1：人力資源規(guī)劃的紐帶作用三、人力資源規(guī)劃的種類及內(nèi)容（一）人力資源規(guī)劃的種類包括兩大類：總體規(guī)劃與業(yè)務規(guī)劃。（一）人力資源需求預測的定性方法德爾菲法（Delphi法），有稱專家預測法或天才預測法。（1）根據(jù)工作分析，求得這四類工作的工時定額分別為0．0．5小時/件。 職位： 總經(jīng)理 現(xiàn)任 丁一 A/2 （48） 接替人 王一 B/2 （39） 現(xiàn)職 人力部經(jīng)理職位 生產(chǎn)部經(jīng)理 財務部經(jīng)理 人力部經(jīng)理 銷售部經(jīng)理 現(xiàn)任 陳一 B/2（45） 錢一 B/3（48） 王一 B/2（39） 肖一 A/1（35）接替人 張二 B/1（40） 徐三 B/2（38） 廣大 A/2（36） 現(xiàn)職 生產(chǎn)部副經(jīng)理 財務主管 人事主管圖表2—7：管理人員接替圖注：A——現(xiàn)在就可提升；B——還需要一定的開發(fā)；C——現(xiàn)職位不很合適。括號里的數(shù)字為年齡。并假定公司今后每年分別補充10和5名一般、中層和高層管理人員。解：根據(jù)已知條件，得矩陣：0．6 0．3 0 0．10 0．4 0．3 0．3 0 0 0．6 0．40．667 0．222 0．111 0最后一列為各類人員每年流出的比率；最后一行為各類人員的補充率，為（30247。[30+10+5]，5247。 0．6 0．3 0 0．1 0 0．4 0．3 0．3 （114 92 71 45） 0 0 0．6 0．4 0．667 0．222 0．111 0=（98 81 75 67）二年后三類人員分別為：981和75人，總人數(shù)為254人，流出人員為67人。（二）人力資源的外部供給預測外部人力資源供給預測?？蓞⒖加嘘P方面公布的統(tǒng)計資料，如每年大學畢業(yè)生的人數(shù)，其他企業(yè)的用人情況等。有關人力資源管理的各項政策、措施及其說明。供需分析并在供需一體化分析的基礎上指定相應措施。思 考 題什么是人力資源規(guī)劃？人力資源規(guī)劃有哪些內(nèi)容？人力資源規(guī)劃的作用何在？怎樣進行人力資源規(guī)劃？簡述人力資源需求預測的方法。簡述人力資源供需一體