【正文】 酬制度二、報(bào)酬制度規(guī)劃（一）報(bào)酬制度規(guī)劃的內(nèi)容 圖表8—5：報(bào)酬制度規(guī)劃及各分類計(jì)劃 計(jì) 劃 類 別 目 標(biāo) 政 策 步 驟 預(yù) 算 總 規(guī) 劃總目標(biāo)績效提高、人員穩(wěn)定、員工滿意度與社會聲譽(yù)比較好，公平程度、士氣水平等提高提高、減少、平衡、穩(wěn)定、改革等報(bào)酬制度基本措施總體步驟總預(yù)算 工 資 計(jì) 劃工資總額控制、工效掛鉤、激勵(lì)、提高凝聚力調(diào)整政策、定級政策、傾斜政策政策出臺日期、實(shí)施效果評估、調(diào)整日期增減工資額 獎(jiǎng) 勵(lì) 計(jì) 劃績效提高，積極性提高，長期行為增強(qiáng)重點(diǎn)原則、獎(jiǎng)勵(lì)方法、普遍水準(zhǔn)、計(jì)件計(jì)獎(jiǎng)，提成制度、分享制度如按季發(fā)放、按班組考核、按年發(fā)放、按指標(biāo)考核如按利潤增長額度分段遞增分享比率 福 利 計(jì) 劃凝聚力提高福利標(biāo)準(zhǔn)、對象及實(shí)施辦法、優(yōu)先安排原則如每年安排旅游或休假等資金來源及使用金額（二）報(bào)酬制度規(guī)劃的意義和作用 促使企業(yè)面向市場，適應(yīng)外部環(huán)境變化，增強(qiáng)企業(yè)凝聚力 保證內(nèi)部公平及分配的計(jì)劃性 加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本控制 （三）報(bào)酬制度規(guī)劃的步驟 外部環(huán)境掃描與預(yù)測 根據(jù)總目標(biāo)評價(jià)各種方案人力資源市場供求狀況 哪個(gè)方案將提供最佳機(jī)會行業(yè)報(bào)酬水平 最大收益，最低成本員工期望 企業(yè)目標(biāo)及經(jīng)濟(jì)效益國有政策 選擇最佳方案 編制總體規(guī)劃確定總體政策目標(biāo) 總水平 分配標(biāo)準(zhǔn) 編制分類計(jì)劃特殊政策 工資調(diào)整總體規(guī)劃 獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃研究可能的變動(dòng)因素 福利計(jì)劃物價(jià)變動(dòng) 政策性調(diào)整（行業(yè)性） 編制預(yù)算使計(jì)劃數(shù)字化、人員變動(dòng) 細(xì)化，如增加工資預(yù)算、 獎(jiǎng)勵(lì)預(yù)算、福利預(yù)算制定可抉擇方案 最優(yōu)方案 規(guī)劃實(shí)施及反饋其他可行性方案 規(guī)劃的調(diào)整和控制 三、企業(yè)報(bào)酬制度的管理企業(yè)報(bào)酬制度管理，顧名思義，就是企業(yè)管理者對本企業(yè)報(bào)酬的支付標(biāo)準(zhǔn)、發(fā)放水平、要素結(jié)構(gòu)進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的過程，或者說，就是對工資、獎(jiǎng)金、傭金和利潤分成等報(bào)酬要素的確定和調(diào)整過程。特點(diǎn)：（1）常規(guī)性；（2）固定性；（3）基準(zhǔn)性；（4）綜合性。五、影響績效考評的因素 考評者的判斷； 與被考評者的關(guān)系； 組織條件； 績效考評標(biāo)準(zhǔn)與方法； 績效考評中常見的心理弊病：（1）暈輪效應(yīng)（還有魔角效應(yīng)）；（2）群體定見；（3）第一印象誤差；（4）類己效應(yīng)；（5）近因效應(yīng)；（6）對比效應(yīng)；（7）過寬或過嚴(yán)傾向；（8）趨中效應(yīng)。績。三、績效考評的地位和作用為員工薪酬管理提供依據(jù)；為制定員工晉升、調(diào)遷、辭退決策提供依據(jù)；為員工培訓(xùn)提供依據(jù)；為獎(jiǎng)懲提供依據(jù)；幫助和促進(jìn)員工自我成長；改進(jìn)管理者與員工之間的關(guān)系。載明期個(gè)人選擇了一個(gè)職業(yè)和專業(yè)資料來源：根據(jù)相關(guān)資料歸納整理，括號中數(shù)字單位為歲。三、職業(yè)生涯管理的基本內(nèi)容組織發(fā)展目標(biāo)的宣傳教育；建立員工資料檔案；為員工提供相關(guān)信息；設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；建立獎(jiǎng)賞升遷制度；員工的職業(yè)生涯規(guī)劃訓(xùn)練與教育；協(xié)調(diào)員工職業(yè)生涯規(guī)劃的沖突。（二）職業(yè)生涯規(guī)劃的含義職業(yè)生涯規(guī)劃是指將個(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測定，以確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)工作、教育和培訓(xùn)行動(dòng)方案，且對每一步驟的時(shí)間、順序和方向作出合理的安排的過程。三、技術(shù)人員的培訓(xùn)內(nèi)容對新錄用的技術(shù)人員對助理工程師資格的技術(shù)人員對工程師資格的技術(shù)人員四、管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容管理基本知識；改進(jìn)工作（結(jié)合實(shí)際的創(chuàng)新）；管理工作的實(shí)際形式（計(jì)劃、指令、協(xié)調(diào)、會議等）；對下級的訓(xùn)練；情商開發(fā)五、企業(yè)經(jīng)營管理人員的培訓(xùn)內(nèi)容分析企業(yè)所處經(jīng)營環(huán)境的方法；企業(yè)經(jīng)營方針與目標(biāo)的確立方法；經(jīng)濟(jì)法律知識；資本運(yùn)作；人力資源管理；最新國際管理動(dòng)態(tài)等；情商開發(fā)。參觀整個(gè)部門環(huán)境：辦公或生產(chǎn)設(shè)備、安全設(shè)施、更衣室等。政策與制度：休假請假制度、培訓(xùn)制度、晉升調(diào)職制度、獎(jiǎng)懲制度和作息制度等。（3）培訓(xùn)內(nèi)容具有鮮明的針對性。二、教育、培訓(xùn)與開發(fā)的特點(diǎn)教育：通常指通過系統(tǒng)的、正規(guī)的、整體性的教學(xué)、訓(xùn)練、實(shí)習(xí)等活動(dòng)來提高教育對象的素質(zhì)，包括知識、能力、品德修養(yǎng)等，以使他們能勝任未來工作。招聘總成本錄用人員數(shù)量評估錄用比=錄用人數(shù)247。（五）有效面試的要點(diǎn)確定面試計(jì)劃；營造面試氣氛；開發(fā)面試提問；設(shè)計(jì)評分量表； 任命面試小組。用筆試測評知識，可從記憶、理解和應(yīng)用三個(gè)層次上進(jìn)行。典型的文字性測驗(yàn)即紙筆測驗(yàn)。招聘申請表的設(shè)計(jì)與使用（見圖表4—1所示）圖表4—1：招聘申請表姓名性別出生年月1信仰照片學(xué)歷畢業(yè)學(xué)校專業(yè)職稱現(xiàn)從事的職業(yè)和專業(yè)掌握何種外語程度技能與特長等級現(xiàn)工作單位電話通訊地址郵編家庭地址身份證個(gè)人興趣健康狀況身高體重個(gè)人簡歷起止年月主 要 事 項(xiàng)欲離開原單位的主要原因欲加入貴單位的主要原因年收入期望可開始工作的日期晉職期望培訓(xùn)期望其他期望家庭成員情況備注自愿保證：本人保證表內(nèi)所填內(nèi)容完全真實(shí)，決無虛假。工作分析都有哪些內(nèi)容？工作分析的作用何在？第四章：員工招聘第一節(jié)：員工招聘概述一、員工招聘的意義有效的員工招聘具有這樣一些重要意義：獲取組織需要的人力資源；減少員工進(jìn)出組織的流動(dòng)率；是組織的一種較好的廣告形式；保持組織活力的一種方式。簡述人力資源供給預(yù)測的方法。同理可得第三年各類人員數(shù)分別為872和74人，總數(shù)為235人。馬爾科夫轉(zhuǎn)移矩陣模型例：南方公司有三類管理人員，一般管理人員、中層管理人員、高級管理人員，已知2002年初其三類人員分別為140人、100人和60人；假設(shè)三類人員每年的流動(dòng)情況為：一般管理人員有60%的人留下、30%成為中層管理人員，有10%離職；中層管理人員有40%留下、30%成為高級管理人員，有30%離職；高級管理人員有60%留下，其余的離職。（二）人力資源規(guī)劃的內(nèi)容總體規(guī)劃的內(nèi)容業(yè)務(wù)規(guī)劃內(nèi)容（1）人員補(bǔ)充計(jì)劃（2）人員使用計(jì)劃（3）員工職業(yè)開發(fā)與職業(yè)發(fā)展計(jì)劃（4）績效考評與激勵(lì)計(jì)劃（5）培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃（6）勞動(dòng)關(guān)系及員工參與、團(tuán)隊(duì)建設(shè)計(jì)劃四、人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序（一）組織規(guī)劃與人力資源規(guī)劃的關(guān)系（二）人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的基本程序人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施的程序可分為四個(gè)階段（見圖表2—3所示）： 階段1：預(yù)測 階段2：樹立目標(biāo) 階段3：實(shí)施 階段4：控制、評價(jià)分 析 高層管理 人力資源規(guī)劃 人力資源規(guī)劃實(shí)施檔案資料 支持 目標(biāo) 過程的協(xié)調(diào)與控制用工情況 實(shí)施結(jié)果評價(jià)與反饋組織環(huán)境戰(zhàn)略 招聘選拔生產(chǎn)力 配 置 培訓(xùn)開發(fā) 人力資源 獎(jiǎng)酬計(jì)劃預(yù) 測 政策、目標(biāo) 績效考評人力資源需求 職業(yè)發(fā)展 信息系統(tǒng)預(yù) 測人力資源供給圖表2—3：人力資源規(guī)劃制定與實(shí)施程序系統(tǒng)第二節(jié)：人力資源供求預(yù)測一、人力資源需求預(yù)測人力資源需求預(yù)測，是以與人力資源需求有關(guān)的某些組織因素為基礎(chǔ)，來估計(jì)未來某個(gè)時(shí)期組織對人力資源的需求。 環(huán) 境 觀 封 閉 性 開 放 性 第一階段20世紀(jì)30年代中期以前古典管理學(xué)派科學(xué)管理學(xué)派第三階段20世紀(jì)50年代至70年代左右管理科學(xué)階段數(shù)理模型階段第二階段20世紀(jì)30年代中期至50年代左右人際關(guān)系學(xué)派行為科學(xué)學(xué)派第四階段20世紀(jì)70年代左右以來現(xiàn)代綜合管理學(xué)派 理 性 人 人性觀 社 會 人 圖表1—5：管理發(fā)展四階段模型三、人力資源管理功能的演變（一）檔案管理階段（20世紀(jì)60年代中期以前）（二）政府職責(zé)階段（20世紀(jì)60年代——80年代初）（三）組織的職責(zé)階段（20世紀(jì)80年代初——今天）四、現(xiàn)代人力資源管理與傳統(tǒng)勞動(dòng)人事管理的區(qū)別（一）管理觀念的區(qū)別（二）管理模式的區(qū)別（三）管理重心的區(qū)別（四）管理地位的區(qū)別 （五）其他區(qū)別第三節(jié)：人力資源管理的未來一、人力資源管理未來的幾個(gè)領(lǐng)域（一）戰(zhàn)略人力資源管理研究環(huán)境的作用戰(zhàn)略的測量環(huán)境的動(dòng)態(tài)性組織的柔性人力資源管理與組織戰(zhàn)略的關(guān)系不同人力資源管理系統(tǒng)對組織績效的影響對人力資源管理工作的評價(jià)人力資源管理的績效（二）國際人力資源管理研究國際人力資源管理的綜合模式跨文化國際人力資源管理模型如何評價(jià)國際人力資源管理對跨國公司全球化、業(yè)績和財(cái)務(wù)上競爭性的附加價(jià)值，并發(fā)展用于這種評價(jià)的模型信息技術(shù)對國際人力資源管理的影響（三）政治化人力資源管理研究人員匹配業(yè)績評價(jià)過程：員工及其工作相關(guān)行為和業(yè)績的本質(zhì)聯(lián)系與維度職業(yè)成功二、幾個(gè)關(guān)鍵問題（一）責(zé)任與人力資源管理（二）多樣性與人力資源管理（三）公平與人力資源管理（四）人力資源管理中的象征性與聲譽(yù)（五）人力資源管理理論與實(shí)踐的結(jié)合三、21世紀(jì)企業(yè)面臨的新挑戰(zhàn)（一）全球化徹底改變了競爭范圍（二）電子通訊、計(jì)算機(jī)、國際互聯(lián)網(wǎng)和其他互動(dòng)技術(shù)使世界變得更小，將人們的距離拉近，技